Файл: менеджмент человеческих ресурсов (Особенности современного периода работы с кадрами управления).pdf

Здесь следует обратить внимание еще и на такой любо­пытный момент. Как бы человек ни стремился стать лиде­ром (а это, что скрывать, мечта многих из людей), он никогда им станете, если окружающие не воспримут его как. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от то­го, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Короче говоря, руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический. И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а дру­гой — в системе отношений неформальных, неофициаль­ных.

Во-вторых, оба феномена реализуют процессы соци­ального влияния в группе (коллективе). Но в одном слу­чае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидер­ство) — по неофициальным.

В-третьих, обоим феноменам присущ момент извест­ной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должност­ными инструкциями, а в лидерстве его присутствие го­раздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель ста­новится лидером и т.д. Примеров такого рода трансфор­маций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных… чего нельзя сказать о менеджменте.

Глава 3. Стили лидерства

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера

Стиль руководства (греч. Stil) - Типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели

---

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у себя эти качества, то возможно их развитие, позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.

Во-первых, давайте визуализируем стили руководства, рассматривая их как континуум. Позиция слева указывает на лидера, который практически не контролирует группу, в то время как позиция справа (авторитарный) указывает на лидера, который ищет полный контроль. Положение в середине (Демократическая) - это позиция, при которой лидер поддерживает умеренный уровень контроля или влияния в группе с разрешения группы.

• Либеральный. В этом стиле лидерства лидер предпочитает спокойный или непринужденный подход. По ряду причин лидеры могут выбрать минимальный вклад и воздерживаться от руководства группой. Как вы думаете, какие могут быть причины для выбора этого стиля руководства? Возможно, человеку неудобно быть лидером. Возможно, человек не чувствует, что он / она обладает навыками, необходимыми для успешного руководства группой. Или, возможно, группа является высококвалифицированной, мотивированной и эффективной и не требует большого официального руководства от лидера. Если последнее так, то подход laissez-faire может работать хорошо. Однако, если группа нуждается в руководстве, то стиль невмешательства может привести к разочарованию и неэффективности.
• Авторитарный стиль руководства - это стиль, в котором лидер пытается установить максимальный контроль над группой. Это может быть сделано путем принятия односторонних решений, а не консультаций со всеми членами, назначения членов на конкретные задачи или обязанности, и в целом контроля групповых процессов. Этот стиль лидерства может быть полезен, когда группа нуждается в руководстве или существует значительная нехватка времени. Авторитарные лидеры могут помочь группе оставаться эффективной и организованной для достижения своих целей. Тем не менее, члены группы могут быть менее привержены результатам группового процесса, чем если бы они были частью процесса принятия решений. Один термин, который вы, возможно, слышали в своем кампусе, это «совместное управление». В целом, преподаватели не любят работать в группах, где один человек принимает решения. Вместо этого большинство преподавателей предпочитают систему, в которой все члены группы участвуют в процессе лидерства. Это также можно назвать демократическим стилем руководства.

---

Авторитарное лидерство является противоположностью демократического лидерства. В этом стиле лидерства лидер принимает решения, не принимая участия никого, кто отчитывается перед ними. Сотрудники не рассматриваются и не консультируются до направления, и ожидается, что они будут придерживаться решения в сроки и в сроки, установленные руководителем.

Примером этого может служить случай, когда менеджер меняет график смены рабочих мест для нескольких сотрудников, не консультируясь ни с кем, особенно с заинтересованными сотрудниками.

Честно говоря, этот стиль руководства своеобразный. Большинство организаций сегодня не могут поддерживать такой стиль без потери сотрудников. Лучше держать лидерство более открытым для интеллекта и перспективы остальной части команды.

• Демократический стиль руководства находится где-то посередине между либеральным и авторитарными стилями. В этих ситуациях полномочия по принятию решений распределяются между членами группы, а не одним лицом. Для того, чтобы это было эффективным, члены группы должны тратить значительное время, разделяя и выслушивая различные позиции и взвешивая эффекты каждого. Группы, организованные таким образом, могут быть более преданными результатам группы, творческими и основанными на участии. Однако, поскольку идеи каждого человека принимаются во внимание, это может увеличить количество времени, которое требуется группе для достижения своих целей.

