Файл: Анализ традиционных и инновационных методов мотивации, а также рассмотр эффективности этих методов на примерах современных компаний.pdf

Виды потребностей по Маслоу (рис. 1):

Уровень №1 – физиологические потребности. Основа пирамиды, куда входят нужды, которые есть у всех людей. Удовлетворять их нужно для того, чтобы жить, но сделать это один раз и на всю жизнь, невозможно. В эту категорию входит необходимость в еде, воде, жилье и др. Чтобы удовлетворить эти потребности, человек переходит к активным действиям и начинает работать.

Уровень №2 – потребность в безопасности. Люди стремятся к стабильности и защищенности. Удовлетворяя эту потребность по иерархии Маслоу, человек хочет создать для себя и для близких людей комфортные условия, где он сможет укрыться от невзгод и проблем. [22]

Уровень №3 – потребность в любви. Людям необходимо ощущать свою значимость для окружающих, что проявляется как на социальном, так и на духовном уровне. Именно поэтому человек стремится создать семью, найти друзей, стать частью коллектива на работе и войти в другие группы людей.

Уровень №4 – потребность в уважении. Люди, которые дошли до этого периода, обладают желанием стать успешными, достичь определенных целей и завоевать статус и престиж. Для этого человек учится, развивается, работает над собой, заводит важные знакомства и т.д. Потребность в самоуважении подразумевает становление личности. [1]

Уровень №5 – познавательные способности. Люди стремятся поглощать информацию, обучаются, а затем, применяют полученные знания на практике. Для этой цели человек также читает, смотрит обучающие передачи, в общем, получает информацию всеми существующими способами. Эта одна из основных потребностей человека по Маслоу, поскольку она позволяет быстро справляться с разными ситуациями и адаптироваться к жизненным обстоятельствам.

Рис. 1. Пирамида потребностей по Маслоу

Источник: книга Абрахама Гарольда Маслоу «Мотивация и личность»

Также некоторые психологи выделяют еще два уровня потребностей:

Уровень №6 – эстетические потребности. [22] Сюда входят стремления человека к прекрасному и гармонии. Люди применяют свою фантазию, художественный вкус и желание сделать мир прекрасней. Есть люди, у которых эстетические потребности бывают важнее физиологических, поэтому ради идеалов они могут многое вынести и даже умереть.

Уровень №7 – потребность в самоактуализации. [1] Высший уровень, до которого доходят не все люди. Эта нужда основывается на желании достичь поставленных целей, духовно развиться, а еще на применении своих способностей и талантов. Человек живет с девизом – «только вперед».

Основные положения теории Маслоу состоят в следующем:

1. первые две группы потребностей первичные, а остальные
2. вторичные;
3. приоритетными для человека являются потребности низших
4. уровней;
5. исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в форме мотивации происходит неосознанно;
6. между всеми пятью уровнями потребностей существует определенное взаимодействие.

Теория А.Маслоу является базовой для современных теорий мотивации. [22]

Теория К.Альдерфера

Теория К.Альдерфера тоже является иерархической теорией. Разница лишь в том, что Альдерфер выделяет только три группы потребностей, которые определенным образом соотносятся с потребностями Маслоу:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

И, в отличии от теории Маслоу - по Альдерферу движение по ступеням иерархии возможно в двух направлениях: как снизу вверх, так и сверху вниз, в случае если не удовлетворена потребность более высокого уровня. [18]

Теория Д.Мак-Грегора

Теория Д.Мак-Грегора сформулирована в виде теорий “Х” и “Y”, которые описывают два портрета человека, крайне отличающихся один от другого. [47]

Теория X отображает в основном негативное представление о людях. Согласно этой посылке, все они обладают маленьким честолюбием, не любят работать, стремятся избегать ответственности, а работать эффективно способны только под строжайшим надзором. Теория Y предполагает положительное представление. Согласно ей, люди способны самоорганизовываться, принимать на себя ответственность и воспринимают работу столь же естественно, как отдых или игру. [32]

Теория «Х» формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента (управление через контроль): менеджер говорит работникам, что они обязаны сделать, и применяет наказание или поощрение в процессе работы. Действия менеджера при этом основываются на таких подходах: [25]

• человек испытывает отвращение к работе и, насколько это возможно, избегает ее;
• большинство людей следует принуждать к работе, контролировать и руководить ими, угрожая наказанием;
• человек стремится избежать ответственности, не имеет сильных амбиций, предпочитает, чтобы им руководили, и желает, прежде всего, безопасности и спокойствия.

Теория «Х», таким образом, соответствует негативной мотивации и рассматривает только удовлетворение первичных (базовых) потребностей, не касаясь высоких.

Теория «Y» – база так называемого «менеджмента соучастия» (управление с помощью мотивации); она основывается на следующих допущениях: [36]

• труд – это естественный процесс, и обычные люди не испытывают неприязни к работе так же, как и при игре или отдыхе;
• контроль и угроза наказания – не единственный способ заставить человека добросовестно трудиться: если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоконтроль и самоуправление;
• стремление человека к определенной цели зависит от вознаграждения, и наиболее важным вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремления к самовыражению;
• в определенных условиях человек не только готов взять на себя ответственность, но и стремится к ней;
• способность к проявлению находчивости, воображения, творчества при решении проблем организации распространена среди работников;
  в условиях современного производства потенциал среднего работника используется не полностью и должен быть максимально раскрыт. [41]

Теория «Y» соответствует позитивной мотивации, касается неудовлетворенных и более высоких потребностей. Она способствует уменьшению затрат на контроль деятельности персонала, поскольку ориентирована на самоконтроль и сотрудничество.

Таблица 1.2

Теория Д.Мак-Грегора “Х” и “Y”

Источник: Петрова Юлия Александровна, Красова Ольга Сергеевна
книга «Дуглас Мак-Грегор»

Мак-Грегор утверждал, что работники в большинстве своем более склонны к поведению в соответствии с положениями теории «Y» [13], однако организационные условия и методы управления, применяемые менеджерами, вынуждают их выбирать поведение в соответствии с теорией «Х».

Теория Ф.Герцберга

Теория Ф.Герцберга известна как теория двух факторов. 
Теория Возникла из-за необходимости выяснить, как влияют материальные и нематериальные факторы на мотивацию персонала. [26] Опрос нескольких сотен специалистов разных фирм, проведенный в 1959 г., показал, что существует два набора условий, которые влияют на поведение работников: гигиенические и мотивационные.

Таблица 1.3

Источник: Боронова Г.Х., Прусова Н.В. Психология труда. Конспект лекций

Гигиенические факторы, считает Герцберг, удерживают работника от разочарования в труде и, следовательно, препятствуют его психологическому расстройству.[13] Отсюда их название — гигиенические. К этим факторам относятся:

1. стиль руководства;
2. управленческая доктрина компании;
3. заработная плата;
4. условия труда;
5. межличностные отношения;
6. социальный статус работника;
7. гарантия сохранения работы;
8. стиль личной жизни.[51]

Гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, они прежде всего связаны с окружением, внутренними потребностями, самовыражением личности – политика организации, безопасность, производственные условия, должность, зарплата, отношения в коллективе, отношения начальством.

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они вызывают удовлетворенность и являются стимуляторами эффективного труда. [45]

К мотивирующим факторам относятся достижение целей, 
успеха и признания, интересную работу, самостоятельность и ответственность, профессиональный рост, возможность индивидуального роста и реализации, творческого развития.

Структура взаимосвязей частных удовлетворенностей (условиями, зарплатой и увлеченностью) хорошо прослеживается у работников разных типов мотивации.

