Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (ПАО «Газпром»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организации зарождаются, совершенствуются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Все они не вечны и все они меняются в течение своего существования. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться - процветают, негибкие - исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организаций как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить эффективность работы организации. При этом одни организации развиваются динамичнее и успешнее других, вторые - словно стоят на месте, третьи - переживают не проходящий кризис.

Предмет исследования – механизм управления жизненным циклом организации.

Объект исследования – компания.

Цель работы – разработка рекомендаций по управлению жизненным циклом организации.

Задачи для достижения цели работы:

- выявление сущности жизненного цикла;

- изучение последовательности основных этапов жизненного цикла;

- рассмотрение проблемы управления жизненным циклом;

- проведение комплексного анализа с целью выявления этапа жизненного цикла ПАО «Газпром»;

- разработка рекомендации по управлению жизненным циклом;

- оценить стратегию управления жизненным циклом.

Информационная база работы представлена нормативными актами, научной специальной литературой, финансовой и управленческой отчетностью предприятия.

Работа состоит из введения, трех разделов, списка использованных источников и приложений.

В первом разделе рассмотрена теоретическая составляющая жизненного цикла. Во втором – проведен анализ предприятия и определен жизненный цикл на данный момент. В третьем - разработана стратегия по улучшению состояния организации на данном этапе жизненного цикла.

1 Теоретические аспекты жизненного цикла организации

1.1 Понятие жизненного цикла организации

Еще в 60-х годах прошлого века было предложено рассматривать организацию в терминах «личности», а развитие организации стали сопоставлять с развитием человека. В 1965 году Дж. Гарднер писал: «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости… Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками» [19, с.303]. Такое сравнение, как: «Подобно людям, организации имеют свой «взгляд» на смысл жизни, на то, чем для них являются люди, персонал…», наводит на размышления о том, что организации, как и люди, живут и развиваются по своим внутренним психологическим законам. Если и далее следовать логике таких рассуждений, то можно предположить, что организации в своем развитии преодолевают кризисы, переходя на новые этапы развития, достигают своего расцвета и, в конце концов, умирают. Уместно привести еще одно сравнение: «…смотришь на иную фирму: ей отроду три года, а она уже как постаревший ребенок - дряхлое руководство, апатичные сотрудники, никому ничего не надо…». Напрашивается вывод о том, что все организации индивидуальны в своем развитии, и психологический возраст организации может сильно отличаться от физического. Наблюдение Л. Грейнера за организациями почти в течение 27 лет (с момента выхода его статьи «Evolution and revolution as organizations grow» в 1972 году) и анализ этапов развития различных организаций позволяет ему утверждать, что «смертей» организаций на сегодняшний день стало гораздо больше [9, с.122].

В 70-х годах прошлого столетия голландским консультантом и исследователем Б.Ливехудом была предложена концепция органического эволюционного развития, основе которой лежит утверждение о том, что человек и организация развиваются по одним и тем же законам, которые имеют биологическую основу. Ливехуд в своей модели развивающейся организации рассматривает организацию как совокупность трех подсистем - это экономической, социальной, технической и семи сущностных элементов: - это политика, стратегия, программы;

- структура организации;

- также группы, климат, руководство, люди;

- физические средства;

- отдельные функции, органы;

- идентичность организации;

- процессы, общий ход дела [18, с.600].

Все эти семь элементов - это совершенно равные по своей роли и значимости части организации, и все это целое становится целеустремленным только через социальную подсистему. Абсолютно с любой подсистемы можно начинать изменения с таким условием, что проводимые изменения одновременно затронут все три подсистемы.

По аналогии модель человека можно изобразить как систему, которая состоит из трех подсистем: физической (тело), психо-социальной, духовной, и семи сущностных элементов,

1) нормы и ценности;

2) идентичность;

3) физиология и генетика;

4) личность, профессиональный профиль;

5) психо-социальный профиль;

6) функции;

7) психические процессы. По модели Ливехуда, каждая организация в своей жизни проходит последовательные и закономерные фазы развития, начиная с пионерной или первопроходческой фазы. По мере развития предприятия его структура все более усложняется и превращается из простой во все более разветвленную и многоуровневую. На каждой новой стадии господствующей становится новая подсистема, которая в дальнейшем и определяет характер действий в отношении маркетинга и менеджмента, клиентов компании, персонала и структуру [13, с.122].

1. Пионерная фаза. Главной в это время является экономическая подсистема, неиспользуемые ресурсы социальной и технической подсистем, энергия и энтузиазм. Максимально полное удовлетворение требований и потребностей конкретного и немногочисленного клиента является смыслом существования организации. Здесь характерна зависимость организации от тех нужд потребителей, которые руководитель намерен удовлетворить. В фазе `перезревшей` организации начинается процесс ее дезорганизации или такая компания реорганизуется для того, чтобы перейти в следующую фазу.