Демократическое лидерство - именно то, на что это похоже - лидер принимает решения, основываясь на вкладе каждого члена команды. Хотя он или она делает последний звонок, каждый сотрудник имеет равное право голоса в направлении проекта.

Демократическое лидерство является одним из наиболее эффективных стилей лидерства, поскольку оно позволяет работникам более низкого уровня осуществлять полномочия, которые им необходимо будет использовать мудро на будущих должностях, которые они могут занять. Это также напоминает, как решения могут быть приняты на заседаниях совета директоров компании.

Например, на заседании совета директоров компании демократический лидер может дать команде несколько вариантов, связанных с принятием решений. Затем они могли бы начать обсуждение каждого варианта. После обсуждения этот лидер может принять во внимание мысли совета и отзывы, или они могут открыть это решение до голосования.

Поиск эффективных стилей лидерства, которые могут работать на вас

Чтобы решить, какой из эффективных стилей руководства вам подходит, вы можете рассмотреть несколько различных факторов.

---

Во-первых, какой стиль лучше всего подходит для вашего бизнеса и его миссии? Если вы полагаетесь на то, что ваши сотрудники проявляют творческий подход и находят уникальные решения, вы, вероятно, не захотите придерживаться бюрократического стиля, в котором строго изложены процедуры, которым должен следовать каждый. Но стиль laissez-faire может на самом деле хорошо работать в такой ситуации, если члены вашей команды придумают отличные идеи, если им будет предоставлена ​​свобода делать это.

Вы также можете рассмотреть свой собственный стиль и цели, а также цели своих членов команды. Если вы знаете, что члены вашей команды работают хорошо, когда им дают очень конкретные инструкции, но не так хорошо, когда их оставляют наедине с их собственными устройствами, то вы, возможно, не захотите идти по пути руководства laissez-faire. И если вы знаете, что у вас есть сильные инстинкты и мнения о том, как следует принимать каждое решение, то вы, вероятно, не захотите использовать модель демократического лидерства.

Также возможно сделать каждый стиль руководства своим, добавляя свои ценности и индивидуальность. Так что, если, например, вы решите вести себя в довольно автократическом стиле, потому что характер вашего бизнеса означает, что вы должны принимать множество быстрых решений, вы все равно можете быть открытыми и честными с членами вашей команды относительно ваших решений и того, как вы принимаете их. Это может заставить их чувствовать себя более заинтересованными и даже дать вам более глубокое понимание того, какие факторы вы, возможно, захотите учесть при принятии будущих решений. Не существует одного стиля, который бы идеально работал в любой ситуации. Но если вы придумаете стиль, который подходит вашему бизнесу и вашей команде, вы вполне можете стать лидером успешной команды.

Заключение.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

---

Также следует сказать, что необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля над результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Список используемой литературы

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 419 с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1999. – с. 16, с. 33.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. / Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – с. 59-63
4. Глухов В.В./Менеджмент для взов. 3-е изд. - СПб.:Питер, 2007. - С.345, С.346.
5. Дафт Р.Л./Менеджмент - СПб.: Издательство «Питер», 2000. - С.262, С.263.
6. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб: Питер, 2005. - 460 с.
7. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, С.246
8. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. – с. 15
9. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - С. 239, С.240.
10. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 1999. – с. 23-29
11. Закон “Об обществах с ограниченной ответственностью”
12. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 1997. – с 102-103
13. Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Наука, 2005. - 317 с.
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2005. - 390 с.
15. Травин В.В., Дятлов В.А./Основы кадрового менеджмента. - 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - С.7, С.8
16. Johnston, John. "Time to Rebuild Human Resources." Business Quarterly. Winter 1996. – с. 45-49
17. Koch, Marianne J., and Rita Gunther McGrath. "Improving Labor Productivity: Human Resource Management Policies Do Matter." Strategic Management Journal. May 1996. – с. 3, с. 9.
18. Mathis, Robert L., and John H. Jackson. Human Resource Management. Thomson South-Western, 2005. – с. 102.
19. Rossiter, Jill A. Human Resources: Mastering Your Small Business. Upstart Publishing, 1996. – с. 69-70.
20. Ulrich, Dave. Delivering Results: A New Mandate for Human Resource Professionals. Harvard Business School Press, 1998. – с. 78.

---