Файл: Управление конфликтами в организации (Способы урегулирования конфликтов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Слово конфликт произошло от латинского confliktus - столкновение.

В силу человеческой природы, конфликты являются неотъемлемой частью взаимодействия людей и возникают во всех сферах человеческой жизни.

До недавнего времени считалось, что конфликты - явление негативное, их нужно избегать и подавлять. Сейчас возник новый подход к данной ситуации: нужно не избегать, не подавлять, а учиться управлять конфликтной ситуацией.

Такое умение особенно важно для руководителей организаций. От того насколько грамотно происходит управление персоналом зависит эффективность деятельности организации в целом. Поэтому управление конфликтами в организации – одна из самых актуальных тем современного общества.

Цель данной курсовой работы – изучить основные методы управления конфликтами в организации.

Задачи курсовой работы:

• изучить основные типы конфликтов;
• выявить причины возникновения конфликтов в организации;
• исследовать методы управления конфликтными ситуациями в организации и способы предупреждения конфликтов.

Предмет курсовой работы – выявить необходимость управления конфликтами в организации, как одной из основ её существования и развития.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как И. Колдерона Адезиса, И. Н. Андреевой, В. Р. Веснина, Н. В. Гришиной, А. Т. Зуба, Г. Б. Казначевской, Г. И. Козырева, В. И. Коробко, Ю.А. Лукаша, Е. Б. Моргунова, А. В. Морозова , в. Л. Цветкова и других авторитетных источников.

Все работы являются надёжным источником информации, т. к. выпущены серьёзными издательствами, являются учебниками или учебными пособиями для учащихся высших или средних профессиональных заведений, написаны известными в области психологии, экономики и менеджмента авторами, большинство из которых имеет учёные звания и являются авторами многочисленных учебников и учебно-методической литературы, занимаются преподавательской деятельностью.

Глава 1. Знакомство с конфликтами

1.1. Понятие конфликта, его сущность

Жизнь человека в частности и общества в целом изобилует конфликтами. Они присутствуют в политике, экономике, научной и профессиональной среде, в личной жизни и даже внутри личности. До недавнего времени конфликты были синонимом зла и поэтому считались негативным явлением, с которым нужно бороться. Длительное время разные научные направления (политология, экономика, социология, психология и др.) занимались поисками универсального способа воздействия на конфликт. Многочисленные опыты и наблюдения позволили понять, что бесконфликтное общество – это утопия, а также узнать, что не все конфликты разрушительны по своей природе.

Чтобы понять, что такое конфликт, обратимся к авторитетным источникам. Существуют различные определения конфликта. Ознакомимся с некоторыми из них.

В. И. Коробко, автор учебного пособия «Теория управления», предназначенного для студентов вузов обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», определяет конфликт как противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя и более сторонами [13, с. 79].

Профессор Л. Н. Захарова, автор многочисленных научных публикаций, в учебном пособии, предназначенном для обучения студентов высших учебных заведений по специальности «Управление персоналом», являясь его автором, раскрывает понятие конфликт: специфическое отношение между двумя сторонами в социальном взаимодействии. Конфликтное отношение характеризуется тем, что объективно ли по мнению по крайней мере одной стороны другая сторона намерена или реально удовлетворяет свои потребности, несанкционированно отчуждая ресурсы другой стороны. Результатом таких отношений является снятие сотрудничества [7, с. 285].

Теперь дадим определение организационным конфликтам.

Доктор социологических наук, профессор и автор многочисленных монографий, учебников и учебных пособий Г. И. Козырев определяет конфликт в организации, как столкновение субъектов совместной деятельности в рамках организации или межорганизационном пространстве [12, с. 147].

Авторы трактуют конфликты по-разному, но везде прослеживается столкновение интересов, противоречие, отсутствие согласия, попытки помешать другой стороне добиться той же цели.

В такой трактовке прослеживаются только негативные составляющие конфликта.

Ознакомимся теперь с позитивными составляющими.

Доктор психологических наук, профессор факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета Н. В. Гришина, автор книги «Психология конфликта», проводит аналогию между конфликтом и болью.

Боль указывает на то, что в организме что-то не в порядке. Если пить обезболивающие, а не искать причину возникновения боли, то боль будет возвращаться снова, когда действия анальгетиков будет заканчиваться. Конфликт, как и боль, сообщает что что-то не так. Конфликт – сигнал к изменению [6, с. 89].

Н. В. Гришина в своей книге «Психология конфликта», опираясь на концепцию знаменитого американского психолога и психотерапевта Р. Мэя, согласно которой «полное устранение конфликтов приведёт к застою», делает вывод, что конфликт – это источник развития [6, с. 86-88]. Другими словами, конфликт заставляет людей искать способы его преодоления меняя либо себя, либо ситуацию. Если не будет конфликта, то не будет фактора, побуждающего к развитию. Зачем что-то менять, когда и так всё хорошо.

По мнению Г. Б. Казначевской, автора учебника «Менеджмент», предназначенного для студентов экономических колледжей, конфликты сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов [9, с. 232].

Таким образом, несмотря на то, что в основе любого конфликта лежит противоречие, можно сказать, что конфликты – явление многогранное. В одних случаях конфликт выступает как реальная угроза, а в других как помощник.

1.2. Классификация конфликтов

По типу взаимоотношений конфликты бывают внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Рассмотрим, что из себя представляют названные типы конфликтов.

