Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Понятие и сущность стиля руководства ).pdf

Коммуникационная модель в организации должна быть выстроена таким образом, чтобы руководство могло выслушивать и принимать во внимание мнение подчиненных, учитывая при этом не только свой интерес, но и сотрудников, которые в конечном итоге и реализуют поставленные задачи.

Помимо этого, в качестве основных направлений развития управленческой деятельности в организации можно выделить: реализация опросов сотрудников и последующий анализ полученных результатов; обмен информации и гибкость в принятии решений по отношению к сотрудникам.

На рис. 3.2 представлены текущий стиль руководства и желаемый.

Рис. 3.2. Текущий стиль руководства в МЦТЭТ ПАО «Ростелеком» и желаемый

В условиях совершенствования деловых качеств руководителей и повышения уровня зрелости трудового коллектива стиль руководства необходимо целенаправленно формировать.

Политика руководства по отношению к персоналу, согласно проведенному исследованию, требует внесения существенных корректировок.

На основе проведенного анализа предлагаются к внедрению следующие мероприятия (рис. 3.3).

Далее рассмотрим более детально каждое из предложенных мероприятий.

1. Мероприятие по повышению лояльности персонала.

Рис. 3.3. Мероприятия по совершенствование взаимодействия руководства и сотрудников организации

Предлагается проведение «мозговых штурмов», круглых столов и конференций, на которых каждый участник сможет высказать свои идеи, а также принять непосредственное участие в их последующей реализации.

Для повышения сплоченности коллектива необходимо, чтобы каждый сотрудник мог предложить какие-либо новые идеи и увидеть результат, то есть, реально ощутить свои причастность к общему делу. Помимо того, что сотрудник видит, что к его мнению прислушиваются, он также получает возможность прямого общения с руководством организации.

Можно сказать, что подобная работа с персоналом позволяет избежать, по крайнее мере, двух проблем: проблема любым изменениям (в любой форме), а также текучесть кадров.

Для повышения лояльности персонала необходимо соблюдать следующие условия:

• справедливое вознаграждение за труд;
• удовлетворение личных потребностей работников в профессиональном и личностном росте и развития;
• честные и открытые взаимоотношения работодатель работник, выполнение всех условий контакта;
• комфортная обстановка на рабочем месте и благоприятная атмосфера в трудовом коллективе.

Соблюдая все условия, необходимо большое внимание уделить психологическому микроклимату в организации, поддерживать , так как именно хорошие отношения очень сильно влияют на лояльность персонала. В свою очередь сотрудники будут стараться повышать качество и производительность своего труда.

2. Мероприятие по усилению вовлеченности персонала в работу посредством тренинга по «Тимбилдингу».

В результате анализа вовлеченности персонала в работу, было выявлено, что в организации низкие показатели работы в команде, что отрицательно сказывается на работе сотрудников и на их работоспособности.

Для увеличения этих показателей предлагается провести тренинг по «Тимбилдингу».

«Тимбилдинг» (от англ. team building – построение команды) – тренинги командообразования основной вид нематериальной мотивации. В настоящее время «Тимбилдинг» представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих полноценное развитие организации, и является одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом.

Основной целью данного мероприятия является сплочение людей, приобретение ими навыков конструктивного общения, помощь в построении взаимодействия, формирование позитивной атмосферы в коллективе.

Дополнительной задачей данного тренинга может быть и выработка навыков работы, путём вовлечения работников в импровизированные нестандартные ситуации.

В программе по «Тимбилдингу» сочетаются элементы тренинга коммуникативность и креативности. В ней предполагается большое количество деловых игр, творческих заданий, выполнение которых требует командной работы, но без особой физической активности.

Программа проведения занятий по «Тимбилдингу» представлена в таблице 3.1 и включает в себя ряд лекций, семинаров, деловых игр, на проведение которых необходимо определённое количество часов.

Таблица 3.1

Программа проведения занятий по «Тимбилдингу»

Руководить занятиями по «Тимбилдингу» будет специально нанятый специалист из центра по развитию персонала. Применение услуг внешнего специалиста позволит избежать предвзятости и субъективности отношения руководителя занятий к обучаемому им персоналу.

3. Мероприятие по развитию системы внутрикорпоративного обучения.

Появилась необходимость в развитии системы внутрикорпоративного обучения, чтобы донести до персонала суть и все аспекты кодекса. На смену общепризнанным нормам, таким как иерархия, дисциплина, послушание, приходят другие: команда, (коллектив единомышленников) профессионализм, творчество, самореализация личности.

Для развития системы внутрикорпоративного обучения необходимо воспользоваться услугами бизнес-тренера, потому что только высококвалифицированный специалист сможет вести группу двухуровневого состава: Руководитель – Подчиненные. Необходимость такого двухуровневого состава связана с тем, что мы максимально включаем руководителя в решении проблем, которые он же до тренинга и заявляет.

