Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Ресурсы, используемые организациями (предприятиями)).pdf

Будучи нанятыми, сотрудники проходят всестороннее обучение в Университете Apple. В учебных аудиториях новички в режиме мозгового штурма штудируют принципы Apple по обслуживанию потребителей. В торговом зале новенькие следуют тенью за своими более опытными коллегами и не смеют самостоятельно общаться с покупателями до тех пор, пока их не сочтут готовыми [к этой ответственной миссии]. Это занимает пару недель или даже больше.

3.Ассимиляция

Новички сразу осознают, что Apple не похожа на компании, в которых им доводилось трудиться раньше.

К ней очень многие питают уважение, но, если ты сотрудник, этого мало: ты должен стать адептом культа Apple, и лишь тогда тебе доверят важные сведения. Строго по понедельникам, за исключением праздничных дней, все только что принятые на работу обязаны посещать вводные лекции. Занятия идут полдня и в целом мало отличаются от аналогичного курса в других компаниях: новый сотрудник получает наклейку с надписью о принятии в корпорацию, анкету и другие документы для заполнения, а также футболку с указанием текущего года – года приема на работу. Немногочисленным служащим, попавшим в Apple в результате поглощения их фирм, довольно быстро дают понять, что теперь они являются частью нового коллектива.

Ларс Олбрайт стал директором по делам партнерств и объединений в проекте iAd (мобильная реклама), после того как Apple выкупила его молодую компанию Quattro Wireless. Он с восторгом рассказывал, как по завершении сделки их тут же пересадили за новенькие, ослепительно-белые компьютеры iMac: «Было чувство, что происходит какое-то грандиозное действо, и ты в нем участвуешь». Есть и еще один знак особого внимания к новичкам: по словам бывшего сотрудника, «в Apple нас только один раз покормили бесплатно - в первый рабочий день!».

И все же для новых сотрудников у Apple припасена палочка-выручалочка. В компании есть лицо, неофициально именуемое iBuddy (от buddy – «приятель»). Это коллега из другой команды, который может ответить на возникающие в первые дни вопросы. По рассказам большинства работников, с «ай-приятелем» им довелось общаться раз или два, когда их служба только начиналась, – потом на такие встречи просто не было времени.

4.Обучение в Apple

Компания создала образовательное учреждение Apple University, куда Стив Джобс нанял декана Йельской школы бизнеса Джоела Подойли. В группу также входили профессора, преподающие менеджмент, и ветераны Гарварда, которые, как говорили, писали целую серию учебников для того, чтобы подготовить сотрудников к жизни в Apple после ухода или смерти Джобса. В этих книгах описана стратегия бизнеса и внутренняя политическая культура Apple.

Длительность обучения по программе составляет один год и состоит из нескольких курсов, которые ведут преподаватели из Йельского университета, Гарварда, Стэнфорда и многих других знаменитых высших учебных заведений США.

Обучение проходит непосредственно в кампусе Apple в Купертино, а учебные классы прекрасно оборудованы и как нельзя лучше способствуют взаимодействию пре-подавателя и обучающихся сотрудников. Чтобы попасть на обучение в Университет Apple необходимо подать заявку на внутреннем сайте компании. Все желающие обучаться сотрудники проходят специальную программу, которая будет полезна им в дальнейшей работе.

Во время занятий нередко рассматриваются ситуации из истории Apple, напрямую повлиявшие на развитие бизнеса компании. Например, один из обучающихся рассказал, что преподаватель приводил пример, связанный со Стивом Джобсом, когда сооснователь компании принял решение сделать iPod и iTunes совместимыми с Windows. Более того, среди курсов Университета Apple есть даже отдельные занятия для руководителей компа-ний, которые были поглощены Apple.

Сотрудников обучают многим вещам, важным внутри компании. Отдельное место среди них занимает курс «Коммуникации в Apple». В рамках данной дисциплины сотрудников учат доносить свои идеи до других сотрудников в простом и понятном виде, упрощая, таким образом, взаимодействие между людьми. Разумеется, в процессе обучения сотрудники компании узнают многие основы и негласные принципы компании, такие как дизайн продуктов и приверженность простоте во времени. В качестве одного из нагляднейших примеров приводится пульт для Apple TV, имеющий всего 3 кнопки, и вариант дистанционного управления для Google TV с 68 кнопками. Разница в том, что дизайнеры Apple оставили только те кнопки, которые нужны, а дизайнеры Google реализовали все, которые хотели.