Внутриличностные конфликты. По мнению известного психолога

Гришиной Н. В., внутриличностный конфликт представляет собой противостояние двух начал в душе человека, воспринимаемая и эмоционально переживаемая человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на его преодоление [6, с. 101].

Вот как характеризует профессор кафедры психологии А. В. Морозов, внутриличностный конфликт: состояние неудовлетворённости человека какими-либо обстоятельствами его жизни , связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы [17, с. 554].

Согласно данным трактовкам, внутриличностный конфликт возникает в сознании личности из-за внутренних противоречий.

2. Межличностные конфликты. Н. В. Гришина считает, что межличностный конфликт может быть определён как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешения ситуации в интересах обеих или одной из сторон [6, с. 116 ].

По мнению профессора А. В, Морозова, межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей [17, с. 555].

В учебнике для академического бакалавриата «Психология делового общения», составленном В. Н, Лавриенко в соавторстве с Л. И. Чернышовой, говориться, что люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом [14, с. 278].

Межличностный конфликт проявляется как столкновение личностей. Может вызываться неприязнью или борьбой за ресурсы.

3. Конфликты между личностью и группой. Доктор психологических наук, профессор В. Л. Цветков знакомит нас с основными причинами таких конфликтов: поведение личности не соответствует нормам группы; противоречия между личностью и группой в целях, ценностных ориентациях, интересах и т.д.; борьба личности за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера; поиск и нахождение реального или мнимого виновника неудач в деятельности группы; неудовлетворительный стиль управления, низкая компетентность руководителя [21, с. 130].

По мнению Г. Б. Казначевской, конфликт между личностью и группой может возникнуть, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы [9, с. 304].

Таким образом, конфликты между личностью и группой возникают в том случае, когда мнение личности отличается от позиции группы и перерастает в противостояние.

4. Межгрупповые конфликты. Доктор психологических наук, профессор кафедры психологии труда и инженерной психологии МГУ им. Ломоносова Е. Б. Моргунов представляет нам результаты исследований межгрупповых конфликтов, проведённых известным турецким психологом, М. Шерифом, согласно которым между двумя группами разгорается конфликт в том случае, когда две группы стремятся к одной цели в ситуации жёсткого соперничества [16, с. 194].

Профессор Е. Б. Моргунов определяет причины возникновения межгрупповых конфликтов: столкновение позиций и целей различных групп; неудовлетворённость положением своей группы по сравнению с другими группами. Целями участников становиться усиление собственной мощи и ослабление другой стороны, что увеличивает масштабы конфликтных проблем [16, с. 239].

По мнению профессора Г. И. Козырева межгрупповые конфликты представляют собой столкновение отдельных групп по поводу возникших между ними противоречий. Эти противоречия могут быть обусловлены различными причинами, присущими и другим видам конфликтов (борьба за ограниченные ресурсы, стремление к доминированию, противоположные (взаимоисключающие) цели, интересы, ценности и др.). Причём в основе межгруппового взаимодействия лежат понятия «социальная идентичность» и «социальное сравнение» предполагающее деление людей на «чужих» и «своих», выделение своей группы («мы-группа») из общей массы других групп («они-группа») [11, с. 152].

Г. Б. Казначевская считает, что межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы, и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована [9, с. 235].

Профессор Е. Б. Моргунов знакомит нас с выводами известного американского социолога Л. Козера, согласно которым конфликты делятся на реалистические и нереалистические. Реалистические конфликты направленны на достижение определённого результата. Нереалистические конфликты вызываются просто необходимостью снять напряжение [16, с. 208].

Можно сказать, что реалистические конфликты вызываются реальными причинами, целью нереалистического конфликта является развязывание самого конфликта, а не желание посредством его добиться желаемого.

По степени выраженности конфликты бывают: скрытые, открытые. Вот как определяет эти конфликты профессор, доктор экономических наук В. Р. Веснин: если участники конфликта прячут его от посторонних глаз или конфликт ещё не созрел, он является скрытым, латентным. В противном случае – считается открытым. Поскольку, открытый конфликт находится под контролем руководства, он менее опасен. Скрытый же может подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что всё нормально [3, с. 258].

По направленности конфликты разделяются на вертикальные, горизонтальные и смешанные. Вот какую характеристику даёт этим конфликтам Г. Б. Казначевская: горизонтальные - задействованы лица, не находящиеся в подчинённом отношении; вертикальные – участвуют лица, находящиеся в подчинении друг у друга; смешанные – представлены вертикальной и горизонтальной составляющими [9, с. 235-236].

По своим последствиям конфликты бывают дисфункциональными (деструктивными) и функциональными (конструктивными). Вот как характеризует эти конфликты В. Р. Веснин: конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, сначала разрушая отношения между людьми, а затем дезорганизуя систему управления [3, с. 258 - 259].

И. Н. Андреева, кандидат психологических наук, доцент, автор многочисленных научных и учебно-методических публикаций, считает, что деструктивный конфликт расширяет количество вовлечённых участников, их конфликтных действий, умножает количество негативных установок в адрес друг друга и остроту высказываний, наращивает напряжённость [2, с. 272].

Ведущий мировой эксперт в области менеджмента И. Адезис подчёркивает, что дисфункциональный конфликт опасен для любой организации. Он может поставить компанию в безвыходное положение, истощить её силы и даже уничтожить [1, с. 133].