Файл: ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА (Функция планирования).pdf

Стимулирование – это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. [3, ст. 57]

Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Функция создает такие условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, начнет перевыполнять свой объем работ, чем было оговорено заранее. Получается, что стимулирование труда дает осознавать работникам, что он может трудиться более производительно, и за это получать вознаграждение, в следствии которого возникают желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для усиленного производительного труда. Система стимулов и мотивов опереться на определенную базу - нормативного уровня трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения говорит о том, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. [7, ст.91]

Таких наказаний, которые влекут за собой потерю материальных благ существует два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен осознавать, какие требования к нему предъявляются, и какое вознаграждение он получит при их соблюдении, и также какие санкции последуют в случае их нарушения. [7, ст.94]

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования создаться из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. [20]

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также называют моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Следовательно, делая вывод нужно упомянуть, что основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направить его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

На основе менеджмента в ресторанном деле приведу пример функции мотивации. Тут на самом деле все просто вить сотрудник будет хорошо работать в том случае, если удовлетворены его потребности. Чем выше мотивация персонала, тем выше прибыль ресторана - это подтверждённый факт. Если человек достигает от работы того, чего хочет - он хорошо будет выполнять свои обязанности. Если же важные потребности работника не удовлетворены то рано или поздно наступит ухудшение качества его работы, а затем и увольнение. Неопытные управленцы нередко своими действиями сами создают проблем для своих подчиненных, вместо того, чтобы выстроить грамотную систему мотивации персонала. На самом деле, формула мотивации работников очень проста. Во-первых, нужно понимание, что, чем лучше работает наш персонал, тем выше будет прибыль. Далее надо осознать то, что, чем лучше удовлетворены потребности каждого работника, тем выше качество выполнения его обязанностей. В-третьих, необходимо выяснить какие потребности у подчиненных, какие нужны мотивов, для эффективной работы. И последнее частичное удовлетворение этих потребностей. Что касается этого пункта - полностью удовлетворить потребности невозможно, они постоянно растут, именно поэтому система мотивации персонала должна расти вместе с ними. [21]

2.4 Функция контроля

Контроль - это процесс, который помогает достигать целей организации. Он нужен для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем те станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности. [9, ст. 103]

Процесс контроля включает в себя установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, когда достигнутые результаты значительно отличаются от установленных стандартов.

Контроль является критически важной и сложной функции управления. Главная отличительная особенность контроля, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от занимаемой должности, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал. [9 ст. 108]

Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию никоим случае нельзя рассматривать отдельно от контроля. Так как они частично принадлежат общей системы контроля в организации. Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, из-за того, что имеют одну и ту же цель: получать такой результат выполнения работы, который требуется в организации. Только по времени осуществления заданной работы он различны. [2, ст.59]

Предварительный контроль чаще применяется в форме определенной политики, процедур и правил. Чаще всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль используется в том случае, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы, подчиненного его непосредственным начальником. Ну а после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время применяется заключительный контроль.

Текущий и заключительный контроль лежит на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, из-за того, что руководящий работник может вмешиваться в ее работу, те самым изменяя и цели системы, и характер ее работы.

Процесс контроля. В процессе контроля существует три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс собственных мер. [2, ст.61]

Первый этап процесса контроля начинается с установки стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления таким стандартом необходимы показатели и результаты ключевых областей организации.

На втором этапе происходит сравнения показателей функционирования с заданными стандартами и определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой. [1, 118]

Следующий этап – измерение результатов – является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать. [1, ст. 118]

Эти действия могут быть в изменениях некоторых внутренних переменных системы, изменяющие стандарты в невмешательство работу системы.

Поведенческие аспекты контроля. Неотъемлемым элементом контроля является человек. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен брать во внимание поведение людей. [17]

Учитывая, то обстоятельство, что контроль оказывает сильное и непосредственное воздействие на поведение, это не должно вызывать никакого удивления. Менеджеры часто намеренно делают процесс контроля открытым, чтобы оказать нужное воздействие на поведение сотрудников и тем самым заставлять их направить свои усилия на достижение целей организации.

Но к сожалению, как и положительно процесс контроля может вызывать и отрицательные моменты такие как непреднамеренные срывы, нервозность в поведении людей, а также состояние, когда они не могут выполнить работу. Данные негативные явления часто становиться побочными результатами наглядности действия системы контроля.

Контроль может оказывает довольно сильное влияние на поведение системы. Неудачно спроектированные системы контроля могут создать поведение работников зацикленных на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной информации.

Проблем, связанных с воздействием системы контроля, можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля. [1, ст. 89]

Характеристики эффективного контроля. Поведение людей, естественно, не единственный фактор, определяющий эффективность контроля. Для того чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т.е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами.

Контроль будет эффективным, если он имеет стратегический характер, который будит нацелен на достижение конкретных результатов, для этого он должен быть своевременен, гибок, прост и экономичен. [14, ст. 89]

Когда организации осуществляют свой бизнес на зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности.

Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.

Функция контроль на примере шоу-бизнеса. В первую очередь шоу-бизнес является развлекательной программой, источником обогащения культурного опыта человечества, обобщает различные ценности и принципы, формирует определенные критерии оценивания и, таким образом, создает модели поведения человека. Еще одной функцией шоу-бизнеса является информация так как именно шоу-бизнес обеспечивает людей необходимой им информацией в различных областях знаний и сферах жизнедеятельности. Следует также упомянуть коммуникативную функцию шоу-бизнеса, вить именно массовая коммуникация обеспечивает взаимодействие людей на почве общих интересов и ценностей. Тут нужен контроль тотальный и регулярный особенно надо уделять внимание на настроение, мнение, которые существуют в обществе. Контроль часто применяется после проведения пиар - акции. Тут его результатом является количество позитивно настроенных на пиар-объект людей до проведения кампании и после. В зависимости от этого показателя и определяется эффективность проведенной акции. Контроль в сфере шоу-бизнеса может проводиться в разных видах. Основные из них: опрос, чаты, блоги, онлайн общение, потребление.

Опрос. Допускается как простой уличный опрос, так и более сложные виды. Как пример, можно использовать теле-интервью в рамках передач, посвященных миру шоу-бизнеса. В данном случае, чем больше будет опрошено людей, тем более точным будет результат. Такой вид контроля может быть, как конфиденциальным (когда в эфире можно показывать только позитивные отзывы), так и публичным (когда полученная информация не «фильтруется»). [19]

Чаты, блоги, онлайн общение. Это есть одним из самых распространённых видов контроля. В данном случае не имеются в виду чаты в рамках официального сайта артиста, либо в рамках фан-клуба. Хотя и они в некотором роде являются показателями. С помощью их, определяться примерное количество фанатов и противников. Более объективными в плане показателя отношения к пиар-объекту есть высказывания в адрес артиста в онлайн режиме. [19]