Файл: Мотивация в системе управления предприятием.pdf

В таблице 20 представлены совокупные расходы на премирование в идеализированных условиях, фактически расходы на премирование будут динамичны, так как ежемесячно будет варьировать количество сотрудников, которые получают премию в размере 25 % или 18 %, а кто-то и вовсе может не получить премию ввиду низких результатов трудового процесса.

Прогноз показателя чистой прибыли ООО «АРМАДА» после реализации рассматриваемого мероприятия представлен в таблице 17.

Таблица 17

Прогноз показателя чистой прибыли ООО «АРМАДА» после реализации мероприятия

Наглядно прогноз показателя чистой прибыли ООО «АРМАДА» представлен на рисунке 1.

Рисунок 1. Прогноз показателя прибыли от продаж ООО «АРМАДА»

Экономическая эффективность мероприятия определяется по формуле:

где Р - результат от внедрения мероприятия; З - затраты на внедрение мероприятия.

Таким образом, экономическая эффективность рассматриваемого мероприятия составит: Э = 2391,00 тыс. руб. / 600,00 тыс. руб. = 3,985

Следовательно, очевидно, что рассматриваемое мероприятие является экономически эффективным, так как результат от его реализации в деятельности предприятия превосходит расходы на его реализацию.

На следующем этапе определим коммерческую эффективность мероприятия.

Для определения коммерческой эффективности мероприятия необходимо использовать формулу:

где ni(t) - приток денежных средств;

Oi(t) - отток денежных средств.

Ф^) = 2391,00 тыс. руб. - 600,00 тыс. руб. = 1791,00 тыс. руб.

Таким образом, коммерческая эффективность внедрения в деятельность ООО «АРМАДА» рассматриваемого мероприятия составит 1791 тыс. руб.

Срок окупаемости расходов ООО «АРМАДА»:

Т = 600,00 тыс. руб. / 2391,00 тыс. руб. = 0,25

Таким образом, для того, чтобы рассматриваемое мероприятие окупилось потребуется незначительное время. На следующем этапе была дана оценка внедрения в деятельность ООО «АРМАДА» мероприятия по внедрению беспроцентного кредита на обучение персонала. Для расчета экономической эффективности внедрения предлагаемого мероприятия исходные данные представлены в таблице 18.

Таблица 18

Расчет экономической эффективности

Предположим, что реализации рассматриваемого мероприятия в деятельности ООО «АРМАДА» позволит повысить уровень производительности труда персонала на 0,30 %.

Оценить эффективность мероприятия можно с помощью данных, отраженных в таблице 19.

Таблица 19

Расчет показателей эффективности от внедрения мероприятия

Таким образом, оцениваемое мероприятие показало свою эффективность.

Поскольку несколько из рассмотренных мероприятий предполагают высвобождение численности персонала предприятия за счет роста уровня производительности труда необходимо определить общее значение возможного высвобождения численности персонала предприятия.

Для определения потенциального уровня высвобождения численности персонала предприятия, необходимо использовать формулу:

где Чисх - исходная численность персонала;

Эч - экономия численности персонала.

ХТПТ = (2,44+0,88+2,23) / (745 - (2,44+0,88+2,23)) * 100 = 0,75

Таким образом, на предприятии может быть высвобождена численность персонала в размере 0,75.

Следует выделить и социальный эффект, который проявится при реализации проекта:

• поддержка талантливых работников;
• поддержка инициативных сотрудников;
• побуждение персонала к активной научно-исследовательской деятельности, выходящей за рамками рабочего времени;
• повышение профессионального уровня кадрового состава;
• повышение уровня самовыражения и саморазвития;
• рост лояльности к предприятию;
• ориентация сотрудников на достижение целей, поставленных руководством.

В деятельности ООО «АРМАДА» реализация предложенных мероприятий найдет свое отражение:

• в развитии кадрового потенциала;
• в снижении уровня текучести кадров;
• в повышение производительности труда;
• в повышении прибыльности предприятия.

Срок реализации проекта по совершенствованию мотивации персонала ООО «АРМАДА»: 12 месяцев с момента фактического внедрения проекта в деятельность предприятия.

Окружение проекта:

1. Руководство предприятия.

Интересы руководства ООО «АРМАДА» в реализации проекта по совершенствованию:

• повышение взаимосвязи между мотивацией персонала и результатами деятельности предприятия;
• повышение эффективности мотивации труда.

1. Персонал предприятия.

Интересы персонала ООО «АРМАДА» в реализации проекта по совершенствованию:

• удовлетворение потребностей в самореализации;
• повышение степени удовлетворенности обучением;
• повышение заинтересованности персонала в результатах своего

труда.

Можно выделить следующие основные риски проекта по совершенствованию мотивации персонала ООО «АРМАДА»:

• неверный выбор мотивационного механизма;
• риск неполноты и неточности предложенного проекта по совершенствованию мотивационного механизма;
• риск непредсказуемости действий со стороны участников проекта;
• организационные риски предприятия.

