Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие, содержание и типы организационной культуры предприятия).pdf

Продвижение информации о проведенных социальных, экономических и других мероприятиях, влияющих на имидж предприятия, осуществляется по всем возможным каналам коммуникации. При подготовке PR-обращений ООО «Диамед» учитывает специфику коммуникационных каналов и целевой аудитории.

Печатные средства массовой информации являются одним из основных медиа-ресурсов, отвечающим задачам PR-кампании и соответствующим целевым аудиториям.

В печатных СМИ ООО «Диамед» использует информационные материалы о деятельности компании.

С точки зрения укрепления организационной культуры в большом количестве используются пресс-релизы: новостные и прочие виды статей, публикуемых в наиболее известных печатных изданиях.

Реализация программы организационной ответственности тесно связана с бизнес - стратегией ООО «Диамед». При этом активная роль в этом процессе принадлежит сотрудникам, занимающимся волонтерской деятельностью. В рамках проекта организационные волонтеры ООО «Диамед» неоднократно собирали вещи, книжки, денежные пожертвования целым семьям и отдельным детям. Деятельность направлена на реализацию благотворительной помощи малообеспеченным многодетным семьям.

Другим составным элементом организационной культуры являются ее субъективные характеристики - это разделяемые работниками ООО «Диамед» предположения, вера и ожидания; сюда же входят ценности, роли, герои и мифы организации, истории об организации, ее лидерах, обычаи и ритуалы, лозунги. Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.

В рамках исследования проведен анализ организационной культуры ООО «Диамед» по следующим субъективным характеристикам: осознание себя и своего места в организации; коммуникационная система и язык общения; взаимоотношения между людьми; этика в работе; ценности.

Влияние субъективных характеристик организационной культуры начинается с того момента, когда происходит процесс осознания работником себя и своего места в организации. Новый работник начинает осознавать, что он член коллектива на том этапе, когда происходит важнейшая процедура его введения в должность (таблица 4).

Таблица 4

Мероприятия по введению в должность сотрудников

ООО «Диамед»

Данные таблицы 4 показывают, что с новым сотрудником при поступлении на работу проводят беседы по различным разделам:

Менеджер по работе с персоналом знакомит с условиями и оплатой труда на предприятии, разъясняет работнику его права и обязанности, дает характеристику высшего и среднего звена управления, проводит беседу о структуре управления, правилах взаимоподчинения и внутренних коммуникациях.

Непосредственный руководитель знакомит с наиболее важными идеологическими установками компании: миссией, целями и стратегией, также знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, правилами пропускного и внутри объектового режима.

Наставник знакомит с историей компании, её развитием, достижениях, также наставник знакомит с той сферой работы, в которой будет трудиться новый работник. Начальник отдела кадров проводит инструктаж по охране труда, пожарной и экологической безопасности. Также новому сотруднику предоставляется список документов, с которыми ему необходимо ознакомиться в первую очередь: «Коллективный договор»; «Положение об отделе»; «Должностная инструкция».

В ООО «Диамед» разработан и применяется список необходимых действий, которые необходимо выполнить закрепленному наставнику перед приходом нового работника и во время работы с ним.

Создавая такую обстановку при приеме сотрудника, руководство ставит цель - работник должен почувствовать свое вливание в коллектив и осознать себя его частью и свою роль в организации - то, для чего он пришел в ООО «Диамед». В системе коммуникаций главный врач ООО «Диамед» использует различные способы общения для получения неформальной информации.

В таблице 5 представлен перечень мероприятий, организованных для общения работников с руководством.

Таблица 5

Мероприятия по общению работников с руководством

ООО «Диамед»

Ежедневно в ходе непосредственного общения осуществляется проведение бесед непосредственных руководителей с подчиненными в кругу трудового коллектива.

Также организован прием письменных посланий через электронные письма. Так, например в 2018 году руководством было получено и проанализировано 15 писем от сотрудников с предложениями, 8 жалоб на действия коллег, 16 предложений по улучшению социального пакета и др.

Проводятся неформальные мероприятия (организационные вечера) по поводу праздничных дней: Нового года, 23 февраля и 8 марта и т.п.