Для I типа, ориентированного на содержательные аспекты труда, характерной является система взаимосвязей, где ведущую роль играет удовлетворенность содержанием труда. [38] Интерес к работе в определенной степени компенсирует неблагоприятное воздействие условий труда на работника. Од­нако возможности такой субъективной компенсации не беспредельны. Наступает момент, когда не­благоприятное влияние условий труда, по мнению работника, столь велико, что никакой интерес к работе его уже не компенсирует. В этой ситуации условия труда работниками I типа начинают вос­приниматься как фактор, препятствующий реализации их основной направленности — желанию ра­ботать с полной отдачей сил. Силы уходят не на конечный результат, а на преодоление отрицатель­ного влияния, оказываемого условиями труда на организм работника. При переходе определенной грани происходит отторжение данного вида трудовой деятельности, поскольку работник не может реализовать в ней свои возможности, способности, знания и умения. Гаснет интерес к работе. [6]
Таким образом, неблагоприятные условия труда не только отрицательно влияют на организм ра­ботника, его работоспособность и здоровье, но постоянно заглушают в нем стремление к самореали­зации и саморазвитию в труде. Попав в неблагоприятные условия, работники с I типом мотивации выбирают следующую стратегию поведения. Они стремятся улучшить условия своего труда, т.е. уб­рать тот фактор, который мешает реализовать требования. Когда же это не удается, пытаются огра­дить себя от их чрезмерного отрицательного влияния. Среди льгот и компенсаций за работу в небла­гоприятных условиях труда они предпочитают сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск и льготный выход на пенсию. [7]

Для работников II типа, ориентированных на оплату труда и материальное благополучие, усло­вия труда выступают несколько иной стороной. При этом воздействие их неодназначно. Оплата труда — смыслообразующий мотив работника этого типа — связана, во-первых, с его результатами, т.е. продуктивностью работы. [1] В этом случае благоприятные условия труда или их улучшение будут сти­мулировать работника к увеличению интенсивности своего труда. Неблагоприятное же состояние условий труда, отнимая силы у работника на преодоление их отрицательного воздействия на орга­низм и снижая интенсивность труда, будут восприниматься как фактор, препятствующий увеличе­нию заработка. Во-вторых, оплата труда связана с оценкой личного трудового вклада работника. Чем хуже условия труда, тем дороже усилия работника, а следовательно, должна быть выше заработная плата.

Таким образом, работник этого типа мотивации становится перед выбором: либо улучшать условия труда и добиваться увеличения заработной платы повышением его интенсивности, либо оставаться в плохих условиях труда, но при том условии, что будут возмещаться его физические затраты и потеря здоровья.

При высокой цене за рабочую силу и когда в обществе оплата труда тесно связана с его резуль­татами более предпочтительным работнику покажется первый путь, так как никакое вознаграждение за плохие условия труда не покроет той суммы, которую он получит за выпущенную продукцию, за свой труд.[21]

При низкой цене на рабочую силу, не обеспечивающей воспроизводственную функцию, что ха­рактерно для нашего общества, работнику выгодно получать различного рода компенсации, тем бо­лее что отдаленные последствия неблагоприятных условий он либо не осознает, либо вытесняет из сознания. При наличии разрыва в оплате и результатах труда получение «вознаграждения» за плохие условия становится одним из важных факторов увеличения материального благополучия. Поэтому работник II типа стремится сохранить неблагоприятные условия труда, и с увеличением стоимости жизни будет требовать увеличения компенсационных мер. [48] При этом результативность труда начина­ет страдать, так как не имеет смысла напрягать свои силы в плохих условиях, поскольку будет «опла­чено» само пребывание в них.

Таким образом, гигиенические факторы формируют среду, в которой выполняется работа. [33] Если все эти факторы недостаточно выражены или вовсе отсутствуют, то у работника возникает чувство неудовлетворенности. Но даже если гигиенические факторы и устраняют неудовлетворенность персонала, сами по себе они не могут мотивировать его. Чувство удовлетворенности могут вызвать только мотивационные факторы. Если обе группы факторов расположить в виде измерительной шкалы, то выглядеть они будут так: гигиенические факторы расположены на участке шкалы от «–» до «0», а мотивационные – от «0» до «+». [24]