Файл: Основные функции в системе менеджмента (Практическая часть).pdf

Первый этап процесса контроля - это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет не экономичной и неустойчивой.

Следующий этап - измерение результатов - является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать. Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение стандартов или невмешательство в работу системы. Для того чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т.е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами.

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен. Когда организации осуществляют свой бизнес на зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности. Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.

Как говорилось, в связи с развитием общества и системы производства, появились новые функции. И сегодня к основным функциям прибавилась мотивация, стимулирование, гуманизация и корпоративность.

1.4. Мотивация

Мотивация как основная функция управления представляет собой применение эффективных форм побуждения работников к повышению их трудовой активности с помощью формирования мотивов поведения для достижения целей организации. Мотив как побудительная причина, как повод к деятельности непосредственно связан с поведением человека для достижения цели.

Готовность и желание человека выполнять свою работу должным образом являются одними из ключевых факторов эффективного функционирования любой организации. Руководство организации может разработать прекрасные планы и программы, найти оптимальные организационные структуры и создать эффективные системы передачи и переработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологические процессы. Но все это может быть сведено на нет, если работники организации не будут трудиться должным образом, если они не будут выполнять свои обязанности, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека и носит сугубо персональный, индивидуальный характер. Он не только побуждает человека к действию, но и определяет, что и как надо сделать.

Мотивом к действию служат потребности человека, то есть ощущение (наличие) недостатка чего-то, в чем-то. Потребности невозможно непосредственно наблюдать и измерять. Об их существовании можно судить только по поведению людей.

Целью мотивированных действий (мотивированной деятельности) человека является устранение имеющейся потребности, ее удовлетворение. Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, по мнению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. В связи с этим для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что бывает эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Мотивирование составляет сердцевину и основу управлению человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

На практике применяются разнообразные теории (концепции) мотивации. К первоначальным концепциям, возникшим задолго до появления самого понятия «мотивация», относится метод «кнута и пряника»; в дальнейшем эту концепцию сделали более эффективной Ф.Тейлор и его сторонники, которые предложили уплачивать труд рабочих пропорционально их вкладу. Дальнейшее совершенствование мотивации к деятельности связано с работами Элтона Мейо (в начале 1920-х гг.) И появление в управлении теории «человеческих отношений», которая в качестве одного из основных факторов влияющих на повышение эффективности труда рабочих, рассматривало социальное взаимодействие, взаимоотношения, поведение рабочих в группе. Эта концепция преобладала в управлении до середины 1950-х годов.

Современные (психологические) теории мотивации возникли в 1940-х годах и развиваются до настоящего времени. Существуют достаточно большое количество современных теорий мотивации, основные из которых объединяются в две большие группы: содержательные теории мотивации, или теории содержания мотивации; процессуальные теории мотивации, или теории процесса мотивации.

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию, то есть потребности, которые заставляют людей вести себя так, а не иначе с целью их удовлетворения. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности, особенно при определении при определении объема и содержания работы. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. К наиболее известным теориям мотивации этой группы относятся следующие: теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу; теория ERG Клейтона Альдерфера; теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда; теория двух факторов Фредерика Герцберга.

Согласно теории мотивации Маслоу (концепции, разработанный в 1940-е гг. американским ученым Абрахамом Маслоу) люди имеют множество разных потребностей, которые можно разбить на пять основных групп, расположив их в следующей строго иерархической последовательности:

• физиологические потребности;
• потребности безопасности и защищенности;
• потребность в принадлежности и причастности (социальные потребности);
• потребности признания и самоутверждения (потребности уважения);
• потребности самоуважения.

Этой иерархией потребностей А.Маслоу хотел показать, что прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

К физиологическим потребностям (в пище, воде, воздухе, жилище и так далее) относятся такие, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнеспособном состоянии.

Потребности безопасности и защищенности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Поэтому для людей важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание, то есть факторы, обеспечивающие им стабильное состояние в будущем.

Потребности в принадлежности и причастности (социальные потребности) характеризуют стремление человека к участию в совместных действиях, общественных мероприятиях, быть членом каких-то объединений людей и т.п.

Потребности признания и самоутверждения (уважения) отражают желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе, чтобы окружающие признавали их такими и уважали их за это.

Потребности самоутверждения объединяют в себе стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений, навыков, способностей к творчеству. Эти потребности в отличие от других носят наиболее выраженный индивидуальный характер.

При применении теории мотивации А. Маслоу необходимо иметь в виду следующее:

• рассмотренная иерархия потребностей не носит жесткий характер;
• хотя в каждый конкретные момент одна из потребностей может быть преобладающей, но деятельность человека стимулируется не только ею;
• потребности высших уровней иерархии являются более эффективными мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней;
• поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, его потребность в самовыражении не может быть полностью удовлетворена, а поэтому процесс мотивации деятельности работников через потребности бесконечен.

В теории ERG Клейтона Альдерфера автор, также как и А. Маслоу, исходит из наличия у человека различных потребностей, которые он объединяет в следующие три группы: потребности существования, потребности связи, потребности роста. Группы потребностей в данной теории достаточно близко соотносятся с группой потребностей терии А. Маслоу.

Потребности существования включают в себя две группы потребностей Маслоу: потребности безопасности и физиологические потребности.

Потребности связей соотносятся с потребностями принадлежности и причастности и части потребностей признания и самоутверждения.

Потребности роста аналогичны потребностям самоуважения и ряду потребностей признания и самоутверждения части стремления к развитию уверенности, и самосовершенствования.

В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождения от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Потребность движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз, процессом фрустрации, то есть поражение в стремлении удовлетворять потребность.

Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования, которые достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение на поведение человека, заставляя его предпринимать действия по удовлетворению этих потребностей. Эти потребности Мак-Клелланд рассматривает как приобретение под влиянием жизненного опыта, обстоятельств и обучения.

Потребность достижения проявляется у человека в стремлении достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели; могут с энтузиазмом заниматься решением задач, но при этом им постоянно нужно получать результат; однако они не любят делиться работой с другими. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают и легко берут на себя персональную ответственность. При этом они обычно выбирают умеренно сложные задачи, исходя из своих способностей и возможностей.

Потребность соучастия проявляется у человека в стремлении к дружеским отношениям с окружающими; для него очень важным является тот факт, что он нужен кому-то, что его друзья и коллеги не безразличны к нему и его действиям.

Потребность властвовать состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, т.е. контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Мак-Клейлланд считает, что для успеха управления наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Потребность теории Мак-Клейлланда не исключают друг друга и не расположены иерархически.

Теория факторов Фредерика Герцберга, разработанная в конце 1950-х годов, рассматривает две группы факторов: гигиенические (или факторы здоровья) и мотивирующие.

Факторы здоровья являются внешними факторами, к которым относятся: заработок; безопасность и санитарно-гигиенические условия труда на рабочем месте; статус; режим труда и отдыха; отношения с начальником, коллегами, подчиненными; степень непосредственного контроля за работой; политика организации и ее администрации.

К мотивирующим или внутренним по отношению к работе факторам относятся такие потребности, как достижение, признание, ответственность, продвижение, возможности роста, содержание работы.

Особенность двухфакторной теории заключается в утверждении, что отсутствие или недостаточное наличие гигиенических факторов вызывает неудовлетворенность работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и поэтому не могут мотивировать человека к каким-либо действиям. Парадоксально, но и заработную плату Герцберг относит к фактору, который не является мотивирующим.

В отличие от гигиенических факторов отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводят к неудовлетворенности работой. Полное наличие мотивирующих факторов вызывает удовлетворение работой и мотивирует человека на повышение эффективности его деятельности.