Файл: Психологические факторы удовлетворенности трудом(Социально-психологическая сущность удовлетворенности трудом).pdf

• льготы, связанные с графиком работы (оплата нерабочего времени, праздничные дни, отпуск, обеденные перерывы, гибкий график работы);
• признательность (может выражаться в письменном виде, в проявлении дружеского внимания со стороны руководства, в поощрении профессионального роста, в расширении полномочий, изменении статуса работника, делегировании полномочий).

Именно эти способы материального стимулирования являются наиболее эффективными.

Были предложены мероприятия по усовершенствованию существующей системы − распределить годовой бонус поквартально, в качестве премии каждому сотруднику (ПС), в зависимости от соответствия результатов работы работников коллектива объективным критериям оценки. В этом случае компенсация будет не столь большой, но достаточной и частой, чтобы удовлетворить материальные потребности работника и стимулировать его на выполнение работ.

Кроме указанной выше системы выплаты переменной части сотрудникам, было предложено добавить к переменной части выплату бонуса работникам каждого цеха в зависимости от результатов цеха в целом. Такая система вознаграждения будет стимулировать рабочих на выполнение поставленных целей и увеличит их потенциал к работе, так как учитывает вклад в общий финансовый результат, как каждого работника, так и всего коллектива в целом.

Таким образом, вознаграждение за труд, будет справедливым, и будет способствовать повышению производительности труда работников улучшению морально-психологического климата в коллективе.

С руководителями любого коллектива необходимо провести просветительскую беседу с целью повышения знаний о важности для рабочих понятной системы их вознаграждения, премирования. То есть каждый должен понимать, как и за что он получит материальные выплаты.

Также для стимулирования персонала разработано положение о карьерном росте работников. Таким образом, работников необходимо ставить такие условия, в которых при занятии определенной должности есть куда стремиться дальше. И всегда есть стимул для работы, творческой деятельности и продвижении.

Существуют рекомендации по внедрению комплексной системы нематериального стимулирования работников.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• формирование эффективной команды,
• формирование и развитие организационной культуры.

Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Комфортный психологический климат − это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.

Для организации нормального психологического климата необходима высокая квалификация руководителя.

Были разработаны рекомендации для руководителя исследуемого коллектива:

1. Необходимо обеспечить эффективную обратную связь. Налаживание эффективной обратной связи необходимо для поддержания мотивации на требуемом уровне. Обратная связь помогает работнику понять, находится ли он на правильном пути и соответствует ли качество выполняемой им работы стандартам, принятым в его коллективе. Неэффективная обратная связь снижает уровень мотивации у работников.

Указания:

• каждый из подчиненных должен знать, что о нем заботятся;
• основным предметом внимания должно быть поведение, а не человек как таковой;
• действия начальника должны быть логически последовательными и не противоречащими друг другу;
• руководитель должен быть для своих подчиненных образцом для подражания;
• необходимо разъяснить подчиненным, что обратная связь нужна вам вовсе не для того, чтобы наказывать их за малейшие прегрешения, а для того, чтобы помочь им добиться успеха;
• необходимо поощрять своих подчиненных за хорошо выполненную работу;
• необходимо просить рабочих высказать собственное мнение о выполненной ими работе;
• возможность высказывания собственного мнения о внесении коррективов в рабочий процесс.

Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая

пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!», «Высочайшее качество − это залог нашей победы над конкурентами!», «В нашем коллективе работают лучшие специалиста!», «Этот год станет переломным для нашего предприятия».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Удовлетворенность трудовой деятельностью — состояние сбалансированности требований, которые предъявляются работниками к характеру, условиям и содержанию труда, и субъективного оценивания возможностей реализации данных запросов. Удовлетворенность трудовой деятельностью является оценочным отношением индивида к собственному труду, различным его аспектам, важнейшим показателем адаптации рабочего на данном предприятии. В психологии труда различают частичную и общую удовлетворенность трудовой деятельностью. Первая характеризует удовлетворенность трудовой деятельностью различными ее элементами и аспектами производственной ситуации, а вторая — работой в целом.

Удовлетворенность трудовой деятельностью в некоторых случаях рассматривается в качестве интегральной характеристики, которая суммирует самооценку удовлетворённости отдельными элементами трудовой ситуации. Факторы, которые оказывают воздействие на нее, достаточно многообразны: степень запросов рабочего к условиям и содержанию трудовой деятельности, объективное состояние первых и рациональность их субъективной оценки, уровень собственных усилий индивида в достижении желаемых условий труда и возможность влиять на такие условия. Связь между удовлетворенностью труда и результатами трудовой деятельности не всегда прямолинейна. В некоторых случаях она бывает противоречивой. Сотрудник может испытывать удовлетворенность трудовой деятельностью, однако иметь низкие показатели эффективности и качества труда.

