Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников.pdf

В состав этой работы вступают: начальник-шеф-повар, су-шеф, повара, менеджеры ресторана, сотрудники кухни, старшие официанты, официанты зал и работы фуршета.

Служба безопасности отеля обеспечивает процесс работы гостиничного комплекса в безопасном порядке, службой охраны абсолютно всех входов и выходов отеля, а также реализовывают наблюдение абсолютно всех этажей и периодический обход.

В состав работы безопасности вступают: руководитель по охране, охранники.

Инженерно-технический отдел отвечает за правильное функционирование санитарно-технологического оснащения, электротехнических приборов, служб ремонтных работ и строительства, системы ТВ и связи, а также системы кондиционирования и теплоснабжения. В отеле «Тейра» инженерно-технический отдел разделен на 2 доли. Дежурная служба подчинена менеджера технологического отделения, а ремонтная служба подчинена мастеру.

В состав инженерной службы входят: электрики, механики.

Опытный руководитель каждой службы должен придерживаться следующих правил:

• рационально и эффективно использовать подчиненный ему персонал;
• регулярно осуществлять контроль в работе, быть пунктуальным;
• относиться ко всем сотрудникам весьма объективно;
• регулярно проводить инвентаризацию;
• уметь решать конфликты, возникшие между подчиненными;
• поощрять предложения своих сотрудников;
• воспитывать у сотрудников чувство взаимоуважения, коллективизма, взаимопомощи, добропорядочности.

В современных условиях система управления должна быть гибкой, для того чтобы быть конкурентоспособной. В гостинице «Тейра» она имеет свои характеристики, такие как:

• создание услуг и организация работы, ориентированные на гостя;
• небольшое количество подразделений с квалифицированными сотрудниками;
• небольшое количество уровней управления.

Таким образом, можно увидеть, насколько большое влияние оказывают сотрудники на работу гостиницы в целом.

2.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала гостиницы «Тейра»

Заработная плата является одной из самых важных частей системы оплаты труда и стимулирования труда, одним из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

В связи с тем, что одним из основных мотивов работники считают заработную плату в гостинице «Тейра» применяется распространенная для подобного рода компаний система оплаты труда. Уровень заработной платы в гостинице «Тейра» достаточно невысок. Работниками заработная плата связывается с трудовым вкладом в данной компании, и разработка системы мотивации персоналом должна основываться на разработке системы оплаты труда соответственно профессиональным и личностным качествам сотрудника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат.

Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, а также стабильность работы.
2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

• введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемых в процентах от стоимости выполненных работ – для работников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники смен);
• надбавка к заработной плате за работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания;
• выплата бонусов – годовых вознаграждений по итогам работы всей смены, с учетом изменения объема выполненных работ.

Необходимо разработать систему оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система мотивации труда была простой для понимания работника. Рассмотрим более подробно возможности развития мотивации в указанных направлениях.

Для повышения уровня удовлетворенности сотрудника материальным вознаграждением необходимо проведение мероприятий по сокращению расходов для выявления резервов роста заработной платы.

Проведение мероприятий по сокращению издержек обращения (транспортных расходов, расходов на канцелярские товары, услуги связи, аренду и содержание помещений, электроэнергию) может несколько повысить фонд заработной платы.

Для данной компании было разработано несколько положений по совершенствованию системы материальной мотивации:

• разработка константной части заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
• разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда.

Оплата труда работника в данной системе делится на две основные составляющие – константная и переменная:

Константная часть оплаты труда – постоянная часть заработной платы – гарантированная компенсация работнику за его труд в компании, то есть вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями.

Переменная часть оплаты труда разделяется на:

• премиальная система для исполнительских звеньев – бонус;
• премиальная система, стимулирующая прогрессивных для организации нововведений (рацпредложений, перспективных идей) – прогресс-бонус.

Премирование необходимо осуществлять по результатам выполнения должностных обязанностей за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, которые возложены на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями следует понимать: рост объема продаж и связанных с ними доходов, соблюдение договорной дисциплины^[24].

Системы индивидуального стимулирования более сильно влияют на поведение работника в части достижения тех целей, которые были перед ним установлены. Данная система премирования представляет собой формализованные программы, где размер вознаграждения основан полностью на количественных параметрах и имеют своей целью достижение определенного уровня продаж. Здесь работник контролирует результаты и эти результаты можно количественно оценить в краткосрочном интервале. Оплата от выполненного объема говорит в своем названии сама за себя. Данная схема оплаты не несет в себе никакого риска для работодателя, так как непроизводительный труд не оплачивается.

Соединение материальных интересов сотрудников с целями компании дают возможность последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, используя труд оптимального количества сотрудников.

