Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Понятие и сущность стиля руководства ).pdf

Руководители с либеральным стилем руководства отличаются конформностью, зависимостью, выраженной потребностью в одобрении, поддержке окружающих, импульсивностью. Они обладают низким уровнем проницательности, конфликтностью, эмоциональной неустойчивостью, раздражительностью, нетерпеливостью и напряженностью. В то же время для них характерны сентиментальность, непосредственность и простота в обращении [14, С. 90].

Имеющаяся информация позволяет считать, что склонность к тому или иному стилю руководства определяется не только личностными особенностями человека, но и природными предпосылками, в качестве которых выступают типологические особенности проявления свойств нервной системы.

Таким образом, главная черта эффективного руководства – гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен использовать преимущества того или иного стиля руководства и управления, а также уметь нейтрализовать его слабые стороны. Эффективность руководства зависит от комбинации стилей, что определяется конкретными целями, задачами и условиями профессиональной ситуации, не в последнюю очередь связана с успешной адаптацией руководителя к новым управленческим задачам и обусловлена его общими умственными способностями.

Стиль является индивидуальной характеристикой управленческой деятельности руководителя и зависит от особенностей мышления.

1.2. Факторы, определяющие отношение к руководителю

Современный рынок труда с его жесткой конкуренцией заставляет компании заботиться о своей репутации, корпоративном стиле и позитивном имидже сотрудников. Имидж руководителя современными исследователями трактуется как прямое продолжение имиджа компании, а отношение к нему оказывает влияние на социально-психологический климат в коллективе и на эффективность работы всей организации.

В.О. Евсеев склоняется к мнению, что «... отношение к руководителю является внешним отражением... человеческого образа в глазах окружающих, наглядно-выразительным «срезом» его личностных характеристик» [9, С. 38].

А.С. Чернышова считает, что отношение к руководителю – это «восприятие объекта группами общественности.…имидж является одним из её главных инструментов достижения стратегических целей» [19, С. 106]. Как видим, отношение к руководителю – многокомпонентное понятие, отчасти системное. Каждое из приведенных понятий выявляет сущностные аспекты одного, но ёмкого феномена социальной жизни. Особенность отношения к руководителю в том, что его с долей условности нельзя навязать, люди воспринимают его как итог собственного видения, восприятия. Анализ научно-методических источников позволил выделить несколько определений отношения к руководителю:

• целенаправленно созданная или стихийно возникшая форма отражения объекта в сознании людей,
• намеренно проектируемый в интересах организации, основанный на особенностях её деятельности, внутренних свойствах, достоинствах, качествах и характеристиках образ, целенаправленно внедряемый в сознание (подсознание) целевой аудитории, соответствует её ожиданиям и помогает отличить организацию от аналогичных.

Можно заметить, что для руководителя важными характеристиками являются: умение быстро и качественно принимать решение в различных ситуациях, брать ответственность на себя, умение следовать поставленным целям и задачам, чтобы подчиненные могли доверять словам, разбираться во многих вопросах, касающихся компании и обладать широтой знаний, позволяющим быть интересным для собеседника, иметь приятные манеры и привлекательный внешний вид.

Отношение к руководителю может быть позитивным, негативным и нечётким (иными словами – завуалированным). Как показывает практика, наиболее часто руководители компании стремятся к созданию позитивного личного имиджа, но в некоторых случаях индивидуумы целенаправленно скандализирует образ, делает его отрицательным. Такой шаг может быть свойственен представителям шоу бизнеса, политикам, общественным деятелям. Крайне редко – руководителям коммерческих структур, так как потребители задумаются, стоит ли отдавать приобретать товар или услугу, производимые компанией, руководитель которой имеет негативный имидж.

Характерными чертами положительного отношения к руководителю можно назвать:

• объективность – умение выделять в потоке информации достоверные факты и отличать действительное от мнимого,
• последовательность – умение решать поставленные задачи, не отступая от цели и учитывать правовые и психологические компоненты управления,
• предприимчивость – умение применять уникальный подход к осуществлению профессиональной деятельности, используя приобретенный опыт,
• мобильность – умение переносить опыт на инновационные сферы деятельности с учётом их особенностей,
• лидерство – умение выделять основное, выявлять причины недостатков, рационально поступать при решении любой профессиональной задачи,
• мастерство – умение выбирать эффективные методы управленческой деятельности [16, С. 44].

Для сравнения отметим и отрицательные черты в управленческой культуре руководителей, влияющие на имидж:

• отсутствие иерархии управления и механизмов управления, обеспечивающих его качество,
• преобладание авторитарного стиля управления,
• отсутствие стабильности в работе,
• определенная рассогласованность действий на различных уровнях управления.

Выделено три типа отношения к руководителю: оптимальный,

• проблемный,
• нереферентный.

