Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников.pdf

Процедура мотивирования предполагает весьма немаловажную значимость в управлении, по этой причине эффективность управления в огромной степени располагается в зависимости от того, в какой степени успешно осуществляется данный процесс. Существует 2 основных типа мотивирования. 1-ый тип заключается в том, что с помощью наружных воздействий в человека, у него возникают определенные мотивы, погружающие к определенному результату. С целью 2-го типа мотивирования характерно выработать и увеличить необходимые мотивы поступков лица. подобного рода тип мотивирования имеет воспитательный характер и нередко совсем никак не связан с какими-то определенными действиями или результатами, которые предполагается получить с персоны согласно завершению его работы. Необходимость – это внутреннее положение лица, переживающего потребность в чем-либо. Потребности считаются фактором целенаправленных поступков человека. Они также, равно как и мотивы появляются и пребывают изнутри любого лица, однако при этом выражаются у абсолютно всех совершенно индивидуально. все без исключения согласно-собственному имеют все шансы стараться ликвидировать и исполнять необходимости. Потребности имеют все шансы появляться равно как сознательно, так и бессознательно. При этом никак не все необходимости осознаются и устраняются. Многие необходимости время от времени выражаются вновь, при этом изменяя уровень настойчивости и воздействия на человека. любой работник в ходе труда старается к удовлетворению разных нужд, равно как физических, таким образом и общественных. с целью многих деятельность – данное метод зарабатывания средств, со поддержкой коего имеют все шансы являться удовольствованы главные биологические необходимости (в жилище, одеже, кормлении и ином). деятельность предоставляет вероятность люду исполнять никак не только лишь биологические, однако и общественные необходимости, в таком случае имеется эти потребности, которые присущи человеку как созданию общественному. Кроме зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, создавать хорошие отношения с ними, развиваться, оказывать влияние на других людей. Потребности людей постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать на то, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. Соответственно процесс мотивации с помощью удовлетворения потребностей бесконечен^[12].

Важную роль в удовлетворении потребностей играют стимулы. Стимул – это побуждение человека к действию. Стимул часто характеризуется как влияние на человека с внешней стороны с целью побуждения его к эффективной деятельности. Стимулирование – это управление персоналом через обещание вознаграждения за выполненную работу или через угрозу наказанием за неудовлетворительный результат. С одной стороны, с позиции руководителя стимул выступает в качестве инструмента для достижения определенной цели (повышении производительности труда сотрудников, качества сделанной ими работы). А с другой стороны, с позиции сотрудников стимул – это возможность получения дополнительных вознаграждений (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В результате, в качестве положительного стимула у сотрудников выступает зарплата, в качестве отрицательного – штрафы, угроза увольнения^[13].

Когда стимулы проходят через понимание людей, они совершаются внутренними побудительными факторами либо темами воздействия личности. Мотивы – это осознанные стимулы. Стимул и фактор не все время взаимосвязаны между собою, но при этом они и никак не разделимы. Они являются концепциями воздействия на сотрудников, активизируют их к конкретным действиям. Побудительное воздействие в состав нацелено в главном на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие – в активизацию персонального развития сотрудников. Стимулы случаются как материальные, таким образом и нематериальные.

К вещественным стимулам принадлежат финансы (зарплата, премии, путевки, транспортные затраты). Из конфигураций вещественного стимулирования возможно отметить концепцию бонусов – это отдельные гонорары, премии или дополнительных вознаграждений. Существует, кроме того, поощрение согласно результатам работы за время – так именуемая тринадцатая заработная плата, квартальные премии, компенсации, никак не сопряженные с итогами работы, а кроме того, премии и прочие выплаты, сопряженные с уходом на пенсию либо уходом с работы. В заключительное время существенное значение обретают и не денежные стимулы. К не денежным стимулам принадлежат подобные основные формы, как оплаты автотранспортных затрат, мед сервис, страховка жизни, плата временной нетрудоспособности, отпускные и многие другие^[14].

К нематериальным стимулам относятся:

• Социальные стимулы (весомость работы, шанс профессионального и карьерного роста);

• Моральные стимулы (признание со стороны окружающих, увеличение авторитета в коллективе, заслуги);

• Творческие стимулы (вероятность самосовершенствования и самореализации).

Стимулирование базируется на основополагающих принципах. К ним принадлежат:

• Доступность. Любой мотив обязан быть доступен для любого работника;

• Постепенность. Материальные стимулы подвергаются непрерывному изменению в сторону увеличения, что следует принимать во внимание, стремительно повышенное поощрение, никак не утвержденное в дальнейшем, продемонстрирует негативное воздействие в мотивации сотрудника во взаимосвязи с формированием ожидания высокого вознаграждения;

• Использование нравственных и вещественных стимулов. И первые, и другие стимулы в одинаковой мере мощны согласно собственному влиянию. Все находится в зависимости с места и периода действия. Необходимо грамотно совмещать данные разновидности стимулов с учетом их направленного воздействия на любого работника;

• Использование положительных и отрицательных стимулов. В экономически цивилизованных государствах имеется трансформация с отрицательных стимулов (боязнью лишиться работы, голодом, штрафами) к положительным стимулам (получению премии, вознаграждений). Все находится в зависимости от обстоятельств, сложившихся в мире и коллективе, а кроме того, от манеры и способов управления. Цель – это конечный результат, к которому стремится человек.

Мотивы, потребности и цели каждого человека индивидуальны. Они не могут быть абсолютно идентичными для всех сотрудников организации. Поэтому важно уметь определять и использовать мотивы каждого сотрудника^[15].

Часто руководители приписывают сотрудникам собственную мотивацию, что в дальнейшем приводит к неблагоприятным последствиям в работе. Избежать этого можно правильно оценив будущего сотрудника и его изначальную мотивацию в работе.

Мотивы со временем могут меняться. Это происходит как под влиянием внешних факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Поэтому диагностику мотивации время от времени необходимо проводить заново, используя различные мотива торы. Мотиваторы – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека или его удовлетворенность, поскольку соответствуют его внутренним потребностям, которые в настоящий момент не удовлетворены^[16].

Мотивация работников бывает, как общей, так и специфической. Общая мотивация – это стремление что-то совершить либо достичь чего-либо. Оно может являться характерно любому работнику и являться выражено в различной степени.

Специфическая мотивация считается причиной того, к чему индивид устремляется, к какой цели. Данная мотивация обусловливается тем смыслом, что задача обладает с целью личности.

Специфическая мотивация выделяется с общей, тем что 1-ая принадлежит ко определенным ситуациям и целям.

Из вышеизложенного возможно совершить заключения, что исследование концепции мотивации следует с целью постановления множества фактических вопросов. Знания о мотивационном ходе, темах, нуждах лица, стимулировании зачастую используются в практике. В концепции мотивации обязаны находиться главные возможности формирования компании, таким образом равно как мотивация подразумевает направленное действия. Вероятно, что правильно разработанная и используемая в абсолютно всех единичных степенях концепция мотивации представляет один из ключевых условий, что гарантирует успешную жизнедеятельность компании. Постановка мотивационной системы – это комплексный процесс, в ходе которого, осуществляется задействование того или иного способа мотивации^[17].

Организационные меры по совершенствованию
мотивации работников

Заработная плата считается одной из наиболее значимых элементов системы оплаты работы и стимулирования труда, один из инструментов влияния на результативность работы сотрудника.

В связи с этим, что одним из ключевых мотивов сотрудники считают заработную плату в отеле «Тейра» используется популярная для такого рода фирм концепция оплаты работы. Степень заработной платы в отеле «Тейра» довольно низок. Сотрудниками заработная оплата связывается с трудовым взносом в этой компании, и создание концепции мотивации персоналом должна опираться на исследование концепции оплаты работы соответственно высококлассным и индивидуальным качествам работника, а кроме того, вероятность повышения значения премиальных выплат.

Мероприятия по совершенствованию концепции оплаты работы:

1. Повышение уровня стабильной доли заработной платы гарантирует убежденность в завтрашнем дне, а кроме того, стабильность службы.

2. Повышение степени дополнительных премиальных выплат:

• введение концепции выплат ежемесячных либо поквартальных премий, определяемых в процентах от стоимости произведенных работ – для сотрудников, сподручных воздействовать на размер продаж (клерки верховного звена, руководители смен);

• надбавка к заработной плате за труд, при условии, что она никак не сопряжена с отставанием сотрудников в сроках исполнения задачи;

• выплата бонусов – годовых вознаграждений согласно результатам деятельности всей смены, с учетом изменения размера произведенных трудов.

Для увеличения мотивации сотрудников к труду следует осуществить соответствующие требования:

• руководству фирмы следует сравнить предлагаемое поощрение с нуждами сотрудников и привести их в соответствующее соотношение;

• руководству следует определить жесткое соответствие среди вознаграждения и достигнутыми итогами. Поощрение следует предоставлять только лишь за успешную работу;

• руководителям и менеджерам отеля «Тейра» следует создавать большой, но достигаемый уровень результативности, прогнозируемый с подчиненных, и внушить им решительность, что они имеют все шансы достичь этого уровня результативности, в случае если приложат силы;

• поддерживать у работников ощущение правильности и увеличить трудовую мотивацию.

Необходимо создать концепцию оценивания индивидуального взноса сотрудника. Немаловажно, чтобы новейшая концепция мотивации работы была простой с целью осмысления сотрудника. Разберем наиболее детально способности формирования мотивации в отмеченных направлениях.

Для увеличения степени удовлетворенности работника материальным вознаграждением следует осуществление событий согласно уменьшению затрат для выявления резервов повышения заработной платы.

Проведение событий согласно уменьшению потерь обращения (транспортных затрат, затрат на канцелярские продукты, обслуживание связи, аренду и содержание комнат, электричество) может несколько увеличить актив заработной платы.

Для этой фирмы было создано ряд утверждений по совершенствованию концепции материальной мотивации:

• разработка постоянной доли заработной платы (стабильной доли денежного вознаграждения) в базе установления внутрифирменной ценности должностей и рабочих зон;

• разработка неустойчивой доли денежного вознаграждения в целях увеличения побудительного воздействия зарплаты в продуктивность работы.

Оплата работы сотрудника в этой концепции разделяется в 2 главные образующие – константная и переменная:

Константная часть оплаты работы – непрерывная часть заработной платы – гарантированная возмещение труженику за его деятельность в фирме, то есть поощрение за выполнение официальных обязательств в собственном трудовом участке в объеме и с качеством, которые учтены официальными инструкциями.

Переменная часть оплаты работы делится на:

• премиальная концепция для исполнительских звеньев – вознаграждение;

• премиальная концепция, подстегивающая прогрессивных для компании нововведений (рацпредложений, многообещающих идей) – рост-вознаграждение.

Переменная часть денежного вознаграждения, что платится работникам, станет основываться в оценке итогов работы любого единичного сотрудника. Оплата премий обязана производиться в связи от размеров продаж. Это обязано увеличить интерес сотрудников в значительных результатах личного труда и в соответствии с этим, в окончательных итогах деятельности фирмы. Следует сосредоточить интерес на то, что масштабы материального вознаграждения никак не обязаны являться для коллектива загадкой, чтобы полный штат имел возможность удостовериться в том, что продуктивный труд и инициатива всячески награждаются начальством.