Файл: Психологические факторы удовлетворенности трудом(Социально-психологическая сущность удовлетворенности трудом).pdf

Внешние:

• факторы давления: советы, рекомендации, требования, которые носят объективный характер (армейская служба, финансовое положение семьи и пр.), индивидуальные объективные обстоятельства (способности, здоровье и пр.);
• факторы притяжения-отталкивания: эталоны «социального успеха» (предрассудки, престиж, мода);
• факторы инерции: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах), привычные занятия, которые возникли под воздействием увлечений, школьных предметов.

Таким образом, сформировавшиеся понимания удовлетворенности трудовой деятельностью являются различными и противоречивыми. Приведенные выше классификации дают возможность объяснить причины наличия разночтений. Это происходит вследствие того, что при теоретическом исследовании удовлетворенности трудовой деятельности авторы анализировали лишь тот или иной фрагмент ее структуры, а в интерпретации это выражали как общую удовлетворенность.

2.2 Методы исследования удовлетворенности трудом

Процедуру исследования степени удовлетворенности трудом представляется возможным поделить на несколько главных этапов.

Первый этап связан с осознанием необходимости осуществления исследования и установлением его задач. Основные задачи, как правило, сводятся к следующему:

1. Повышение удовлетворенности сотрудников их работой;

2. Снижение текучести кадров:

3. Определение мотивационных предпочтений сотрудников;

4. Определение главных причин недовольства и проблем людей.

Решение указанных задач должно привести к формированию оптимальных условий для наиболее эффективной деятельности каждого сотрудника.

Периодическое изучение степени удовлетворенности трудом даёт возможнось начальству выяснять и отслеживать аспекты деятельности организации, которые нравятся подчиненным, а также те, что вызывают дискомфорт, недовольство, снижают продуктивность.

На втором этапе проводится подготовка (разработка анкет, выбор метода исследования) и непосредственно само исследование

Удовлетворенность трудом сотрудников выражается в нескольких формах: в суждениях и мнениях, и в реальном поведении. Соответственно, существует и несколько видов показателей удовлетворенности трудом, а именно: субъективные, объективные.

На практике зачастую делают попытки исследовать и измерить уровень удовлетворённости трудом при помощи субъективных показателей, т.е., основываясь на субъективных оценках самих работников.

Существует несколько способов исследования степени субъективной удовлетворенности трудом, а именно: опрос (интервью, анкетирование) и социально-психологическая беседа. Самым используемым методом изучения удовлетворенности трудом является опрос^[22].

На деле же большинство компаний использует метод анкетирования. Преимуществами данного метода в сравнении с остальными методами является его анонимность, относительно небольшие финансовые и временные затраты на проведение исследования, а также легкость в обработке результатов.

Для проведения анкетирования с целью определения степени удовлетворенности трудом компании используются как уже разработанные методики/анкеты, так и создаются собственные, которые учитывают специфику компании и задачи исследования.

При разработке собственной анкеты для выявления уровня удовлетворенности трудом выявляются прежде всего факторы удовлетворенности, имеющие преимущественное значение для данной организации и ее работников.

Самый распространенный метод – прямой вопрос респонденту о его удовлетворенности трудом. Как правило, это вербальная альтернативная шкала. Строится она по следующему принципу: берегся какое-либо понятие, отражающее в какой-то мере удовлетворенность, и по степени интенсивности его выраженности "растягивается" на несколько альтернатив. Иногда альтернативы строятся из нескольких понятий. При формулировании вариантов ответов используются различные шкалы: двучленная (да – нет), трехчленная (удовлетворен – не вполне удовлетворен – неудовлетворен), пятичленная (совершенно неудовлетворен – скорее неудовлетворен, чем удовлетворен – частично удовлетворен – скорее удовлетворен, чем нет – полностью удовлетворен), семичленная и десятичленная^[23].

Каждая шкала имеет свои достоинства и недостатки. Так, двучленная шкала четко поляризует опрашиваемых на две группы: удовлетворенных и неудовлетворенных. Однако она не дает возможности отличать, например, полностью удовлетворенных от частично удовлетворенных. Трехпятичленные шкалы в этом смысле гораздо точнее.

При использовании данного метода степень удовлетворенности трудом будет оцениваться долей (в процентах) удовлетворенных – неудовлетворенных трудом.

• расчет индексов удовлетворенности трудом. С помощью расчета индексов можно получить сведения о степени влияния отдельных факторов на общую удовлетворенность. Для этого необходимо выявить удовлетворенность работников своей деятельностью в целом и в то же время замерить их оценку целого ряда элементов трудовой ситуации. Если сравнить общую удовлетворенность трудом с оценкой отдельных элементов, то обнаруживается различное воздействие отдельных элементов на удовлетворенность в целом. Респонденты, довольные или недовольные одним определенным элементом, по-разному распределяются на группы тех, кто в целом удовлетворен или неудовлетворен работой. Это различное распределение и показывает степень влияния соответствующего элемента трудовой ситуации (или соответствующего фактора) на удовлетворенность трудом в целом.

Существуют различные методы расчетов индекса удовлетворенности трудом. Один из наиболее традиционных индексов рассчитывается следующим образом:

где а – число работников, положительно оценивающих тот или иной элемент; b – число работников, нейтрально относящихся к данному элементу; с – число работников, отрицательно оценивающих данный элемент; N – общее число респондентов; +1 – положительная оценка; 0 – нейтральная оценка; 1 – отрицательная оценка.

Данная формула предназначена для расчета индекса удовлетворенности трудом для трехчленной шкалы ответов.