Удовлетворенность трудовой деятельностью обусловлена множеством факторов. Они формируют оценочное отношение сотрудников к их труду или существенным образом влияют на него. Отечественные и зарубежные авторы едины во мнении, что роль различного рода мотиваторов трудовой деятельности существенным образом зависит от имеющихся в данный момент общественных отношений, профессии (выполняемой деятельности) интереса к профессии (направленности личности), половых различий субъектов трудовой деятельности.

Калмакан Н.А. и Патрушев В.Д. утверждали, что таким «фактором» может быть всё, то, что в какой-либо мере оказывает воздействие на уровень удовлетворённости трудовой деятельностью. Определение таких факторов является необходимым, с одной стороны, для более детального понимания сути удовлетворенности трудовой деятельности, определения предыдущих и дальнейших тенденций изменения ее содержания и степени. И с другой стороны, это является необходимым для разрешения сугубо-практических задач: создания научно-обоснованных критериев социальной оценки степени удовлетворенности трудовой деятельности какой-либо социальной группы, рабочего коллектива, определения степени и средств воздействия каких-либо факторов на данную степень, практического использования социального и экономического прогнозирования и планирования и пр.

Отношение к трудовой деятельности может быть отрицательным, положительным или индифферентным. Оно существенным образом воздействует на развитие производства и систему трудовых отношений в целом. Сущность отношения к трудовой деятельности сводится к реализации того или иного рабочего потенциала сотрудника под воздействием сформировавшейся заинтересованности и осознанных потребностей.

Отношение к трудовой деятельности является сложным социальным явлением, которое состоит из следующих элементов:

1. Ориентации и мотивов трудового поведения;
2. Фактического или формального трудового поведения;
3. Оценки сотрудниками трудовой ситуации, так называемого «вербального поведения».

Мотивация является определяющим фактором в формировании отношения к трудовой деятельности. Трудовое поведение является результативным процессом, производной мотивации. Мотивация выражается в трудовых установках и мотивах, которыми руководствуется сотрудник в своём трудовом поведении. Сотрудник в процессе трудового поведения оценивает труд. Оценкой труда является внутреннее состояние сотрудника, которое обуславливается трудовой детальностью, его удовлетворенностью окружающей обстановкой (нормированием труда, оплатой, условиям и др.).

Одним из важнейших психологических аспектов процесса трудовой деятельности является создаваемый им уровень удовлетворенности, благоприятных эмоциональных ощущений. Возникновение удовлетворенности трудовой деятельности обуславливается следующими условиями:

