Файл: менеджмент человеческих ресурсов (Особенности современного периода работы с кадрами управления).pdf

Введение

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, важность человеческого фактора для любой организации.

Задачи курсовой работы:

1) исследовать роль человеческого фактора в менеджменте, мы покажем, что человек.

2) раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы.

---

3) рассмотреть основные проблемы формирования групп с учётом особенностей мотивации, условий работы, формальных и неформальных групп лидеров.

4) рассмотреть особенности кадровой политики.

Глава 1. Роль человеческого фактора в менеджменте.

«Для вас управление - это искусство плавной передачи идей руководителей в руки рабочих» (Коносуке Мацусита). Человеческий фактор рассматривается как наиболее серьезное препятствие на пути полного применения ИТ для повышения эффективности деятельности организации. Лица, принимающие решения, и поставщики систем сговорились в создании этой ситуации.

Лица, принимающие решения, вложили большую часть своей энергии в техническую оценку и отбор, организовав начальное обучение и оставив линейных менеджеров для управления переходом. Поставщики преуменьшают человеческие факторы, вовлеченные в изменение, боясь напугать клиента, порекомендовали немного обучения и быстро перешли к другой высокотехнологичной распродаже. В результате компаниям удалось только автоматизировать статус-кво. Они не смогли в полной мере воспользоваться новыми системами для создания новых подходов к работе и развития корпоративной культуры, которая максимизирует коммерческие выгоды.

Спросите менеджеров во всех, кроме самых умных компаний, используют ли они в полной мере новый цифровой телефон или новую систему служебных коммуникаций. Вы наверняка обнаружите, что большинство из них используют менее половины доступных средств.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности:

1. Психологический опыт,
2. Направленность личности,
3. Специальный опыт,
4. Социально-психологические процессы.

Важность человеческого фактора можно обсудить следующим образом:

1. Социальная значимость:

Правильное управление персоналом повышает их достоинство, удовлетворяя их социальные потребности. Это достигается путем:

а) поддержания баланса между доступными рабочими местами и соискателями в соответствии с квалификацией и потребностями;

б) обеспечение подходящей и наиболее продуктивной работы, которая может принести им психологическое удовлетворение;

---

в) максимально эффективно использовать ресурс и выплачивать работнику разумную компенсацию пропорционально внесенному им взносу;

г) устранение растраты или ненадлежащего использования человеческих ресурсов путем сохранения их нормальной энергии и здоровья;

д) помогая людям принимать собственные решения, которые отвечают их интересам.

2. Профессиональная значимость:

Обеспечивая здоровую рабочую среду, она способствует командной работе сотрудников. Это достигается путем:

а) поддержания достоинства работника как «человеческого существа»;

б) обеспечение максимальных возможностей для личного развития;

в) обеспечение здоровых отношений между различными рабочими группами для эффективного выполнения работы;

г) повышение квалификации и работоспособности работников;

д) исправление ошибок неправильных проводок и правильной перераспределительной работы.

3) Значение для индивидуального предпринимательства:

Это может помочь организации в достижении ее целей путем:

а) создания правильного отношения среди сотрудников посредством эффективной мотивации;

б) эффективно использовать имеющиеся человеческие ресурсы;

в) обеспечение добровольного сотрудничества сотрудников для достижения целей предприятия и удовлетворения их собственных социальных и других психологических потребностей признания, любви, привязанности, принадлежности, уважения и самореализации.

Динамичные и ориентированные на рост организации действительно требуют эффективного управления людьми в быстро меняющейся среде. Организации процветают только благодаря усилиям и компетенции своих человеческих ресурсов. Возможности сотрудника должны постоянно приобретаться, оттачиваться и использоваться. Любая организация будет иметь надлежащее управление человеческими ресурсами

• для улучшения способностей человека;
• развивать командный дух человека и отдела;
• получить необходимое сотрудничество со стороны работников для повышения организационной эффективности.

Это человеческий ресурс, который имеет первостепенное значение для успеха любой организации, потому что большинство проблем в организационных условиях - это человеческие и социальные, а не физические, технические или экономические проблемы. Неспособность реорганизовать этот факт влечет за собой огромные потери для нации, предприятия и личности. По словам Оливера Шелдона: «Ни одна отрасль не может стать эффективной, если основной факт остается нераспознанным, поскольку она в основном человеческая. Это не масса машин и технических процессов, а тело людей. Это не сложный вопрос, а комплекс человечества. Он выполняет свою функцию не благодаря некой безличной силе, а благодаря человеческой энергии. Его тело - не запутанный лабиринт механических устройств, а увеличенная нервная система ».

