Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Ресурсы, используемые организациями (предприятиями)).pdf

9.Система оплаты труда и мотивация

Финансовое вознаграждение в Apple незначительно по размеру, но увязано со стоимостью компании. Базовая монетарная мотивация в компании – «возможность для создания богатства» как результат владения акциями компании. Большинство работников Apple получают гранты акциями в виде вознаграждения за работу. Сфокусировав внимание на акциях, руководство дает понять работникам, что индивидуальный вклад важен только на фоне общего успеха компании. Данный подход, вместе с известным «фокусом на продукте» Apple (“product focus”), нацеливает работника больше на достижение общекорпоративного успеха, чем на индивидуальные результаты. Индивидуальное вознаграждение основывается на результатах деятельности и со-стоит из гранта акций и денежной премии до 30 % от базового оклада. Сейлзы Apple также имеют возможность получения акций. Они получают почасовую оплату и не имеют комиссионных с продаж.

Считается, что в Apple, по меркам отрасли, платят вполне достойно, но не более того. Менеджер высшего звена получает около 200 тысяч долларов в год и еще до 100 тысяч премиальными в особо удачные периоды. Разговоры о зарплате в Apple также не приветствуются. Фирменная идеология, по мнению Фредерика Джонсона, сводится к следующему: «Работать в компании, которая выпускает такие потрясающие устройства, – уже классно! Ты сидишь в баре и видишь, что почти у всех продукты вашего производства. И это потрясающее чувство не купишь ни за какие деньги».

Программа медицинского страхования Apple хорошо финансируется, но она не бесплатна для работников.

Льгот для сотрудников практически нет. То же кафе в день «спешала» (трансляция показа презентаций нового продукта) стоит денег, и не так уж что бы дешево. Торговые автоматы стоят на каждом этаже и тоже просят денежки (хотя мороженое там вкусное), и даже за «почетный бар», организованный в холодильнике отдела графического дизайна приходится платить из собственного кармана. Очень неплохой тренажерный зал в кампусе опять-таки небесплатная штука. Когда кто-то спросил Стива, отчего льготы для сотрудников компании такие мизерные, он ответил: «моя задача — делать так, чтобы наши акции дорожали. И вы могли себе позволить за все это заплатить».

Бонусы довольно скромные: раз в год вам полагаются двадцать пять процентов скидки на новый компьютер, и еще три дисконта по 15% каждый можно разделить между родными и близкими. То, что реально привлекает кандидатов на работу в компании (особенно в ритейле) – скидка на продукты Apple, которые даются каждому работнику компании. Эти скидки поддерживают и усиливают корпоративный акцент на продукте.

Кампус Apple, сам по себе является удивительным местом, с огромным зданием, клумбами и тротуарами, окружающими центральную квадратную площадь (называемую Quad), и удивительным кафе. Вы берете поднос, столовые приборы, в точности, как в колледже, и идете выбирать из огромного числа продуктов. Можете сделать свой собственный бутерброд или салат, есть множество других вариантов, а затем проверить все в реестре перед тем, как сесть внутри кафетерия или выйти на открытую маленькую площадку, расположенную на Quad. Даже вечером в кафе шумно и оно переполнено. Повара прекрасно и чисто одеты: в белых халатах и черных «яблочных» колпаках, что делает их частью компании, повышая эффективность на 100 %.

Обширность городка Apple и разбросанность его построек визуально противоречат политике секретности самой компании. С высоты кажется, что внутри Инфинит-луп, по форме напоминающей петлю, расположился футбольный стадион. Нужна недюжинная смекалка, чтобы разглядеть в этом комплексе штаб-квартиру Apple. Чтобы очутиться в бурлящем сердце городка, посетителям нужно проехать по петле, огибающей все шесть основных корпусов. Здания, соединенные стенами, заборами и переходами, образуют замкнутое целое; напротив каждого есть парковка. Пройдя через любое из них, попадаешь на залитый солнцем и покрытый зеленью просторный внутренний двор с газонами, волейбольными площадками и кафе на открытом воздухе.