В Университете Apple задействованы ведущие преподаватели американских уни-верситетов, а также другие знаменитые люди, которые могут поделиться опытом. Например, одним из наиболее заметных преподавателей является Рэнди Нельсон, который ранее был деканом Университета Pixar, а затем перебрался в Apple..

Подводя итог, следует отметить, что Университет Apple является натуральной кузницей кадров для компании, которая исправно внушает сотрудникам те основоположные принципы, на которых была построена Apple и которые четко прослеживаются в ее продуктах.К сожалению, обучение в программе доступно только для сотрудников Apple, а потому многие интересные детали процесса обучения так и останутся за дверями кампуса Apple в Купертино.

5.Подготовка персонала для розничных магазинов Apple

В своих нормативных документах Apple описала множество тонкостей поведения сотрудников магазина вплоть до слов, которые можно и нельзя произносить в беседе с клиентом.

Любопытно, что первостепенными для сотрудника Apple Store считаются его психологические качества, а техническое образование рассматривается уже во вторую оче-редь. Apple сделала ставку на эмоциональное состояние человека и общение сотрудников с покупателем. Ведь счастливый покупатель

6.Элементы кадровой политики в операционной деятельности

Резвость Apple приходит по большей части от видения высшего руководства и корпоративной культуры компании, которая подкрепляет потребность быть готовыми к следующему большому шагу (“the next big thing”).

И хотя Apple ищет резвых талантов, настоящий ключ к разгадке резвости Apple - в процессе адаптации.

В корпоративной культуре Apple есть представление, что после успешного выпол-нения одного задания вы немедленно приступаете к выполнению другого, совершенно отличного от предыдущего. И вы знаете, что вам необходимо быстрое обучение и освое-ние новых инструментов. Это представление корпоративной культуры о радикальном изменении устраняет сопротивление и дает послание работникам, что у них нет возможности почивать на лаврах. Это значит, вы должны морально готовиться (и даже предвосхищать) следующие незаурядные вызовы, хотя бы даже в вашем карьерном продвижении ничего не предвещает никакой лучшей задачи для вас. Работники Apple действуют во многих несвязанных, разобщенных командных группах, конкурируя друг с другом и без понимания цели работы или практической пользы задачи.

Быстро меняющиеся нагрузки значат, что работник, которому скучна его работа, не удержится долго в компании, поскольку фокус работы на изменении, а основным мотивом привлечения кандидатов является страсть к вызовам и радикальным изменениям. Если показать большую картинку, то способность Apple входить и доминировать в совершенно новых, не связанных с предыдущими, отраслях возможна только благодаря необычному таланту компании, пути управления талантами и подходом построения имиджа, привлекающего новые навыки, необходимые для успешного вхождения в совершенно новые области.

Годами Apple следовала философии «лучше меньше да лучше», которая означает, что если команду намеренно ставить в условия дефицита ресурсов, вы можете добиться от нее большей продуктивности и инновационности.

В культуре эффективности требуется значительная дифференциация, основанная на деятельности, и для этой культуры ясно, что топ-специалисты и работники ключевых продуктов значительно выделяются среди остальных.

И правда, что нынешние и бывшие работники часто жалуются на специальное отношение к тем, кого обозначают как «топ самых важных работников».

Данное отношение к топ-специалистам может вызвать раздражение и недовольство части работников, но таким образом, из компании уходят самые слабые работники. Разница в вознаграждении основана также на потенциальном влиянии.

Те подразделения, которые непосредственно не производят продукт (т.е. и HR) получают меньшее финансирование в сравнении с такими как конструирование и проектирование продукта.

И несмотря на существование определенных политик в Apple, наличие престижного диплома или степени или прошлый успех не дают никакого преимущества в Apple. Работа не имеет степеней. Внутренняя конкуренция очень жесткая.