---

«Люди на работе» включают в себя большое количество людей разного пола, возраста, социально-религиозной группы и разных стандартов образования или грамотности. Эти люди на рабочем месте демонстрируют не только сходные модели поведения и характеристики в определенной степени, но они также демонстрируют различие. Каждый работающий имеет свой набор потребностей, побуждений, целей и опыта. У каждого свои физические и психологические особенности. Каждый человек является не только продуктом его биологического наследия, но и результатом взаимодействия с окружающей средой. Семейные отношения, религиозные влияния, расовое или кастовое происхождение, образовательные достижения, применение технологических инноваций и многие другие экологические экспериментальные влияния влияют на человека во время его работы.

Люди приходят на работу с определенными мотивами, чтобы заработать деньги, устроиться на работу, иметь лучшую перспективу в будущем, чтобы к ним относились как к человеку, когда они на работе. Они продают свой труд за разумную заработную плату и другие пособия. Именно эти люди обеспечивают знания и большую часть энергии, с помощью которой достигаются организационные цели.

Понимание того, как рабочие места могут быть спроектированы с учетом потребностей людей, должно представлять большой интерес для организаций. Конечно, преимущества очевидны, так как эргономичный подход может улучшить общую производительность и улучшить атмосферу творчества и инноваций для работников умственного труда.

С европейской точки зрения, эргономика - это создание физических продуктов в форме человека, чтобы повысить комфорт и уменьшить или уменьшить проблемы со здоровьем и безопасностью. Тем не менее, для тех, кто изучает эргономику (или «человеческий фактор»), взаимозаменяемый термин все чаще используется, чтобы избежать путаницы с американским пониманием эргономики, которое для них относится к скелетно-мышечным нарушениям), физическое взаимодействие между людьми и продуктами является лишь одним из трех основных элементов которые дают гораздо более широкое определение. Проектирование среды с учетом интересов людей представляет собой второй аспект, и здесь мы учитываем социальные и организационные аспекты.

Эргономика преследует две основные цели, и они отражены в третьем аспекте: в то время как благосостояние человека является главной задачей, эргономика также в значительной степени связана с повышением производительности систем.

---

Науку об эргономике (человеческий фактор) можно разделить на два потока, и всегда полезно краткое объяснение каждого из них: эргономика продукта - здесь дизайнеры учитывают человеческий фактор и вопросы функциональности при разработке новых продуктов или услуг для конечных пользователей; Производственная эргономика ориентирована на людей и их рабочую среду и предлагает усовершенствования, которые, в свою очередь, могут повысить эффективность бизнеса.

Менеджеры обычно связывают производственную эргономику с гигиеной и безопасностью труда и связанным с этим законодательством, а не с улучшением итогов компании - распространенная ошибка. Хотя вопросы гигиены труда и техники безопасности являются его частью, эргономика производства в значительной степени ориентирована на работу работников.

Традиция диктует, что люди набираются, обучаются и формируются, чтобы вписываться в рабочие системы. Эргономика производства стремится перевернуть этот устаревший подход и поставить людей на первое место. Вместо того, чтобы спрашивать, будут ли новобранцы соответствовать системе, компании должны в первую очередь определять, каких людей они хотят, и разрабатывать рабочие системы вокруг них.

Как и в случае с эргономикой продукта, это проектный подход, но с точки зрения управления он находится прямо в центре управления персоналом и операциями, разрыв, который исследования пытаются преодолеть. В конечном счете, речь идет о заботе о человеческом капитале при перестройке систем в инженерном и организационном плане, чтобы люди как можно лучше подходили и, следовательно, могли функционировать максимально эффективно.

На рабочих местах, от старых производственных линий до современных центров обработки вызовов, где квадратные колышки втиснуты в круглые отверстия, проблемы быстро проявляются: работникам становится легко скучно и демотивировано из-за унылости рутины; травмы, вызванные повторяющимся характером работы, берут свое.

Но так не должно быть. Исследования ясно показывают, что, например, если людям, работающим в аккумуляторных фермах колл-центров, предоставляются рабочие условия, повышающие уровень их удовлетворенности, повышается и удовлетворенность клиентов, с которыми они имеют дело. Это четко подчеркивает значение эргономики для сферы услуг.

От экономики обслуживания мы медленно движемся к экономике знаний, где активы организации можно найти как серое вещество ее сотрудников. Чтобы получить максимальную отдачу от работников сферы знаний, путем решения проблем, генерации идей и разработки новых процессов, инноваций в продуктах и ​​услугах, необходимо разрабатывать творческие среды с учетом организационных, социальных и творческих целей. Принцип довольно прост: сотрудники лучше всего работают в условиях, которые им подходят лучше всего.

---