С.В. Жариков структурную схему отношения к руководителю предлагает в сочетании трёх групп:

• персональной – включающей физические, психофизиологические особенности, тип личности, характер и пр.,
• социальной – включающей должностной статус, происхождение, семейное положение, финансовое состояние и пр.,
• символической – включающей идеологические установки руководителя [10, С. 166].

Стоит обратить внимание на то, что первые две группы характеристик сравнительно гибкие, изменчивы под влиянием требований реальности, а третья группа – практически статична (не меняется длительное время).

Т.В. Бендас предлагает не распределять элементы структуры отношения к руководителю на группы, схематически показаны компоненты, которые можно дополнять в зависимости от специфики деятельности компании [4, С. 40]. Можно отметить большое число элементов, не разграниченных на группы, что затрудняет работу специалиста по связям с общественностью. Поэтом предлагается рассмотреть другие виды структуры имиджа руководителя.

Причем, как отмечают многие исследователи, кроме указанных на рисунке компонентов, в структуру имиджа могут входить и другие, дополнительные элементы. Равно как и сама структура может быть представлена иначе (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Факторы, определяющие отношение к руководителю

В.И. Герчикова важным аспектом отношения к руководителю считает его функциональность. Иными словами, имидж руководителя не должен быть конечной целью, он рассматривается только как средство и формируется для определенных целей [7, С. 128].

Таким образом, положительное отношение к руководителю заключается в том, что он:

• обусловлен профессиональными характеристиками и включает положительную и отрицательную стороны,
• основан на имеющихся личных ресурсах, но не повторяет в своём содержании приоритеты в качествах личности, присутствующие в самоидентификации,
• отрицание адекватной оценки имиджа руководителя приводит к конфликтам во взаимоотношениях с подчинёнными.

В большей степени положительное отношение к руководителю является преимущественно психологическим явлением и представляет собой образ, воздействующий на эмоциональную сферу человека, а далее – на объяснительные механизмы сознания и поведения, на окончательный выбор.

2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В МЦТЭТ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»

2.1. Общая характеристика организации

Публичное акционерное общество междугородной и международной электрической связи «Ростелеком» учреждено в соответствии с Законом Российской Федерации «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации» от 03.07.1991 г. с последующими изменениями и дополнениями.

Полное название: Межрайонный центр технической эксплуатации и телекоммуникации Краснодарский филиал ПАО «Ростелеком» (далее МЦТЭТ ПАО «Ростелеком»).

МЦТЭТ ПАО «Ростелеком» в г. Краснодар предоставляет:

• услуги междугородной и международной электрической связи;
• на договорных началах обеспечивает передачу информации по магистральным и внутризоновым сетям связи;
• сдает в аренду (на правах услуги) линии передачи, линейные, групповые и сетевые тракты, каналы тональной частоты, каналы и средства звуковой и телевизионного вещания, радиосвязи, каналы и средства вторичных телефонной и телеграфной сетей, каналы передачи данных;
• организует новые международные каналы связи.

Краснодарский МЦТЭТ ПАО «Ростелеком» обслуживает территории Краснодарского края и Республики Адыгея.

Основным видом деятельности Краснодарского МЦТЭТ ПАО «Ростелеком» является – «Деятельность в области электросвязи». Юридическое лицо также зарегистрировано в таких категориях ОКВЭД как:

• производство общестроительных работ по возведению зданий;
• строительство дорог, аэродромов и спортивных сооружений;
• прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах.

Краснодарский МЦТЭТ ПАО «Ростелеком» является базовым оператором информационно-коммуникационных услуг г. Краснодар и предоставляет населению и юридическим лицам традиционные и современные услуги: местную и внутризоновую связь, междугородную и международную связь, широкополосный доступ в интернет, IP-TV, построение VPN, услуги интеллектуальных сетей связи, Call-центра, облачные услуги и другие.

В Краснодарском МЦТЭТ ПАО «Ростелеком» линейно-функциональная структура управления (см. рис. 2.1).

Рис. 2.1. Организационная структура управления Краснодарского МЦТЭТ ПАО «Ростелеком»

Организационная структура ПАО «Ростелеком» представлена следующими функциональными подразделениями: отдел маркетинга и рекламы; отдел по закупкам и логистике; бухгалтерская служба; отдел кадров; отдел продаж; производственный отдел

Подобная структура включает в себя специализированные подразделения, которые не обладают правами принятия решений и руководства какими-либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной.

Общая численность персонала Краснодарского МЦТЭТ ПАО «Ростелеком» на начало 2019 г. составляет 198 человек, в т.ч.:

• руководители – 15 человек;
• специалисты – 61 человек;
• служащие – 4 человека;
• рабочие – 118 человек.

В таблице 2.1 приведен анализ структуры персонала по категориям, которые представлены в Краснодарском МЦТЭТ ПАО «Ростелеком».

Таблица 2.1

Состав и структура персонала Краснодарского МЦТЭТ ПАО «Ростелеком» по категориям работников в 2017-2019 гг.