Словом, городок Apple похож на студенческий, вот только на занятия так просто не попасть.

10.Управление интеллектуальными ресурсами

Три фактора двигают атрибут инноваций: постоянное ожидание инноваций, чрезвычайная степень секретности в процессе разработки нового продукта и непрерывные мозговые штурмы/проблемные встречи (даже за несколько дней до запуска продукта).

Бренд охраняется с рвением, которое граничит с ревностной одержимостью.

Главный принцип устройств Apple – они просто работают. Все, что нужно, это достать их из коробок и включить. Устройство, будь оно компьютером, телефоном, планшетом, полностью готово к использованию. Его не нужно настраивать, на него не нужно устанавливать дополнительные приложения – все необходимое уже есть. Это подкупает тех, для кого пляски с бубном вокруг девайса лишены всяческой прелести, а таких людей большинство.

Множество команд могут быть нацелены на работу над одинаковыми задачами (или они могут случайно забрести на эту «территорию»).Такой подход был назван «от 10 к 3 и к одному» (10 to 3 to 1), поскольку 10 рабочих групп могут работать над задачами продукта одновременно и независимо.

Когда работа проделана, результаты работы команд рассматривает независимая группа экспертов, которая оставляет сначала три работы, чтобы в итоге срезать до одной финальной. Это уникальный подход Apple. Можно утверждать, что это дорого и медленно, но никто не станет спорить, что это эффективно. ^[7]

Apple хорошо известна своей навязчивой идеей секретности с тем, чтобы увеличить эффект выхода нового продукта. Секретность почти наиболее уникальный элемент в инновационных процессах компании. В порядке поддержания конфиденциальности команды развития и конструирования намеренно разъединяют и разобщают. Как результат этих барьеров коммуникации, руководитель команды с самого начала не знает, сколько команд конкурентов у него, и над чем работают другие команды.

Уровень открытого сотрудничества, который вы можете найти в компании типа Google просто невозможен в рамках данного процесса. Важная особенность данного процесса Apple – оценка независимыми экспертами решений команд, после которого организация знакомится с большим количеством лучших практик. Хотя это покажется нелогичным, Apple сделала свои разрозненные команды (“team silos”), которые могли бы быть негативным фактором, позитивной силой.

Другой элемент процесса проектирования и инноваций – еженедельные сдвоенные проектные встречи “paired design meetings”. Каждая проектная группа, как ожидается, проводит по две встречи в неделю. Первая – традиционная встреча по продукту, где небольшие уточнения обсуждаются и придумываются. Вторая – встреча «крыша поехала» (“go crazy”), где каждый участник может придумывать и предлагать самые смелые идеи в сфере выходных параметров. Большинство компаний останавливают подобный мозговой штурм, как только выходные параметры становятся понятными, но в Apple продолжает подобные мозговые штурмы в течение длительного периода, с тем чтобы держать градус инноваций высоким.

Данный урок Apple в сфере управления талантами включает утверждение, что напряженная конкуренция производит инновации быстрее, чем любой формализованный мыслительный процесс. В дополнение, объективная оценка независимых экспертов, обмен опытом между спецами только после завершения процесса, требование продолжительного использования процедур мозгового штурма приносят результаты в смелых инновациях при высоких уровнях риска.

Стив Джобс обладал несколькими сотнями патентов, которые фиксировали все идеи – от технических деталей до элементов упаковки.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Совершенстовование любых сфер должно осуществляться исходя из минусов какой-либо деятельности. Другими словами, в моём понимании, это можно назвать улучшением. Для того, чтобы разобраться, где и что нужно улучшать, выведем главные минусы системы управления.

