Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Понятие и сущность стиля руководства ).pdf

Согласно таблице 6, общая численность руководителей в 2017 году составляла 12 человек, что составляло 6,9% от общей численности работающих, а в 2018 году произошел прирост до 15 человек это 8,2%. В 2019 году число рабочих не увеличилось, и составило 7,6% от общей численности работающих. Численность специалистов в 2017 году составляла 49 человек или 28% от общего состава работающих, в 2018 году этот показатель возрос на 52 человек это 28,4%. В 2019 году число специалистов Краснодарского МЦТЭТ ПАО «Ростелеком» составляет 61 человек это 30,8%. В 2017 году служащих было 10 человек, что составило 5,7%, в 2018 году этот показатель снизился до 8 человек, или 4,4% от общей численности работающих. В 2019 году численность специалистов упала еще на 4 человека и стала составлять 4 человека, или всего 2% от общей численности кадров. В 2017 году рабочих насчитывалось 104 человек, что составляло 59,4%, в 2018 году этот показатель составил 108 человек это 59,0% от общей численности работающих, а в 2019 году количество рабочих возросло до 198 человек это 59,6%.

Наглядно динамика структуры персонала Краснодарского МЦТЭТ ПАО «Ростелеком» по категориям показана на рисунке 2.2.

Рис. 2.2. Динамика структуры персонала Краснодарского МЦТЭТ ПАО «Ростелеком» по категориям за 2017-2019 гг., %

Из рисунка 2.2 видно, что за 2017-2019 гг. в Краснодарском МЦТЭТ ПАО «Ростелеком» возросла численность руководителей и специалистов. Это связано с появлением новых руководящих должностей в компании. Наиболее многочисленной категорией работников являются рабочие. Они составляют более 50% общей численности персонала.

Отметим рост общей численности персонала, который в 2019 г. составил +13,14% по сравнению с 2017 годом. При этом наблюдается сокращение категории служащих на 60%. Это объясняется низкой удовлетворенностью трудом, уровнем заработной платы данной категории работников.

2.2. Оценка стиля руководства

Тип руководителя в определенной степени выражает отношения, которые складываются между руководителем и подчиненным, их разнообразие и сложность и предполагает множественность стилей руководства

На тип руководителя оказывают влияние две группы факторов:

1) субъективные (личность руководителя, те способы и приемы, с помощью которых он осуществляет руководство);

2) объективные (окружающая производственная среда, особенности коллектива и сферы деятельности и пр.).

Субъективными факторами, определяющими тип руководителя, являются: принципы и установки, на которых основывается умение пользоваться властью; особенности психического склада руководителя; выбор форм и методов воздействия в каждом конкретном случае; неповторимые личностные качества, характеризующие управленческий почерк, от которых зависит характер поведения.

Авторитарные руководители ограничивают степень свободы подчиненных, стараются не допускать их к участию в управлении. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

Демократический стиль характеризуется децентрализацией власти и консультированием руководителя с подчиненными по поводу принятия управленческих решений. Практикуется делегирование полномочий и стимулируется инициатива со стороны подчиненных. Демократический стиль предполагает взаимодействие на уровне «взрослый» - «взрослый». У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания.

Демократический стиль стимулирует творческую деятельность персонала, снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно, повышают мотивацию труда, снижает конфликты и улучшает психологический климат в организации.

Вместе с тем, применение стиля имеет недостатка: не осуществляется жесткого централизованного контроля; затягивается процесс принятия решений и их выполнения; размыта ответственность за принятые решения.

Либеральный стиль) характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Либеральный руководитель позволяет работать подчиненным так, как они считают нужным, не вмешиваясь в их деятельность. Руководитель использует для решения вопросов личные связи.

Достоинства и недостатки данного стиля – две стороны одной медали: подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии. При либеральном руководстве сильно снижается как объем, так и качество работы по сравнению с демократическим стилем. Исполнителям самим не нравится такой стиль руководства.

В таблице 2.2 представлены исходные данные по оценке типа руководителя сотрудниками первого отдела.

Таблица 2.2

Данные по оценке типа руководителя сотрудниками первого отдела

На рис. 2.3 представлены средние значения по первому отделу при определении типа руководителя.

Рис. 2.3. Тип руководителя, определенный сотрудниками 1го отдела

Результаты исследования типа руководителя в первом отделе показали, что по мнению сотрудников руководителю свойственен ярко выраженный демократический стиль руководства. Вместе с тем, полученные данные свидетельствуют о том, что в определенных условиях руководитель выстраивает свою деятельность в условиях чрезмерной автократичности и попустительства.

В таблице 2.3 представлены исходные данные по оценке типа руководителя сотрудниками второго отдела.

Таблица 2.3

Данные по оценке типа руководителя сотрудниками второго отдела

На рис. 2.4 представлены средние значения по второму отделу при определении типа руководителя.

Рис. 2.4. Тип руководителя, определенный сотрудниками 2го отдела

Результаты исследования типа руководителя во втором отделе показали, что по мнению сотрудников руководителю также свойственен ярко выраженный демократический стиль руководства. При этом, сотрудники отмечают присутствие авторитарного и либерального стиля руководства – 28,6 и 21,2 пункта соответственно.

Текст на определение типа руководителя позволил сформировать определенный портрет руководства и понять, какие принципы и установки лежат в основе их деятельности.

На рис. 2.5 представлен сравнительный профиль руководителей двух отделов. Проведенное исследование позволило определить превалирующий тип руководства в двух испытуемых группах. Несмотря на то, что в обоих случаях – это выраженный демократический стиль руководства (37,8 баллов в 1-й группе и 38 баллов во второй группе), были выявлены определенные отличия. У руководителя второй группы в значительно меньшей степени выражен либеральный стиль (21,2 балла против 27,5), что подтверждает факт более участвующего и заинтересованного отношения руководителя к своим подчиненным.

Рис. 2.5. Сравнительный профиль руководителей двух отделов

В определенной степени сравнительная характеристика профилей руководителей двух отделов является отражением выявленных показателей стрессоустойчивости, реактивной и личной тревожности в соответствующих испытуемых группах.

По мнению автора, стиль управления должен быть динамичным. Так, в острой обстановке несомненный успех будет иметь авторитарный стиль, но в спокойной обстановке успеха при таком стиле добиться трудно – здесь востребован демократический стиль, особенно в сочетании с инициативными, думающими, высококвалифицированными, заинтересованными в общем деле подчиненными. В напряженной же обстановке демократичный руководитель рискует получить репутацию нерешительного, робкого, несобранного, не умеющего руководить. Руководитель с либеральным стилем будет иметь успех только у ярко выраженных творческих личностей, а на обычном промышленном предприятии о нем будут думать, как о человеке безвольном, непригодном для роли руководителя.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО КОРРЕКТИРОВКЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В МЦТЭТ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»

3.1. Основные рекомендации по выбору стиля руководства

Руководству целесообразно использовать практику согласования наиболее важных для экономического благополучия организации решений со специалистами и руководителями всех уровней управления. Это позволит избежать ошибочных действий, которые имели место в практике работы предприятия и приводили к финансовым потерям. Кроме того, учитывая более высокие творческие навыки заместителя директора целесообразно под его руководством сформировать постоянно действующую творческую группу для проведения различного рода стратегических и прогнозных исследований по различным направлениям коммерческой деятельности.

Учитывая недостаточно развитый уровень зрелости персонала, целесообразно усилить внимание к вопросам обучения, переобучения и повышения квалификации работников.

Как показал анализ личных качеств и способностей руководителей, оба руководителя отличаются сильной деловой ориентацией. Вместе с тем, существенные резервы дальнейшего развития их личностей заложены в двух направлениях: в более активном использовании метода делегирования полномочий прежде всего низовым руководителям и самосовершенствовании.

В решении хозяйственных задач большую помощь руководителю оказывает процесс делегирования полномочий подчиненным. Делегирование дает руководителю саморазгрузку. Оно высвобождает время для выполнения руководящих функций и предоставляет шансы подчиненным для раскрытия своих способностей.

На рис. 3.1 представлена модель лидерских компетенций, которая должна лечь в основу руководства всех менеджеров компании.

Рис. 3.1. Модель лидерских компетенций для руководителей МЦТЭТ ПАО «Ростелеком»

В первую очередь каждый руководитель должен обладать способностью отстаивать свои права (а также права своей компании) без нарушения прав окружающих. Довольно часто при реализации управленческих решений происходит ущемление прав сотрудников, что негативным образом отражается на их отношении к руководителю и к компании, и как следствие, приводит либо к снижению продуктивности, либо к уходу сотрудников их организации.