Apple гордится своей многолетней корпоративной культурой. Вы не найдете термин «баланс» на карьерном сайте компании, наоборот, дается ясно понять, что компания ищет чрезвычайно трудолюбивых и преданных работе людей. На сайте, к примеру, гордо вывешено: «Здесь не ваши тепло любимые с 9.00 до 18.00».

«Все созданное могло быть достигнуто только в результате напряженной работы. И Вы безусловно могли бы найти работу полегче. Но это не ваша позиция, не так ли?».

«Мы все одержимы идеей довести самую последнюю деталь до совершенства.  Оставьте свои галстуки, несите свои идеи».

Если вы не озабочены тем, как довести до совершенства все детали проекта, Apple даст вам четко понять, что это место не ваше.

Существует достаточно сильный корпоративный контроль, регулирующий многое из того, что Apple в местном масштабе может / не может «делать» как фирма.

Это сделано для наведения настоящего порядка и создания справедливой степени напряженности в отношениях с некоторыми высокопоставленными сотрудниками, которые прибыли из других областей индустрии высоких технологий.

Компания расстается с сотрудником, который трижды в течение шестимесячного периода опоздает на шесть минут.

В Apple никогда не возникает вопросов о том, кто и за что несёт ответственность. Имена ответственных лиц заранее озвучиваются на каждом совещании, чтобы после него участники знали, к кому обращаться за разъяснениями.

7.Режим секретности в Apple

На сотрудников Apple весьма отрезвляюще действует такое мероприятие, как инструктаж по конфиденциальности; о ней обязан помнить каждый. Правило конфиденциальности можно сформулировать так: «Бойся и молчи». Поэтому все знают, что за разглашение секретов, умышленное или непредумышленное, наказание одно – немедленное увольнение.

Новый сотрудник сталкивается со скрытностью Apple еще до того, как его проводят на рабочее место. Собеседование проходит в несколько этапов, однако после строжайшего отбора оказывается, что человека наняли пока на несуществующую позицию: обязанности ему объяснят только при зачислении в штат. К новичкам относятся вроде бы хорошо, но с идеологией, целями и задачами Apple их знакомят не сразу. «Мне не могли объяснить, над чем мы работаем, – вспоминает бывший сотрудник, пришедший в Apple сразу после университета. – Я знал только, что это как-то связано с iPod». В первый же день человек с ужасом понимает, что вокруг все в курсе дел, а вот ему никто ничего не скажет, потому что не положено.
«Вы приходите на совещание, где собрались люди, занятые в проекте, – вспоминает Боб Борчерс (Bob Borchers), который на заре создания iPhone работал в отделе маркетинга. – Половина собравшихся не имеет права рассказывать о своей работе: она изначально секретная». ^[6]

Как говорят бывшие и нынешние сотрудники, персоналу приказано не обсуждать слухи о продуктах, техникам запрещено преждевременно обнародовать информацию о распространенных проблемах и никому из взятых на работу нельзя писать в Интернете о компании.

По выражению бывшего сотрудника, в компании принцип «знаешь только то, что тебе положено знать» доведен до крайности. Работа разных команд специально организована так, чтобы их члены между собой не общались, иногда из-за того, что являются конкурентами и не знают об этом, но чаще, чтобы просто никто не лез не в свое дело.

8.Карьерный рост

Вас не должно удивлять, что в компании, где выдумали термин «думай иначе» (“think different”), используют подходы в управлении талантами, далекие от общепринятых норм.

В большинстве организаций HR помогает ускорить работникам карьерный рост. Основной посыл такой помощи заключается в том, что возможность быстрого карьерного роста удерживает работников в организации. Подход Apple совершенно другой: вся ответственность за карьерные подвижки возложена на самих работников. Концепция «хозяин своей карьеры» (“own their career”) была принята в Apple много лет назад, когда вице-президентом HR был Kevin Sullivan. В Apple не поддерживают карьерное продвижение работников, дабы не рождать карьерных ожиданий, но думают, что работники имеют право на непрерывное продвижение.

В Apple уверены, что помощь в карьерном продвижении ослабляет уверенность работника в своих силах и косвенно снижает межведомственное сотрудничество и обучение. Лишенные помощи, работники активно ищут информацию в других функциональных и бизнес подразделениях.