Файл: менеджмент человеческих ресурсов (Особенности современного периода работы с кадрами управления).pdf

Организации, через управляющих ими, должны это понимать. К сожалению, все еще верно, что многие менеджеры видят в усилиях по улучшению условий на рабочем месте не стоимость, а выгоду для организации.

В течение стольких лет компании в своих ежегодных отчетах выражали одно и то же клише: «Наши люди - наш самый важный актив», но постоянно не обращаются с ними как таковыми вообще. Это не должно быть той пустой фразой, которой она стала. Если вы действительно верите в то, что ваши люди - ваш главный актив, то относитесь к ним как к таковым. Помимо предоставления льгот и поощрений, финансовых или иных, руководители должны стремиться реструктурировать организацию, чтобы она приносила пользу людям, которые делают ее продуктивной и прибыльной.

Такой подход, подход, основанный на человеческом факторе, может повысить приверженность, мотивацию и благосостояние ваших людей при оперативном внедрении в организации. Это следует рассматривать как стратегический подход. Однако для этого необходимо верить в то, что радикальный сдвиг в приспособлении систем к людям - это хорошая инвестиция для организации и ее целей.

В некоторых отношениях эти идеи не являются совершенно новыми. На самом деле, существуют сотни стандартов ИСО, которые организации могут использовать при разработке систем, специально ориентированных на человека. Менеджеры, похоже, не знают об этом. Это означает, что проблема не в том, что знания недоступны или даже в том, что их не хватает, а в том, что знания еще не внедрены в организации, возможно, потому, что еще нет широко распространенного убеждения или понимания философии, принципов и явные преимущества человеческого фактора, или эргономики, как науки.

Стремясь исправить эту ситуацию, для нас, как эргономистов и исследователей, важно показать, как включение человеческого фактора приносит пользу корпоративному миру и что эргономические системы могут быть относительно легко внедрены при наличии правильного мышления. Конечно, в RSM мы стремимся помочь организациям развить это мышление. Для этого были разработаны знания, инструменты и руководящие принципы, чтобы связать эргономику с бизнес-целями, что означает, что информация легкодоступна и доступна.

1.1 Кадровая политика.

Согласно определению «Кадровая политика - это формальные правила и процедуры, которые определяют, как следует решать определенные вопросы на рабочем месте, включая права и обязанности работника. Кадровая политика связана с трудовым законодательством. Чтобы избежать несоответствия и штрафов со стороны правительства, работодатель должен придерживаться кадровой политики.

---

Зачем нам нужны кадровые политики?

Кадровые политики в основном представляют собой курс действий, охватываемый бизнесом Цель, решаемая кадровыми политиками (причина, по которой они нужны бизнесу)

1. Они являются одним из средств связи между работодателем и

     сотрудник.

2. Содержит различные руководящие принципы, которые должны соблюдаться в компании.

3. Создайте ориентир для равного и справедливого отношения ко всем сотрудникам.

4. Помогите старшему руководству лучше принимать решения.

5. Сделайте рабочий процесс более прозрачным.

6. Предотвращение недоразумений, которые могут возникнуть между работодателем и работником.

7. Бизнес с установленной политикой в ​​конечном итоге успешнее, чем те, кто этого не делает иметь какую-либо политику в месте.

8. Кадровая политика при правильном размещении приводит к снижению риска.

9. Кадровая политика дает стратегическое направление компании.

10. Это делает сотрудников более продуктивными.

Однако в целом видно, что малые и средние компании принимают временные решения, когда сталкиваются с той или иной проблемой, возникающей в ходе работы, и не принимают никакой политики. Предполагается, что принятые кадровые политики являются частью контракта между работодателем и работником. Политики не предназначены для контроля, это своего рода напоминание.