На основании обработки ответов респондентов на вопросы анкеты (либо анализа объективных показателей) руководство получает информацию о настроениях работников, уровне их мотивации, факторах, вызывающих недовольство, и т.д. Результаты исследования уровня удовлетворенности должны лечь в основу принимаемых руководством решений в области политики оплаты труда, развития систем коммуникации, улучшения социально-психологического климата и т.д.^[24]

На сегодняшний день самыми популярными методиками определения удовлетворенности трудом являются следующие.

Методика определения удовлетворенности трудом А.В. Батрашева направлена на выявление уровня удовлетворенности трудом испытуемых по следующим составляющим: интерес к выполняемой работе, достижения в профессиональной деятельности, взаимоотношения с коллегами и руководством, предпочтение выполняемой работы заработку, условия труда; определяется профессиональная ответственность работника и его уровень притязаний в профессиональной деятельности. Испытуемому предлагается изучить каждое из 32 предложенных утверждений и оценить, насколько они соответствуют действительности, происходящей в жизни испытуемого, его взглядам и убеждениям. Количество баллов за каждый отмеченный ответ начисляется в соответствии со специальным ключом. Также к методике прилагается таблица соответствия утверждений отдельным шкалам методики. Так подсчитывается общая выраженность удовлетворенности профессиональной деятельности испытуемых, а также оценивается степень выраженности удовлетворенности трудом по отдельным показателям. Таким образом, результаты полученные по итогам проведения данной методики позволят сделать выводы относительно того, какие характерные факторы способны снижать общий уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью врачей современных медицинских учреждений.

Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной позволяет изучить основные установки, которые лежат в основе мотивации профессиональной деятельности, среди которых выявляются: ориентация на процесс, на результат, на альтруизм, на эгоизм, на труд, на свободу, на власть, на деньги. Методика состоит из 80 вопросов о том, что важно в жизни. Первая часть методики (40 вопросов) изучает, что важнее для человека: альтруизм или эгоизм, процесс или результат, вторая часть (следующие 40 вопросов) направлена на оценку значимости свободы или власти, содержания работы или денег. Обработка и анализ данных осуществляется с помощью специального ключа, отражающего утверждения, относящиеся к определенной ориентации. За каждый ответ «Да» начисляется 1 балл, затем вычисляется сумма значений по каждой из восьми установок личности. Таким образом, методика позволяет исследовать выраженность ориентации сотрудника на ту или иную установку в профессиональной деятельности, что вероятно, будет оказывать влияние на удовлетворенность трудом.

Методика исследования мотивационной структуры личности В.Э.Мильмана состоит из 14 утверждений, касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизни человека. Испытуемому необходимо оценить, какое из предложенных нескольких вариантов утверждений соответствует его убеждениям в наибольшей степени в настоящий момент. По завершении тестирования, с помощью ключа подсчитывается общее количество баллов по каждой из шкал методики: жизнеобеспечение; комфорт; социальный статус; общение; общая активность; творческая активность; социальная полезность. В дальнейшем, производится подсчет общего количества баллов в рамках каждого мотивационного профиля, отражающего направленность личности испытуемого. Так, к общежитейской направленности личности относятся показатели по шкалам а) жизнеобеспечение; б) комфорт; в) социальный статус; г) общение. К рабочей направленности личности относятся показатели: а) общая активность; б) творческая активность; в) социальная полезность. Исходя из этого, методика исследования мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана позволяет изучить выраженность рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности и отдельных их показателей у испытуемых, что по нашему мнению, будет отражать определенные особенности, влияющие на удовлетворенность трудом.

Таким образом, на основе подробного рассмотрения структуры и предназначения методик, включенных в предлагаемую диагностическую программу эмпирического исследования, можем сделать вывод о том, что проведение психодиагностического исследования с ее использованием позволит всесторонне и комплексно изучить особенности удовлетворенности трудом сотрудников организации.

Выводы и возможные действия по результатам исследования должны быть оперативно доведены до всех участников исследования. Таким образом, проведение достоверного исследования уровня удовлетворенности трудом предполагает соблюдение определенных условий:

• руководство компании активно поддерживает обследование;

• исследование имеет четкую цель;

• разработан план проведения исследования;

• полученные результаты доводятся до сведения сотрудников.

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ КОЛЛЕКТИВА

В целях повышение эффективности системы мотивации работников в коллективе разработаны рекомендации руководителей по проведению следующих мероприятий:

1. Материальные стимулирования персонала – совершенствование существующей системы оплаты труда и системы премирования.

2. Организационное стимулирование необходимо, в рамках которого необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, оказать непосредственную помощь при повышении квалификации сотрудников.

3. В целях более полного удовлетворения социальных (неэкономических) потребностей работников рекомендуется внедрение комплексной системы морального стимулирования:

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• формирование эффективной команды,
• формирование и развитие организационной культуры.

Среди основных материальных форм стимулирования, которые предложено было применять на данном предприятии, следует отметить следующие:

• помощь в получении дополнительного образования лицам рабочих профессий, т.к. в практике данного учреждения осуществлялась помощь только работникам ИТР. В ходе исследования было выявлено, что группа рабочих крайне не удовлетворены достижениями на работе, а также уровнем притязаний, что возможно связано с отсутствием перспективы, т. к. большинство людей из группы рабочих не имеют высшего образования;
• премии, носящие систематический характер (зависят от результата работы коллектива за определенный период (обычно месяц)).

Нематериальное стимулирование для повышения удовлетворенности трудом, прежде всего, строилось на создании мотивирующего микроклимата в коллективе (признание успехов сотрудников, обеспечение постоянного движения «вперед», планирование и реализация проектов, грамотное распределение заданий и т. д.). Также нематериальное стимулирование включало: