Файл: Анализ традиционных и инновационных методов мотивации, а также рассмотр эффективности этих методов на примерах современных компаний.pdf

В основе более современных методов стимулирования труда наемных работников в компании лежит вовлеченность персонала. Большинство людей интересует в своей работе не только растущий доход. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, и он пользовался уважением окружающих.

Потому важно, чтобы работник был в курсе дел предприятия. Это происходит посредством проведения «оперативок» и собраний. Данные мероприятия проводятся для того, чтобы повысить информированность работников об успехах предприятия. Исследования показывают, что чем выше показатель вовлеченности персонала, тем эффективнее развитие фирмы и ее финансовый результат. [14]

На коллективных собраниях должны обсуждаться вопросы совместного досуга и планы проведения новых мероприятий.

В компании «Консультант Крым» имеется свой центр обучения, который возглавляет главный координатор учебных программ.

Цель деятельности центра состоит в обеспечении:

• Надлежащего уровня подготовки персонала, соответствующего требованиям должности;
• Условия для мобильности работника как предпосылки к лучшему его использованию и обеспечению занятости;
• Возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом;
• Выработка стратегий формирования квалификационного персонала;
• Определение потребности в обучении работникам по отдельным группам;
• Правильный выбор методов подготовки и повышения квалификации работников;
• Выбор программно-методического и материально-технического процесса обеспечения обучения, как важного условия качества обучения;
• Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в нужном количестве и с необходимым качеством. [42]

В компании «Консультант Крым» разработан график семинаров и тренингов.

Таблица 2.1

Календарный график повышения квалификации персонала ООО «Консультант Крым»

Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. [15] Поэтому также предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической работы.

Обучение также требуется при: приеме новых работников; при назначении на новую должность,  делегировании полномочий; при выявлении у персонала нехватки  определённых  навыков для эффективного выполнения своей работы.

В  таблице 2.2 приведен перечень стимулирующих систем, действующих в организации.

Таблица 2.2

Перечень стимулирующих систем в организации

Таблица создана по: книге Лобановой, Т. Н.  Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

По результатам, проведенного мною анкетирования, в ООО «Консультант Крым» было обнаружено, что наиболее мотивирующими факторами среди сотрудников являются:

1. заработная плата - 5,4 балла;
2. атмосфера в команде - 5,2 балла;
3. условия работы – 4,8 балла.

Диаграмма 2.3 - Результаты анкетирования: факторы, оказывающее наибольшее влияние на мотивацию

Диаграмма составлена по: статье «Исследование удовлетворенности условиями труда» Мекшун Татьяны

На вопрос о факторах, делающих работу привлекательной, респонденты ответили следующим образом:

1. работа без большого напряжения и стресса - 7,3 балла;
2. справедливое распределение объемов работы – 6,0 баллов;
3. хорошие отношения с непосредственным начальником – 5,5 баллов;
4. стабильная работа без угроз увольнения -5,1 балла;
5. отсутствие шума на рабочем месте и каких-либо загрязнений – 4,5 балла.

Диаграмма 2.4 - Результаты анкетирования: факторы, делающие работу привлекательной.

Диаграмма составлена по: статье «Исследование удовлетворенности условиями труда» Мекшун Татьяны

В результате ответа на вопрос об имеющихся в компании факторах мотивации было определенно, что:

1. Результаты, ожидаемые руководством, четко определены - 9,6 балла из 10;
2. Ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику - 9,6 балла из 10;
3. Результаты работы каждого хорошо известны в компании - 9,5 балла из 10;
4. Вознаграждения за высокие результаты в работе значимы для каждого сотрудника – 9 баллов из 10;
5. Вознаграждения являются своевременными – 9 баллов из 10.

 Но, по мнению респондентов, достижение ожидаемых руководством результатов связано с чрезмерными усилиями сотрудников, а также статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег не зависят от того, как он работает.

Диаграмма 2.5 - Результаты анкетирования: реальное влияние системы мотивации на сотрудников компании "Консультант Крым"

Диаграмма составлена по: книге Веснина В.Р. Менеджмент персонала

В результате проведённого анализа системы мотивации персонала на предприятии следует сделать следующие выводы:

1. Размер заработной платы: Только 63% опрошенных отметили, что удовлетворены размером заработной платы. Необходимо повысить роль материального стимулирования труда работников с помощью систем премий и бонусов для поднятия производственных показателей;
2. Работа без больших напряжений и стрессов: 69% отметили, что их работа дает больше положительных эмоций, чем отрицательных;
3. Перспективы профессионального и служебного роста: Опрос показал, что 60% сотрудников предприятия заинтересованы в карьерном росте. Таким образом, руководство должно придавать больше значения карьерному росту и профессиональному образованию своих сотрудников. Хотелось порекомендовать руководству предприятия всячески поощрять инициативу молодых работников и не бояться доверять молодым сотрудникам руководящие должности;
4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем: 70% опрашиваемых отметили удовлетворенность данным показателем. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным;
5. Информированность на предприятии: 96% работников отметили доступность информации о целях и задачах предприятия;
6. Условия труда: В ООО «Консультант Крым» уделяют достаточно внимания развитию информационных, материально-технических и других ресурсов для выполнения работы. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса - 80%;
7. Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне: компания на российском рынке труда достаточно стабильна и потому этот показатель достигает 61%;
8. Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе: 93% опрошенных удовлетворены атмосферой в коллективе. В будущем также следует следить за поддержанием хороших взаимоотношений между работниками;
9. Соответствие работы вашим способностям: Опрос показал среднюю удовлетворенность данным показателем – 53%. Рекомендуется выявлять способности работников и помогать в продвижении по службе. [57]

Именно с учётом данных выводов будут разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации работников предприятия.

2.3. Рекомендации по улучшению методов мотивации сотрудников в компании «Консультант Крым»

При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала руководство организации должно учитывать общую мотивационную стратегию.

Цель стратегии мотивации и стимулирования труда – увеличение конкурентной способности организации за счет поддержания личной заинтересованности и творческой инициативы команды, а также поддержание корпоративных ценностей и убеждений.

1. Для повышения мотивации работников компании «Консультант Крым» я бы порекомендовала грейдинговую модель оплаты труда работников. Грейдинг (от англ. grading - классификация, сортировка, упорядочение) - это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. [43] Основа грейдинга выделение разрядов (грейдов) по выполняемым функциям, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника. Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов ("вилка"), минимум и максимум оклада, который может получать сотрудник внутри конкретного грейда.

Чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Указанный метод мотивации персонала позволяет сформировать иерархическую «лестницу» сотрудников относительно их ценности для компании, на основании которой рассчитывается система вознаграждения работы каждого служащего. Критерии оценивания, применяемые в грейдировании: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность. 

1. Материальное стимулирование как важнейшее направление системы мотивации на предприятии «Консультант Крым»

Основная цель материального стимулирования на предприятии – улучшить отношения между людьми, выразить признательность руководства заслуг работника.

На ООО «Консультант Крым» возможно применить такие методы морального стимулирования как:

• организация питания внутри компании;
• предоставление медицинского обслуживания. Например, заключение договоров с медицинскими центрами на медицинское обслуживание, в целях обеспечения своих сотрудников бесплатным или льготным медицинским обслуживанием в специализированном учреждении;
• возможность удаленной работы;
• гибкий график работы;
• оплата фитнеса;
• предоставление дополнительных выходных;
• оплата обучения в ВУЗах при условии долгосрочного контракта с компанией;
• проведение мероприятий, нацеленных на сплочение коллектива.

При формировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала для достижения обозначенных целей и задач необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие: [5]

• комплексность стимулов;
• дифференцированность стимулирующих воздействий;
• справедливость поощрений;
• информированность о действующей системе стимулирования;
• общественная гласность;
• гибкость использования;
• оперативность применения;
• сопричастность работников в организации стимулирования труда;
• гарантированность стимулирующих воздействий;
• периодичность использования;
• равенство возможностей;
• ощутимость применения;
• постепенность изменения.

3. Повышение образования и обучение персонала

Планирование карьеры является составной частью развития персонала на предприятии. Планирование карьеры является сильным мотивирующим действием и позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующие навыки.

Уровень развития работников (коллектива, группы) должен складывается из их компетенции и вовлеченности в дела компании.

В разные периоды жизни развитие индивида происходит не одинаково. Здесь можно выделить три наиболее важных возрастных периода: возраст 25-30 лет (рост физического и духовно-психологического развития), возраст 30-40 лет (равновесие в физическом и зрелость в духовно-психологическом развитии) и возраст 40-60 лет (инволюция в физическом и отдача в духовно-психологическом).

Таким образом, развитие является и свойством, и характеристикой, и потребностью любой системы, оно внутренне присуще ей и реализуется через жизненный цикл организации, состоящий из периодов зарождения, роста, стабильности и спада. [41]