Внесение изменений в существующую кадровую политику

Компании, как правило, должны регулярно пересматривать действующую кадровую политику по мере роста компании и развития нормативно-правовой и бизнес-среды, в которой она работает. Однако перед лицом проблемы обновления кадровой политики для малых предприятий важно действовать осторожно. Например, если работник спрашивает владельца малого бизнеса, может ли он пообщаться из дома один день в неделю, владелец может посчитать запрос обоснованным, относительно безобидным. Но даже незначительные изменения в кадровой политике могут иметь последствия, которые выходят далеко за рамки изначально видимых параметров запроса. Если сотруднику предоставляется разрешение на работу из дома один день в неделю, будут ли другие сотрудники запрашивать такую ​​же выгоду? Ожидает ли сотрудник, что бизнес возьмет на себя расходы по любому аспекту удаленной работы - покупке компьютера, модема и т. Д.? Клиенты или поставщики полагаются на сотрудника (или сотрудников), чтобы быть в офисе пять дней в неделю? Нужно ли другим сотрудникам находиться в офисе, чтобы отвечать на вопросы? Характер рабочей нагрузки сотрудника таков, что он может взять значимую работу домой? Можете ли вы реализовать вариант дистанционного обслуживания на испытательном сроке?

---

Владельцы малого бизнеса должны признать, что изменения в кадровой политике могут, так или иначе, влиять на каждого человека в компании, включая владельца. Предлагаемые изменения следует тщательно изучить и проконсультировать с другими сотрудниками организации, которые могут распознать потенциальные ловушки, которые другие менеджеры или сама владелец бизнеса, возможно, не смогли обнаружить. После внесения изменений в политику их следует широко и эффективно распространять, с тем чтобы каждый сотрудник в рамках бизнеса всегда руководствовался одной и той же кадровой политикой.

1.2 Особенности современного периода работы с кадрами управления.

Все, что нужно узнать об эволюции УЧР (управление человеческими ресурсами). Эволюция УЧР в течение определенного периода времени важна для понимания философии, функций и практик УЧР, которые соблюдаются в различных ситуациях, так что соответствующие методы УЧР развиваются в нынешней ситуации.

УЧР, являясь частью управленческой дисциплины, следовал модели развития менеджмента из-за взаимосвязи проблем обеих областей.

Управление человеческими ресурсами - относительно недавний термин, рассматриваемый для управления человеческими ресурсами в организации. УЧР все еще развивается, чтобы стать объединением организационного поведения, управления персоналом, производственных отношений и трудового законодательства.

Эволюция управления человеческими ресурсами - историческая перспектива управления человеческими ресурсами
Термин «управление персоналом» имеет недавнее происхождение. В его современном значении оно стало использоваться в основном с 1980-х годов. В древние времена и в течение длительного периода в средневековье производство товаров осуществлялось в основном опытными ремесленниками и мастерами. Они сами владели инструментами и инструментами, производили товары и продавали их на рынке.

Таким образом, вопрос отношений работодатель-работник или мастер-слуга не возникал в их случаях. Они сами управляли своими делами и с помощью членов семьи. Тем не менее, многие ремесленники также нанимали учеников и некоторые категории наемных работников. Между мастерами и учениками существовала очень тесная связь, и они сами решали проблемы, с которыми сталкиваются ученики и члены их семей.

---

Своего рода человеческий подход был вовлечен в их отношения. После длительного периода обучения многие ученики основали свои собственные предприятия, а многие другие остались на связи со своими мастерами на выгодных условиях. В средневековый период умелые мастера также формировали свои гильдии в первую очередь с целью защиты интересов своих профессий.

Эти гильдии также определили цену своей продукции, зарплату подмастерьев и наемных работников и регулировали условия их работы. Древняя и большая часть средневекового периода также засвидетельствовала преобладание некоторых других отличных типов рабочих. Они включали рабов, крепостных и наемных работников.

Таким образом, вопрос отношений работодатель-работник или мастер-слуга не разрешается в их случаях. Они сами управляют своими делами и с помощью членов семьи. Тем не менее, многие ремесленники и некоторые категории наемных работников. Между мастерами и учениками существовала очень тесная связь, и они сами решали проблемы.

Свои род человеческий подход был вовлечен в их отношения. После многих лет обучения многие ученики основывались на своих собственных предприятиях на выгодных условиях. В средневековом периоде умелые мастера также формировали свои гильдии в первую очередь с целью защиты интересов своих профессий.

Эти рабочие места также определили цену своей продукции. Древняя и большая часть средневекового периода также засвидетельствовала преобладание некоторых других отличных рабочих типов. Они включены рабов, крепостных и наемных работников.

Краткое описание того, как с ними обращались и как ими управляют, будет иметь отношение к правильному пониманию управления человеческими ресурсами в исторической перспективе.

1. Управление рабами:

Рабы составляли важный источник рабочей силы почти во всех древних цивилизациях. Они могут быть проданы и куплены как товары. Их основными покупателями были богатые правители, помещики, вожди племен и бизнесмены. Покупатели рабов имели довольно полный контроль над своими рабами.

Мастера рабов выполняли у них различные тяжелые работы, такие как перевозка тяжелых грузов, гребные корабли и лодки, строительство зданий и фортов, рытье каналов, разведение крупного рогатого скота и обработка почвы. Вознаграждение или компенсация за их усилия включали в основном продукты питания, жилье и одежду. Рабы имели дело с железными руками.

Они подвергались строгому надзору, и несоблюдение распоряжений их хозяев или надзирателей, как правило, наказывалось физическими пытками, а иногда и нанесением увечий конечностям и даже смертным приговором за тяжкие преступления.

---

2. Управление крепостными:

Крепостное право было широко распространено в феодальных обществах до и раннего средневековья. Рабы были заняты землевладельцами главным образом в сельскохозяйственных операциях и смежных действиях. Помещики обычно давали им участок земли для их среды обитания, а часто и землю для собственного выращивания. Во многих случаях им выдвигали ничтожную сумму денег, чтобы они могли оставаться привязанными к своим хозяевам.

Вместо этих средств, крепостные и члены их семей должны были служить своим хозяевам. Работа, предназначенная для крепостных, в основном включала в себя обработку почвы, разведение крупного рогатого скота, работу по дому и другие подобные виды деятельности. Многие арендодатели также дают им скудную сумму в качестве заработной платы, будь то в денежной или натуральной форме. Обычно, крепостные могли стать свободными после возвращения их хозяевам среды обитания, клочка земли и достижений с интересом. Они также могут быть переданы другому арендодателю за плату.

При крепостном праве существовала некоторая мера личных отношений между помещиками и крепостными. Многие помещики часто пытались решить свои настоящие обиды и оказывали некоторую помощь тем, кто был в беде. Феодалы также время от времени давали своим крепостным некоторые экономические стимулы в виде дополнительного запаса продовольственного зерна и некоторых денег за их повышенную производительность и хорошее поведение.

Хотя управление крепостными было основано на принципе авторитаризма, элемент человеческого отношения часто находился в их отношениях. С отменой феодальной системы крепостное право также пришло к концу. Однако некоторые пережитки прошлого все еще можно найти даже сегодня, особенно в сельской местности. Система кабального труда в Индии сравнима с системой крепостного права, распространенной в европейских странах в средневековый период.

3. Управление наемным трудом:

Система наемного труда возникла главным образом с расцветом меркантилизма и наступлением промышленной революции. Открытие новых земель по морским и сухопутным маршрутам привело к значительному увеличению спроса на европейские товары за рубежом, и в то же время дало толчок к созданию промышленности на континенте.

Как следствие, торговля процветала как на дрожжах, и торговцы, пользуясь расширяющимися рынками, пытались накопить как можно больше богатства. В своем стремлении максимизировать благосостояние торговцы предложат ремесленникам и квалифицированным ремесленникам привлекательные стимулы для ускорения производства товаров, пользующихся спросом. Ремесленники и ремесленники ответили, и они начали привлекать все большее количество учеников и наемных рабочих, чтобы справиться со спросом на продукцию.

---