Преимущества данной системы:

1. Гибкость – способность чутко реагировать на изменение эффективности работы сотрудника.
2. Мощный мотивационный потенциал: подбор критериев для оценки в четком соответствии с целями предприятия позволяет поощрять «правильное» поведение персонала, одновременно удовлетворяя его интересы (что является «голубой мечтой» всех работодателей).
3. Система дает возможность использовать и метод поощрения, и метод наказания. Поощрение довольно сильно увеличивается при максимальных показателях, а наказание присутствует не в классической форме штрафа, демотивирующее влияние которого известно, а в форме понижающего коэффициента при не достижении нужных предприятию показателей^[25].

В гостинице «Тейра» предложена следующая схема начисления заработной платы по категориям сотрудников, фиксированный оклад плюс значительная премиальная часть, которая непосредственно зависит от самого работника, так как это процент от выполненных работ:

Так для директора уместна зарплата в сумме 40000 рублей плюс 0,5% от выполненных работ и бонус 0,2% за каждый год стажа в этой компании, начиная с третьего.

Оклад заместителя директора – 35000 рублей плюс 0,2% от выполненных работ и бонус 0,2% за каждый год стажа на данном предприятии, начиная с третьего.

Главный бухгалтер – 25000 рублей плюс 0,1% от выполненных работ и бонус 0,2% за каждый год стажа на данном предприятии, начиная с третьего.

Начальник смены – 23000 рублей плюс 0,2% от выполненных работ и бонус 0,1% за каждый год стажа на данном предприятии, начиная с третьего.

Бухгалтер и помощник бухгалтера имеют фиксированные оклады 20000 и 5000 соответственно + ежемесячную премию в размере до 50% оклада и бонус 0,1% за каждый год стажа на данном предприятии, начиная с третьего.

Для работников таких профессий, как дворники, уборщики устанавливается оклад 10500 руб. плюс ежемесячная премия в размере до 50% от оклада и бонус 0,1% за каждый год стажа на данном предприятии, начиная с третьего.

Для работников ресторана гостиницы все несколько сложнее. Предлагается установить оклад от 15000 руб. до 18500 руб., в зависимости от разряда, плюс ежемесячная премия в размере до 50% от оклада плюс премия за выработку. Премия за выработку определяется путем сложения всех фондов оплаты труда согласно Актам выполненных работ за отчетный период и вычетом из полученной суммы оклада и ежемесячной премии. Полученная сумма делится между работниками определенной смены согласно КТВ (коэффициент трудового вклада), плюс ежемесячная премия в размере до 50% от оклада и бонус 0,1% за каждый год стажа на данном предприятии, начиная с третьего.

В качестве моральных мотивов могут быть использованы:

1. Мотивация свободным временем. То есть по результатам работы каждого сотрудника за конкретный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
2. Трудовая мотивация – предоставление возможности продвижения по службе, направление работников в командировки в другие компании, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
3. Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы работникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».
4. Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
5. Воспитание в работниках духа гордости своей компанией, стремления трудиться на ее благо – посредством разработки и внедрения определенных программ^[26].

Деньги считаются довольно мощным мотиватором только лишь в том случае, если сотрудник находит плату собственного труда достоверной и наблюдает взаимосвязь между итогами собственной работы и оплатой труда.

Мотивирующее влияние применяемых в компании конфигураций оплаты труда тем выше, чем интенсивнее они сопряжены как с настоящими работниками показателями отдельных сотрудников, так и с итогами, достигаемыми подразделением и целой системой.

Влияние концепции вещественной мотивации, функционирующей в компании, в мотивацию и рабочее поведение персонала в существенной степени опосредовано тем, в какой степени законной она воспринимается сотрудниками, в какой степени напрямую, согласно их суждению, оплата работы связанна с рабочими результатами. Поощрения вдобавок обязаны оцениваться равно как справедливые прочими членами рабочей категории, для того чтобы они никак не ощутили себя несчастными и никак не стали бы функционировать хуже.

Руководство отеля «Тейра» решило создать для собственных работников 2 социальных пакета.

В 1-ый пакет вступает:

• компенсация услуг сотовой связи – предприятие оплачивает безлимитную корпоративную сотовую связь в необходимую сумму 250 руб. в месяц, избирая оператора в свое усмотрение;

• оплата добавочных выходных – предприятие дает единственный финансируемый период в месяц – в частности называемый личный или детский период с сохранением зарплаты.

Во 2-ой пакет вступает:

• оплата посещения бассейна либо спортзала – предприятие дает 2 типа: предприятие приобретает документ в необходимую сумму 2 400 руб. в течение года, либо оплата этой суммы рабочему с целью того, чтобы он имел возможность заниматься любым другим типом спорта, однако при этом в случае если с целью приобретения абонемента этой суммы никак не достаточно, в таком случае работник без помощи других оплачивает разницу.

Каждый работник компании, способен подобрать единственный из 2-ух социальных пакетов что подойдет непосредственно ему. Стоимость пакетов почти схожа. Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе работы, поэтому привлечение специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков, присутствующих в организации. По крайней мере, для половины опрошенных работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы.