Файл: Профессиональный стресс в управленческой деятельности ( Причины появления стресса, стрессоры ).pdf

Профессиональный стресс – это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанных с выполняемой профессиональной деятельностью [11, с.31].

Различают такие разновидности профессионального стресса, как информационный, эмоциональный и коммуникативный стресс

В случаях информационных перегрузок, когда работник не справляется с возникшей перед ним задачей и не успевает принимать важное решение в условиях жесткого ограничения во времени, возникает информационный стресс [11, с.31].

Напряженность вероятнее всего усилиться, если принятие решения сопровождается очень высокой степенью ответственности, и в случаях неопределенности, при недостатке необходимой но важной информации, слишком частом или неожиданном изменении информационных параметров профессиональной деятельности.

Эмоциональный стресс может остро переживаться человеком, поскольку

разрушаются глубинные установки и ценности работника, связанные с его профессией. Эмоциональный стресс возникает при реальной или возможной опасности, переживаниях унижения, вины, гнева и обиды, в случаях противоречий или разрыва деловых отношений с коллегами по работе или конфликта с руководством [11, с.31].

Коммуникативный стресс, связанный с реальными проблемами делового

общения, проявляется в повышенной раздражительности, неумении защититься от коммуникативной агрессии, неспособности сформулировать отказ там, где это необходимо, в незнании специальных приемов защиты от манипулирования, несовпадении по темпу общения [11, с.31].

Можно обратить внимание на продолжительность стресса. Очень длительный стресс приводит к высокой утомляемости, депрессии и снижает продуктивность работы. Стресс короткого действия, такой как доклад, собеседование, защита дипломной работы или переговоры, улучшает презентативность, презентабельность.

В последние года отмечается растущий интерес к исследованиям в области профессионального (рабочего) стресса. Развитие стресса на рабочем месте выделено как важная научная проблема в связи с его влиянием на работоспособность, производительность и качество труда, состояние здоровья сотрудников. В обзорах литературы по проблеме показано, что ряд рабочих стрессоров, таких как ролевая неопределенность, конфликты, недостаточный контроль, рабочая перегрузка и другие, обычно бывают тесно связаны с психическим напряжением, психосоматическими расстройствами, а также с неблагоприятными поведенческими последствиями [11, с.32].

Исследования состояния стресса в трудовой деятельности свидетельствуют о том, что феноменологически и в плане особенностей механизмов регуляции профессиональный стресс представляет специфический вид, который, естественно, отражает физиологические и психологические особенности его развития[11, с.32].

Таким образом, человеку нужно найти тот комфортный индивидуа льный уровень стресса, а не исключить стресс совсем, он нам необходим, он наш двигатель. Если стресс не будет присутствовать в нашей жизни, то исчезнет интерес к работе и любым трудовым действиям, уменьшится концентрация и исчезнет мотивация. Если стресс очень сильный, то о результате говорить не приходится, так как никто не знает к чему он приведет, справится ли организм с ним. И так оптимальный уровень стресса индивидуален для каждого.

3.2 Профилактика профессионального стресса

Основы профилактики:

Для организации профилактических мероприятий необходимо, сначала дать оценку ситуации в организации, в том числе, основных стрессогенных факторов и моделей поведения персонала, (например, степени устойчивости к организационному стрессу, уровню профессионального выгорания, нервно-психического напряжения, а также морально-психологическому климату в коллективе).

На основании данных диагностики выявляются «группы риска» и конкретные сотрудники, чьё состояние требует первостепенного вмешательства. Одновременно определяются основные проблемные зоны и стресс-факторы, которые необходимо корректировать (например, изменить график труда и пр.), разрабатываются программы мероприятий по профилактике профессионального стресса.

Способы профилактики:

На сегодняшний день в данную систему включены такие меры, как мотивационная беседа, карьерный рост, расширение полномочий (новые проекты, задачи), дополнительное обучение, горизонтальная ротация, поощрение сотрудников и самомотивация.

Мотивационная беседа.

Самая веская причина для начала синдрома выгорания заключается в отсутствии возможностей профессионального роста в рамках собственного предприятия. Сотрудник осознает, что двигаться некуда, и либо начинает подыскивать компанию, где такой рост возможен, либо впадает в состояние апатии, начиная работать спустя рукава. Компания, заинтересованная в удержании ценного сотрудника, должна или обеспечить ему повышение по службе, или прибегнуть к использованию мотивационной беседы. Нередко этот метод, показывающий сотруднику неравнодушное отношение к нему со стороны руководства, является достаточным средством для устранения возможности выгорания. Вместе с тем мотивационная беседа может помочь руководителю предприятия выяснить истинные мотивы работника и предложить ему альтернативное решение его проблемы без повышения в должности. Глава организации может разъяснить значимость занимаемой сотрудником должности, что тоже может привести к исчерпыванию проблемы [6, с.58].

Информирование работников.

Сообщение персоналу о признаках профессионального стресса и факторах риска - один из способов его профилактики. Например, в корпоративной газете или на информационном стенде можно создать раздел «Здоровье», в котором регулярно печатать статьи об этом явлении и способах борьбы с ним. А для работников «группы риска» можно проводить информационные лекции и семинары. «Кто предупрежден, тот вооружен» - чем раньше и больше работник узнает, тем вероятнее он сможет избежать или снизить выраженность стрессового состояния.

Повышение в должности

Приходя на работу в организацию, любой работник проходит три стадии развития: адаптация, профессиональный рост и профессиональная зрелость. Каждый этап этого развития должен контролироваться и регулироваться организацией. Если этого не происходит, рано или поздно наступает момент, когда работник «перерастает» организацию, т. е. он не видит никаких перспектив развития в ее рамках. Результатом может стать уход в другую компанию или эмоциональный кризис. Выходом из создавшейся ситуации может стать непрерывное расширение полномочий сотрудника. Однако здесь может быть и негативный момент, заключающийся в том, что обязанности сотрудника расширяются до такой степени, что он попросту не справляется со всеми возложенными на него полномочиями, объемом ответственности [6, с.59].

Новые задачи

Еще одной важной причиной профессионального выгорания является обыденность и привычность стоящих перед сотрудником задач, решение которых сводится практически к автоматизму. Выходом из такой ситуации может стать, во-первых, то же расширение полномочий работника, во-вторых, предложение разработки и сопровождения нового проекта, в-третьих, поручение альтернативного участка работы. Наиболее рисковая категория сотрудников, подверженная синдрому выгорания, – это руководители подразделений, менеджеры отделов по работе с клиентами и продаж. По мнению психологов, здесь присутствует некий парадокс. Ведь все вышеназванные сотрудники постоянно находятся в нестандартных ситуациях, сталкиваясь по роду своей профессиональной деятельности с совершенно разными людьми. Разве такое пестрое общение можно назвать рутиной? Психологи считают, что можно, что как раз такая пестрота и есть рутина, но рутина однообразия разнообразностей, если так можно выразиться. Помочь такому сотруднику призваны такие способы, как поиск и внедрение новых подходов и методов работы, внедрение разного рода инноваций и т. п. [6, с.60].

Дополнительное обучение

Расширение полномочий сотрудника и поручение ему новых задач предполагает наличие определенных навыков и умений. Если же таких знаний уже не хватает, необходимо прибегнуть к такому способу действия, как повышение квалификации, т. е. компания должна организовать на предприятии дополнительное обучение. Такое обучение – отличный способ мотивации работников, находящихся на пороге профессионального выгорания. Однако в любом деле есть свои подводные камни. В этом случае такими камнями может стать временный характер снятия психологического напряжения с сотрудника, предрасположенного к профессиональному выгоранию. Сделать эффект от дополнительного обучения постоянным поможет решение вопроса о перспективе, которая ждет сотрудника после

окончания курсов повышения квалификации. Если он вернется к решению старых задач, где нет ни смысла, ни возможности использования полученных знаний, то это только спровоцирует новый виток выгорания либо заставит сотрудника искать более подходящее место работы, соответствующее его квалификации. Иначе говоря, к моменту возвращения сотрудника руководитель совместно с менеджером по персоналу должен подыскать ему достойное место [6, с.61].

Горизонтальная ротация (смена специализации)

Как уже было сказано выше, это наиболее подходящий способ профилактики профессионального выгорания для высшего руководства компании, поскольку чем выше ступень его иерархической лестницы, тем меньше для него существует возможностей для дальнейшего продвижения вверх. Смена специализации помогает человеку, многого достигшему на одном из направлений деятельности компании, достичь новых высот, не переходя из одной фирмы в другую. Направленность данного способа профилактики выгорания на топ-менеджеров не отрицает эффективности ее применения и по отношению к рядовым сотрудникам. Например, горизонтальная ротация финансового специалиста и менеджера по продажам, не меняя их иерархического статуса и ничуть не умаляя ценности обоих для организации, позволяет тому и другому открыть для себя новые сферы

приложения своих навыков и умений, а может быть, даже и повысить свой профессиональный уровень. Как минимум подобная ротация позволит избежать синдрома выгорания [6, с.62].

Поощрение достойных

Инструментами данного способа профилактики выгорания служат различные премии, грамоты для лучших сотрудников или памятные подарки на юбилеи и дни рождения [6, с.62].

Предоставление личных дней сотрудника

В социальный пакет, предоставляемый предприятием своим работникам, должны быть включены личные дни сотрудника, под которыми

понимаются либо оплачиваемые организацией дополнительные дни к отпуску, либо 5-7 дней в год, предоставляемые работнику для урегулирования разного рода личных вопросов. Практика показывает, что подобный день отдыха очень действенен в ситуациях, когда отпуск еще очень далеко, а хроническая усталость уже дает о себе знать [6, с.62].

Гибкий график работы

В социальном пакете компании может иметь место такой вид заботы о психологическом и физиологическом состоянии сотрудников, как гибкий график работы. Если, конечно, технологические процессы предприятия позволяют применить эту меру. Гибкий рабочий график поможет сотрудникам организации вовремя восстановиться и работать в полную силу [6, с.63].

Соблюдение графика отпусков

Необходимо соблюдать график отпусков, предоставляя сотрудникам организации возможность полноценного отдыха и восстановления сил. Условиями полноценного отдыха являются: отсутствие любых контактов с коллегами, отстраненность от рабочей проблематики, смена обстановки, в том числе поездка в другой город или другую страну. Все время отпуска работник должен посвятить себе самому. Такая смена обстановки и жизненного ритма считается отличным средством снятия симптомов профессионального выгорания [6, с.63].

Внутренние резервы

Альтернативной мерой по профилактике выгорания может стать так называемый метод внутренних резервов. При использовании этого метода главная роль отводится самому работнику, желающему застраховать себя от профессионального выгорания. Если сотрудник не стремится к карьерному росту, не потерять интерес к работе ему поможет наставничество, т. е. обучение молодых специалистов, или добровольное участие в одном из альтернативных проектов компании[6, с.63].

В рамках организационно-воспитательных мер по профилактике профессионального выгорания существует методика, направленная на улучшение социально-психологического климата организации и на профилактику синдрома выгорания[6, с.64].

Проведение профилактических бесед.

Необходимо постоянно проводить профилактические собеседования сотрудников с представителем службы персонала, в рамках которых разъяснять работнику, что синдром выгорания носит временный характер, в связи с чем необходимо избегать совершения необдуманных и спонтанных поступков. Кроме того, работнику будет полезно знать, что такие симптомы, как эмоциональные срывы и упадок сил, есть признаки синдрома выгорания, с которыми необходимо бороться, но это не конец света, а обычное явление для представителей профессий с большими эмоциональными и коммуникативными нагрузками[6, с.64].