Очень многие люди в нашем современном мире имеют всё меньше времен, как на себя, на жизнь, так и на работу и первые два пункта стоят непосредственно всегда в приоритете. Первый и очень значимый минус системы управления, это время затраченное на работу. Не обходимо давать человеку больше свободы в таком загромождённом мире как сейчас. Время на работу должно тесно коррелировать с временем на личные дела. И решение о том, чтобы рабочее время занимало достаточное количество , для остатков на личную жизнь. Каждый человек индивидуален и нужно создать систему, благодаря которой он сможет выбрать себе удобный график работы и количество времени. Один сотрудник может быть более эффективен с утра до полудня, другой, с полуночи до раннего утра. Поскольку и навыки людей могут отличаться, постольку могут отличаться и из эффективность в различные периоды. Решение проблемы, создание вариативности выбора рабочего времени.

В дополнение к предыдущему пункту могу сказать, что и размер эффективности может быть завязан не только на временном промежутке. Поэтому почасовая оплата не всегда является эффективной мотивацией для сотрудника. Опять же, это разница с вариативностью труда, но нельзя исключать тот факт, что один работник может, к примеру, справиться с одним и тем же багом в компьютерной программе за час, а другой за два. Это не означает, что нужно понижать плату первому, это значит, что нужно повышать плату за его работу второму, и делать такой как за два часа. Лишний час он может заняться решением других вопросов, но в дальнейшем будет мотивирован работать быстрее. И я предполагаю, что это сработает, ведь в наше время руководство чаще всего идёт от обратного, что и подрывает мотивацию вообще у всех и приводят к снижению эффективности, текучке кадров , позже к экономической нестабильности и шквалу других проблем возрастающих прямо пропорционально. Решением будет трезвая оценка выполняемого труда с уклоном только в сторону поощрения.

Продолжаю дополнять предыдущий пункт и хочу рассмотреть такой показатель как лояльность руководства. В жизни бывают совершенно разные ситуации и особенно в современном мире с таким потоком информации, мнений и прочего, формируются различные человеческие психотипы, а с этим и различное восприятие., так что какие-либо психологические проблемы в наше время не редкость. Депрессия, апатия, банальная усталость, либо же вовсе шизофрения, в миг становятся помехой для человека страдающего этим, не только для работы, но и для жизни. Таким людям (почти всем людям), необходима поддержка и понимание того, что в случае чего у них есть опора, шанс и возможность отдохнуть, расслабиться, поговорить, получить помощь в конце концов. Люди очень эмоциональны и зачастую, ворох проблем именно из-за этого. Из-за того, что как-то нужно было больше отдохнуть, но ты вышел на работу, нужно было больше времени подготовиться морально, но тебе его не предоставили, нужна была помощь в определённый момент, но ты её не получил. Такие последствия не то чтобы не эффективны, они в самых плохих случаях летальны, порой и не только для одно человека. Лояльности руководства должна переплетаться с эмоциональным состоянием своих работников, и оно должно обязательно учитывать этот показатель, при необходимости давая отдых, предоставляя поддержку в виде помощника, психологов и т.д. Порой и в ущерб фирме, ведь это положительно скажется в будущем, показав фирму с лучшей стороны и придав ей больше авторитета.

Путей развития в сфере управления ещё очень много, но я взяла наиболее главные на мой взгляд, те что влияют на работника. Модернизация не должна останавливаться и в сфере управления в том числе. Для решения таких вопросов есть различные комиссии и целый ряд специалистов. Естественно, что всё это развивается не одним днём и чтобы внедрить какой-то новый инструмент в систему нужно время.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день Apple является самой дорогой компанией Мира на основе рыночной капитализации, превосходя любую другую компанию как в индустрии технологий, так и в любой другой индустрии. Как компания, ориентированная на потребителя, она имеет длительную динамику роста, что удивительно, поскольку рост происходит через кризисы, когда потребители неохотно тратят свои небольшие накопления. Учитывая, что Apple была на грани банкротства в 1997 году, это тем более удивительно и примечательно. Невероятная стоимость компании – не результат более чем тридцатилетней звездной деятельности. Apple часто имела промахи. Ее успех не результат специального оборудования, ресурсов производства или удачного месторасположения. Но результат таланта руководителей и системных подходов в управлении талантами сотрудников.