• характером выполняемой работы: творческий или репродуктивный, связанный со стрессами, регламентированный или с гибким графиком работы;
• функциональным местом работника в организации: исполнитель или руководящая должность;
• спецификой социального окружения: психологическое влияние со стороны коллектива, сотрудников;
• размер заработной платы;
• психологические особенности самого сотрудника: степень интеллектуального развития, доминирование пессимистического или оптимистического настроя и пр.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адлер А. Понять природу человека. СПб. : Академический проект, 2009. 256 с.
2. Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность // Управление человеческими ресурсами. СПб. : Питер, 2012. 792 с.
3. Вечерин А.В. Субъективные факторы удовлетворенности трудом сотрудников организаций // Психология. Т. 8. 2011. № 2. С. 96-111.
4. Гаврилов Э.П. Психология труда: Учебное пособие. М. : КноРус, 2011. 248 c.
5. Дикая Л.Г. Психология труда : Теория и практика. Т. 2. М. : Институт психологии РАН, 2010. 442 c.
6. Душков Б.А. Психология труда : Учебное пособие. М. : Академический проект, 2009. 848 c.
7. Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. 2017. №4. С. 82-83.
8. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога М. : Политиздат, 2009. 142 с.
9. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности : Учебно-методический комплекс. М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. 216 с.
10. Златин П.А. Социология и психология труда Ч.1 : Учебное пособие. М.: МГИУ, 2009. 426 c.
11. Калекина А.В. О влиянии уровня профессиональной культуры на эффективность труда персонала предприятий // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2007. № 5. С. 128-130.
12. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2010. № 13. С.27-55.
13. Леонова А.Б. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития : Хрестоматия. М. : Радикс, 2009. 448 с.
14. Лосева Ю.Г., Особенности удовлетворенности трудом в организациях с различными формами собственности // Теоретические и прикладные проблемы современной психологии: материалы XII Междунар. студ. науч.-практ. конф., г. Минск, 12 апр. 2012 г. / Бел. гос. пед. ун-т им. М. Танка; редкол.: Л. А. Пергаменщик (отв. ред.), Л. Н. Рожина, Г. В. Лосик. Минск: БГПУ, 2012. 277 с.
15. Маркова, Е.В. Психология труда : Учебник для бакалавров. М. : Юрайт, 2012. 350 c.
16. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. 262 с.
17. Носкова О.Г. Психология труда : Учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. Образования. М. : ИЦ Академия, 2011. 384 c.
18. Пряжников Н.С. Психология труда : Учебное пособие. М. : Академия, 2009. 480 с.
19. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб пособие для студ. вузов. М. : ИЦ «Академия», 2009. 480 с.
20. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. СПб. : Питер, 2009. 260 с.
21. Сидоренко, С. Мотивация персонала: две стороны медали // Человек и труд. 2009. №7. С. 39-46.
22. Смирнов Б.А. Методы инженерной психологии. Харьков : Гуманитар. Центр, 2008. 527 с.
23. Соколянский В.В. Социология и психология труда : Учебное пособие. М. : МГИУ, 2009. 224 c.
24. Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии как определяющий фактор качества трудовой жизни рабочих России // Современный менеджмент. Проблемы, гипотезы, исследования. Сборник научных трудов. Вып.4 : в 2 ч. Ч.2. М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. С. 231-238.
25. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп : учебное пособие. М. : Изд-во Ин-та психотерапии, 2012. 490 с.
26. Хагур, Ф. Р. Категория «удовлетворенность трудом» в социологическом измерении // Теория и практика общественного развития. 2011. № 8. С. 82-84.
27. Херцберг Ф. Мотивация к работе. М. : Вершина, 2009. 240 с.

1. Гаврилов Э.П. Психология труда : Учебное пособие. М. : КноРус, 2011. С.112. ↑

2. Гаврилов Э.П. Психология труда. С.112. ↑

3. Гаврилов Э.П. Психология труда. С.112. ↑

4. Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность // Управление человеческими ресурсами. СПб. : Питер, 2012. С. 92. ↑

5. Гаврилов Э.П. Психология труда. С.114. ↑

6. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога М. : Политиздат, 2009. С. 42. ↑

7. Маркова Е.В. Психология труда : Учебник для бакалавров. М. : Юрайт, 2012. C. 95. ↑

8. Маркова Е.В. Психология труда. C. 95. ↑

9. Душков Б.А. Психология труда : Учебное пособие. М. : Академический проект, 2009. С. 148. ↑

10. Маркова Е.В. Психология труда. C. 96. ↑

11. Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии как определяющий фактор качества трудовой жизни рабочих России // Современный менеджмент. Проблемы, гипотезы, исследования. Сборник научных трудов. Вып.4 : в 2 ч. Ч.2. М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. С. 231. ↑

12. Смирнов Б.А. Методы инженерной психологии. Харьков : Гуманитар. Центр, 2008. С. 127. ↑

13. Златин П.А. Социология и психология труда Ч.1 : Учебное пособие. М.: МГИУ, 2009. С. 126. ↑

14. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб пособие для студ. вузов. М. : ИЦ «Академия», 2009. С. 180. ↑

15. Там же. ↑

16. Соколянский В.В. Социология и психология труда : Учебное пособие. М. : МГИУ, 2009. С.56. ↑

17. Дикая Л.Г. Психология труда : Теория и практика. Т. 2 : Учебное пособие. М.: Институт психологии РАН, 2010. С. 374. ↑

18. Леонова А.Б. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития : Хрестоматия. М. : Радикс, 2009. С. 148. ↑

19. Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали // Человек и труд. 2009. №7. С. 39. ↑

20. Там же. ↑

21. Дикая Л.Г. Психология труда : Теория и практика. Т. 2 : Учебное пособие. С. 376. ↑

22. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. СПб. : Питер, 2009. С. 150. ↑

23. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности : Учебно-методический комплекс. М. : Изд. центр ЕАОИ, 2008. С. 117. ↑

24. Вечерин А.В. Субъективные факторы удовлетворенности трудом сотрудников организаций // Психология. Т. 8. 2011. № 2. С. 108. ↑