3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций

В результате внедрения предлагаемых рекомендаций экспертам было предложено оценить рост следующих критериев:

1. Рост производительности труда.

2. Снижение текучести персонала.

3. Повышение качества выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей.

4. Улучшение социально-психологического климата в коллективе.

5. Улучшение взаимодействия с руководителем.

6. Снижение уровня стресса.

7. Рост прибыли.

Таблица 3.2

Результаты экспертного ранжирования

Для нахождения согласованной оценки группы экспертов определяется сумма весов оценок по каждому показателю. Далее следует произвести упорядочивание весов (по возрастанию) и связанных с ними номеров показателей. Это можно увидеть в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Определение согласованного ранжирования

Ниже приведены показатели, выстроенные в ранжированный ряд по степени их улучшения:

1 – Рост прибыли.

2 – Рост производительности труда.

3 – Улучшение социально-психологического климата в коллективе.

4 – Улучшение взаимодействия с руководителем.

5 – Повышение качества выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей

6 – Снижение уровня стресса.

7 – Снижение текучести персонала

Как видно из результатов ранжирования экономические показатели, по мнению экспертов, улучшатся в большей степени, чем социальные.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства следует считать одним из характерней их выражений личности руководителя, его органических, психических, социальных качеств, его опыта и авторитета. Существуют различные факторы и условия, определяющие эффективность стилей руководства.

Особенность современного этапа развития практики управления состоит не в смене одного господствующего стиля другим, а в переходе к использованию разнообразных типов управления и типов организации в соответствии с конкретными условиями.

При оценке стиля руководителя следует различать два критерия оценки. Первый критерий - отношение подчиненных к стилю работы руководителя. Он определяется степенью удовлетворенности трудом, работы в коллективе. Это критерий одобряемости стиля. Вторым критерием является продуктивность работы коллектива. Это критерий эффективности стиля руководителя.

Эффективный стиль может быть неодобряем, а одобряемый – неэффективным. Каждому приятно работать с обязательными коллегами, добросовестными подчиненными, объективными руководителями. В связи с развитием в нашей стране рыночных отношений, использованием теорий менеджмента, развитием гуманистического подхода стали активно изучаться способы повышении эффективности работы организации.

Наука об управленческом поведении придает важнейшее значение развитию контакта, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными. Такой упор на человеческие отношения служит противоядием против эксплуататорских и механистических взглядов на обыденную управленческую деятельность.

Так как стиль управления напрямую влияет на удовлетворенность трудом, эффективность достижения общей цели, а значит и на то, какая атмосфера благоприятствует в определенном коллективе. Члены коллектива, мотивированные на труд, будут заинтересованы в совместном сотрудничестве.

Тип или стиль руководства представляет собой одну из важнейших социально-психологических характеристик руководителя как субъекта управления трудовым коллективом.

Стиль является индивидуальной характеристикой управленческой деятельности руководителя и зависит от особенностей мышления. Стиль управленческого мышления – совокупность типичных взглядов, ценностей, норм руководителя по отношению к характеру, принципам, задачам взаимодействия с работниками.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами организации – М.: Университет, 2016. – 656 c.
2. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. – 275 с.
3. Байтасов, Р.Р. Управление персоналом: конспект лекций / Р.Р. Байтасов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 178 с.
4. Бендас, Т. В. Психология лидерства: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. В. Бендас. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 502 с.
5. Беспалько, В.А. Управление человеческими ресурсами / Дейнека А.В., Беспалько В.А. – М.: Дашков и К, 2017. – 392 с.
6. Вукович, Г.Г Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 143 с.
7. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 282 c.
8. Гродский, В.С. Управление человеческими ресурсами: теория, практика, эффективность: монография / под ред. проф. B.C. Гродского и проф. Н.В. Солововой. – ИНФРА-М. 2018. – 278с.
9. Евсеев, В.О. Человеческие ресурсы в системе социоэкономических уравнений: учеб. пособие / В.О. Евсеев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2017. – 379 с.
10. Жариков, С.В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков; под ред. В.И. Еремина. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 272 с.
11. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 336 c.
12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 854 с.
13. Лифшиц, А.С. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учеб. пособие / А.С. Лифшиц. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2018. – 266 с.
14. Маслова В. М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2017. – 492 c.
15. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2016. – 342 с.
16. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014.
17. Никитина, И.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. – М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 464 с.
18. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2017. – 624 c.
19. Чернышова, А.С. Психология лидерства: лидерство в социальных организациях: учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / А. С. Чернышев [и др.]; под общ. ред. А. С. Чернышева. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 159 с.