Для получения неформальной информации руководство ООО «Диамед» стремится создать такие условия, при которых работникам самим хотелось бы передавать информацию в комфортных условиях. Согласно приказу руководителя с целью дополнительной мотивации персонала, повышения контроля и укрепления дисциплины на предприятии проводятся конкурсы. По результатам конкурса его призеры получают денежные призы и поощряются ценными подарками, награждаются Почетной грамотой или Благодарственным письмом.

Такие характеристики субъективной организационной культуры как взаимоотношения между людьми и этика в работе в ООО «Диамед» не отражаются документально, что снижает уровень организационной культуры и репутацию предприятия как достаточно закрытого, слабо придерживающегося высоких стандартов профессиональной этики хозяйствующего субъекта.

Следует отметить, что некоторые сотрудники не всегда уважительно относятся как друг к другу, так и вышестоящему руководству. В рабочее время могут заниматься делами, не связанными с выполнением служебных обязанностей, проявлять несдержанность.

Так, руководству ООО «Диамед» необходимо провести мероприятия, предусматривающие помощь коллегам по работе, передачу знаний и опыта, похвалу коллег за хорошо выполненную работу.

На предприятии наблюдается не сплоченность коллектива. Это происходит по тому, что работники работают «сами на себя», стараясь получить похвалу от руководителя, обратить на себя внимание, казаться лучше, чем другие. Немаловажное значение имеет и тот факт, что конкурсы, проводимые в компании, имеют личностный характер, их названия говорят сами за себя: «Врач года», «Лучшая консультация».

Следующим важнейшим субъективным элементом, характеризующим организационную культуру предприятия, являются ценности. На предприятии ценности сформулированы и проиллюстрированы следующим образом (таблица 6).

Таблица 6

Ценности организационной культуры ООО «Диамед»

Данные таблицы 6 свидетельствуют о том, что на предприятии руководство подошло к формированию ценностей достаточно серьезно, поскольку они отражают комплекс социальных, психологических и профессиональных ориентиров и имеют полноценные характеристики.

Сотрудники ООО «Диамед» по-разному проявляют свое отношение к ценностям организационной культуры предприятия. Это во многом обусловлено тем, что не все данные ценности в полной мере воплощены в жизнь на предприятии. Также человек, пришедший на работу, уже имеет свои принципы и ценности жизни.

Проведенный анализ ценностей организационной культуры ООО «Диамед» и отношение сотрудников к ним показал, что развитие и обучение персонала включает здесь систему обучения (подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, за счет средств компании), стажировку и наставничество молодых работников. Обучение младшего медицинского персонала происходит на рабочем месте, в результате повышается их квалификационный разряд. Руководители, специалисты и служащие обучаются с отрывом от рабочего места и получают выплату среднего заработка по основному месту работы.

Однако, по мнению персонала ООО «Диамед», руководители не стремятся развивать своих подчиненных, так как нет специальных курсов для вновь поступающих работников, а лишь наставничество в процессе трудовой деятельности. Недостаточно поощряется инициатива сотрудников, а лишь следование регламентированным нормам и правилам, небольшая возможность карьерного роста на предприятии.

Карьерный рост сотрудников является мощным стимулом для эффективной деятельности работника, инструментом снижения текучести кадров и развития организационной культуры.

«Слаженная работа единой команды, в которой каждый отвечает за общий результат» - ценность, к которой должны стремиться все члены трудового коллектива, но, к сожалению, на практике это не всегда получается.

Большое влияние на формирование организационной культуры оказывает деловая среда отрасли, в которой функционирует предприятие.

Вся деятельность ООО «Диамед» и усилия работников во главе с главным врачем должна быть направлена на достижение четко представляемых целей - это обеспечение стабильной работы всех отделов предприятия, получение прибыли, развитие и расширение в дальнейшей перспективе.

Проведенная оценка организационной культуры ООО «Диамед» показала, что она в целом представляет собой комплексный подход к организации управления, поддержания психологического климата в коллективе, социальных факторов мотивации труда работников, удовлетворенности качеством трудовой жизни.

В целом по итогам анализа деловой среды предприятия можно сделать заключение о необходимости в ООО «Диамед» развивать свою организационную культуру для поддержания и укрепления имиджа предприятия, чтобы быть конкурентоспособным предприятием и показывать более эффективные результаты своей деятельности.