2. Фазе дифференциации присуще следующее: формализация и рационализация всех `стихийных` процессов. Внимание сконцентрировано на создании и совершенствовании структуры управления, доминантной становится техническая подсистема. В последующем такое предприятие `исчезает` и его ресурсы будут использованы для создания `пионерных` предприятий или переходит в следующую фазу - интеграции.

3. Фазе интеграции характерен переход к социальной подсистеме, находящейся в гармонии с уже эффективной экономической и совершенной технической подсистемами. Коллектив вместе работающих людей служит источником творческой энергии здесь, необходимой для достижения целей и для обновления организации. Наличие такого коллектива и является фактором .

4. Рассмотрим и ассоциативную фазу, где все три подсистемы находятся в своей высшей точке развития и гармонии. Этой фазе характерно социальное партнерства и кооперация. Ключевым процессом в такой организации становится ассоциированный процесс индивидуального обучения и развития человека [10, с.240].

Итак, рассмотрев концепцию Ливехуда, можно сказать, что она предусматривает однонаправленный характер развития, так же, как и ранее изученные теории и модели жизненного цикла. Границы фаз развития являются нечеткими в концепции Ливехуда, как и у Адизеса.

В модели У. Торберта, предложенной им в 1974г., «Ментальность членов организации» развитие организации связано с развитием чувства общности персонала. При этом не дается уточнение механизмов развития.

Чуть раньше в 1971г. Б. Скотт была предложена идею модели «Стратегия и структура», которая описывает три отдельных типа организаций, они следуют в хронологической последовательности. Фирмы развиваются от неформальной до формализованной бюрократии, как утверждал Скотт, и затем до разнообразных индустриальных конгломератов.

Во всех выше рассмотренных и изученных моделях нет четких критериев, а также объективных параметров для того, чтобы определить к какой стадии развития относится та или другая организация, что затрудняет формирование четких решений по управлению изменениями [20, с.124].

Жизненный цикл организации - это стадии развития, через которые проходит организация за период своего функционирования.

Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает прохождение организацией нескольких этапов развития.

Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и упадок (старость), когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже - других стадиях). Сколько организаций, столько и разных типов жизненного цикла [3, с.280].

Модель жизненного цикла является одним из известных инструментов, используемых для описания процесса развития любой экономической системы. На основе модели жизненного цикла можно проанализировать отдельные факторы, влияющие на организационную эффективность. Разнообразие моделей жизненного цикла позволяет анализировать изменения, происходящие на различных уровнях управления промышленным предприятием.

1.2 Обобщенная структура жизненного цикла организации

Структура жизненного цикла организации выглядит следующим образом:
1. Зарождение и становление. На данном этапе организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели еще точно не выведены, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного финансирования и обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта. На данной стадии создается организация, Основателем является один или несколько предпринимателей, выполняющие все основные работы. В это время в компанию часто приходят люди, узнавшие о компании от самого предпринимателя и разделяющие его идеи и взгляды. Особенно важны такие составляющие, как: самореализация и успех. Контроль осуществляется самим предпринимателем во всех рабочих процессах [11, с.333].

2. Рост. Включает в себя период быстрого роста организации, выявления миссии организации и целей, формирование стратегии развития. Также происходит активное освоение рынка. Успешность развития на данном этапе обусловлена от: а) того, насколько полно осознают члены организации идеи лидера; б) того, насколько сами члены организации часто преподносят новые идеи лидеру; в) готовности сотрудников реализовывать все решения руководства; г) эффективности коллективной работы и того, как она построена. На данной стадии создатели компании переквалифицируются из обычных предпринимателей в профессиональных менеджеров. Это повлечёт за собой сильные изменения в стиле управления, к которому многие лидеры оказываются не готовы. В целом стадия роста характеризуется: 1) увеличением количества сотрудников; 2) разделением труда и ростом специализации; 3) более формальным общением в организации; 4) внедрение систем поощрения, стимулирования бюджетирования. Главной задачей организации на данном этапе является создание и обеспечения условий для экономического роста и создания высокого качества товаров и услуг.

3. Зрелость. Этот этап характеризуется стабилизацией развития компании, формализацией ролей, стабилизацией организационной структуры и акцентированием на эффективности. На эту стадию переходят организации с уже имеющимся опытом. В данный жизненный промежуток организация занимает свое наивысшее положение на рынке, расширяется ассортимент продукции (комплекс предоставляемых услуг) и создаются новые подразделения, усиливается иерархичность. Зрелость организации говорит о том, что ей удается удерживать устойчивое положение во внешней среде.