Файл: Основные функции в системе менеджмента (Практическая часть).pdf

Процессуальные теории мотивации (или теории процесса мотивации) исходят из того, что поведение людей при достижении поставленных ими целей не только определяется наличием у них соответствующих потребностей, но является и следствием их восприятия и ожиданий, связанных с достижением целей и возможных результатов от выбранного ими типа поведения. Разработаны четыре основные процессуальные теории: теория ожиданий, теория равенства (или теория справедливости), теория постановки целей и теория партисипативного управления.

Теория ожиданий основывается на том, что наличие даже самой важной и активной потребности не является единственным необходимых условием мотивации человека на достижение определенной цели. В самом общем виде теорию ожиданий можно сформулировать как учение, определяющее зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько это возможно для него, в частности как много усилий он готов затратить для этого.

При анализе мотивации к труду теория ожидания базируется на рассмотрение трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждение).

Ожидания в отношении затрат труда – результатов есть соотношение между затратами труда и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутыми результатами нет, то мотивации будет слабая.

Ожидания в отношении результатов-вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ за достигнутый уровень результатов.

Валентность (ценность поощрения или вознаграждения) есть предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение за достигнутые результаты может не иметь для них никакой ценности.

Таким образом, теория ожидания исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Иначе говоря, по теории ожидания человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория равенства и справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории равенства для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люд не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Бытующее в управленческой практике представление, что неравенство подталкивает людей к повышению результативности их труда, а состояние равенства не мотивирует людей добиваться больших результатов, в принципе неверно. Как доказывает теория равенства на основе проведенных эмпирических исследований, человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради их достижения он осуществляет определенные действия. При это предполагается, что постановка целей – сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Характеристика процесса мотивации в теории постановки целей осуществляется на основе рассмотрения следующих зависимостей:

• исполнения работы от характеристики стоящих перед работником целей – их сложности, специфичности, приемлемости, приверженности;
• качества исполнения работы не только от усилий, прилагаемых работником, но и от организационных факторов и способностей работника;
• удовлетворенности и неудовлетворенности работой от внутренних и внешних по отношению к человеку процессов.

Теория партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Партисипатианое управление может быть осуществленно по таким направлениям, как предоставление работникам права принимать самостоятельные решения по вопросам выполнения своей деятельности; привлечение работников к принятию решения по поводу выполняемой ими работы; предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполняемых ими работ; участие в рационализаторской деятельности и разработке предложений по организационным впросам; предоставление работникам права на формирование групп из числа тех сотрудников, с которыми им хотелось бы работать.

Идеи партисипативного управления могут быть приравнены к идеям теории мотивации, основанными на анализе потребностей человека. Участие в принятии решений, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребностей достижения. Более широкое участие в решении вопрос жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется и с теорией лжидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным представление о том, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым быть вознаграждение за его деятельность.

На основании изложенного о функции мотивации можно сделать вывод, что мотивационный подход к поведенческой деятельности является особой функцией управления. Руководитель воздействует на работника через его реальные цели, жизненные установки и ожидание, создавая эффективную мотивацию его деятельности.

Можно привести следующие примеры мотивации деятельности различных категорий управленцев. Мотивация специалистов – ориентация на профессиональный рост, накопление знаний; они предпочитают, чтобы их деятельность оценивали профессионалы. Руководители-администраторы ориентируются на должностной рост (карьеру), склонны к волевым действиям и регламентированию деятельности, рациональному стилю руководства. Предприниматели мотивированы на потребность достигать конкретных результатов, ориентированы на решение новых проблем и материализацию новых идей, часто сопряженных с большим риском. Вознаграждение предпринимателя – прибыль возглавляемой им организации.

1.5. Стимулирование

Стимулирование – это функция, которая непосредственно связана с процессом выполнения работы людей и трудовых коллективов, обеспечивает рабочих и работников в повышении результатов своей работы. Данная функция выполняет функцию морального и материального поощрения работников для оценки количества затраченного труда. Кроме этого данная функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет работать лучше и более производительно, т.е. сделает больший объем работ, чем было нужно заранее. Здесь стимуляция труда преподносит условия для понимания работником, чего он может сделать лучше, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, нужду, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этих мотивов в процессе труда. Хотя стимулы и заставляют человека трудится усиленно, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулирования и мотивации обязана опираться на непосредственную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам смысл вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения обязан делать некоторый круг обязанностей. В данной ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера деятельности, которая находится под контролем и где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.

Таких наказаний, которые связаны с потерями материальных благ, должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник обязан знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

1.6. Координация

Координация (регулирование) как функция управления предусматривает обеспечение необходимой согласованности действий коллективов, отдельных трудовых процессов, увязку их между собой во времени и пространстве. Эта функция обеспечивает пропорциональное и непрерывное действие всей системы управления путем установления текущих рациональных связей между отдельными звеньями народного хозяйства, подразделениями и исполнителями.

Эти связи носят самый разнообразный характер:

• по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными;
• по признаку обслуживанию процесса воспроизводства – связи между собственно производством, со одной стороны, и распределением, обменом и потреблением – с другой;
• по иерархическому признаку – связи между различными ступенями управляемого объекта;
• по признаку взаимодействия данного объекта управления с внешней средой – связи внешние (между организациями, между организациями и государством, международные) и внутренние (соответственно внутри организации – между цехами, участками, элементарными операциями).

Содержание функций координирования (регулирования) изменяется по уровням управления: чем ниже уровень управления, например уровень цеха, тем в большей степени данной функции свойственна деятельность по обеспечению непрерывности производственных и обслуживающих процессов, поддержание движения материальных, трудовых, финансовых, информационных потоков.

Таким образом, главное назначение функции координирования – обеспечить соответствие и согласованность между различными частями управляемой системы путем установления между ними наиболее рациональных связей. Кроме этого, функция координации призвана согласовывать между собой все прочие функции управления, а так же все многообразие связей в самой управляющей системе.

К принципам координации относятся: рациональность, достоверность, четкость, оперативность.

Практическая часть

Общая характеристика ООО «Геркулес»

ООО "Геркулес" образовано на основании действующего законодательства РФ в соответствии с Учредительным договором участников от 20 ноября 1999 года и действует на основании Устава.

Полное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью " Геркулес ".

Общество является юридическим лицом по российскому праву: имеет обособленное имущество, приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, может быть истцом и ответчиком в арбитраже, суде, третейском суде, вправе совершать любые не противоречащие законодательству, Уставу и Учредительному договору сделки на территории России и зарубежных государств.

В соответствии с уставом общество может заниматься следующими видами деятельности:

• посреднической и торгово-закупочной;
• выпуском и реализацией товаров народного потребления;
• рекламной деятельностью;
• маркетингом, проведением выставок, аукционов, лотерей;
• внешнеэкономической деятельностью;
• консалтинговой (информационной и консультативной);
• другими видами коммерческой деятельности не запрещенной действующим Российским законодательством.

Основным географическим рынком деятельности общества является Хабаровск II. На территории этого микрорайона находится пять магазинов фирмы занимающихся продажей широкого ассортимента продовольственных товаров. На территории данного микрорайона это самая крупная торговая сеть. Учитывая высокую концентрацию расположенных торговых точек, фирма приобрела достаточную известность на данном географическом сегменте рынка.