Потенциальные риски проекта по совершенствованию мотивации персонала ООО «АРМАДА», исходя из их бального значения, можно оценить как минимальные.

За счет разработки карты рисков можно:

• выявить опасные риски, которые проявятся в процессе реализацией проекта по совершенствованию мотивации персонала ООО «АРМАДА»;
• определить план контрольных мероприятий, который позволит предотвратить переход определенного риска с низким уровнем ущерба в потенциально критический уровень.

Все предложенные проектные мероприятия, которые ориентированные на совершенствование мотивации персонала ООО «АРМАДА» являются эффективными, что подтверждено соответствующими расчетами. Риски реализации проектных мероприятий минимальны, следовательно все предложенные мероприятия могут быть реализованы в практической деятельности ООО «АРМАДА».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наука об управлении персоналом начала формироваться на заре промышленной революции более 100 лет назад. Вначале управление персоналом и организацией не разделяли между собой. В наше время «Управление персоналом» это многогранное научное направление, куда входит и теория управления, социология, психология, конфликтология, этика, экономика труда, трудовое право. Выделяются три группы теорий в управлении персоналом:

1. Классическая теория: представители - Ф.Тейлор, Г.Эмерсон, А.Файоль, Л.Урвик, Г.Форд, М.Вебер. Развивалась с 1880года до 1930 года.
2. Теория человеческих отношений: представители – Э.Мэйо, Р.Ликарт, К.Арджерис, Р.Блэйк. Развивалась после 1930года
3. Теория человеческих ресурсов: представители – Ф.Герцеберг, А.Маслоу, Д.Мак-Грегор. Современная теория, рассмотрим ее подробнее.

Человек со своими потребностями, ценностями, мотивацией является субъектом управления и ресурсом производственной системы. Организация заинтересована в определенном поведении сотрудника. Поведение человека – это совокупность социально значимых сознательных действий, которые обусловлены пониманием собственных функций. Для организации эффективным будет такое поведение, которое обеспечивает добросовестное исполнение обязанностей, когда во имя интересов организации человек, в критической ситуации, готов выполнять большую работу, являясь активным, готовым к сотрудничеству сотрудником.

Для решения данной проблемы существует несколько подходов. Подбор сотрудников с необходимыми качествами. Имеет свои недостатки:

• сложно найти нужное количество работников,
• нет гарантий, что будет ожидаемое поведение,
• со временем могут поменяться требования к сотруднику, которые будут идти в разрез к тем критериям, по которым их выбирали.

Под влиянием организации сотрудник изменяет свое поведение в нужном направлении. Его поведение определяется личностными чертами, условиями совместной деятельности, своеобразием самой организации. Личностные черты влияют на качество выполняемой им работы, на его отношение с коллегами. Можно выделить следующие основы поведения:

• мотивация
• восприятие – это активный подсознательный процесс приема и переработки важной информации. Субъективный процесс, благодаря чему существует вероятность полного или частичного искажения информации и даже ее потери. Могут возникнуть субъективные реакции, такие как: отторжение, принятие, «поведение страуса». На восприятие могут оказывать влияние следующие субъективные и объективные факторы: условия поступления информации, виденье реальной ситуации, стереотипы и убеждения сотрудника.
• критериальная основа: устойчивые характеристики сотрудника, определяющие выбор его поведения.

Выделяют внешние факторы, влияющие на поведение работника:

1. На работе существует два круга общения: личный, включающий эмоциональные связи, и служебный, который определяется должностными обязанностями. Микроэтика каждого круга влияет на взаимодействие в рамках управленческой деятельности.
2. Роль: ожидаемые действия работника в соответствии с индивидуальными психологическими особенностями - место в управленческой иерархии, которое он занимает.
3. Статус – это оценка личности и его роли окружающими, определяющая в системе социальных связей его ожидаемое и реальное место. Ранг бывает неформальным и формальным.

Работа в коллективе воздействует на поведение сотрудников, так каждый работник должен приспособиться к требованию группы. К плюсам нормативной регуляции поведения относятся: информирование об ожидаемом поведении в группе, в зависимости от занимаемой ступени в групповой иерархии. стандартизация группового и индивидуального поведения. * обеспечение психологической комфортности, так как не нужно выбирать поведенческую модель.

Степень сплоченности коллектива определяет силу влияния группы на поведение работника.

Организация может обеспечить работника средствами для нормальной жизни. Чем больше его индивидуальные потребности связаны с базовыми потребностями, тем больше он зависит от организации и легче управляется.

Мотивация – представляет собой долговременное воздействие на сотрудника с целью изменения его ценностей, интересов по заданным параметрам, для создания трудового потенциала.

Стимулирование труда – направлено на реализацию трудового потенциала сотрудника с учетом его ценностей и интересов.

Механизмы стимулирования и мотивации должны быть адекватны друг другу. Повышение зарплаты или угроза увольнения не являются эффективной мотивацией. Пытаются выделить потребности человека, заставляющие действовать. Потребность - это отсутствие чего-либо, что побуждает к действию. Они бывают: