Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Понимание кадровой политики ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия развития любого предприятия (организации) немыслима без надлежащего обращения к сотрудникам. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный  авторитет.

До недавнего времени понятие "управление персоналом" отсутствовало в практике управления. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, который отвечает за подбор и увольнение сотрудников, а также за организацию обучения, повышения квалификации и переподготовки сотрудников. Для выполнения последних функций часто создаются отделы подготовки персонала или отделы технической подготовки сотрудников.

Чтобы решить социальные проблемы, организации создают службы и социальные исследования. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус и являются слабыми в профессиональном плане. По этой причине они не выполняют несколько задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий труда. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; Оценка и отбор кандидатов на вакансии; Анализ кадрового потенциала и кадровых потребностей; Кадровый маркетинг; Планирование и мониторинг деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; Управление мотивацией; правовые вопросы производственных отношений; Психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи считаются вторичными, то при переходе на рынок они будут перемещены на первый план, и каждая организация будет заинтересована в ее решении.

В свете вышеизложенного мы считаем, что анализ роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиль, методы управления и роль руководства в конкретной компании очень актуальны и требуют рассмотрения.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента,  а также важности человеческого фактора для любой организации.

Объектом исследования является мебельная фабрика «furniture crаft»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1)исследовать роль человеческого фактора в менеджменте

2)раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы.

3)проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в мебельной фабрике «furniture crаft»

4)разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в мебельной фабрике «furniture crаft»

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Роль человеческого фактора в управлении

Чаще всего термин «управление персоналом» интерпретируется как мобилизация сотрудников за счет активной работы менеджеров. Для этого используются следующие подходы:

1. отношение к труду как источнику доходов организации;

2. создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

3. активная социальная политика.

Целью управления человеческими ресурсами является набор компетентных и заинтересованных сотрудников, их удержание и повышение квалификации.

И именно человек, как разумное и мыслящее существо, выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только стоимость, но и фактор дохода, повышение производительности труда, повышение качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Разница между подходом «человеческие ресурсы» и предыдущим подходом «человеческие отношения» заключается в определении экономической целесообразности инвестиций в человека, то есть сотрудника организации. Поддержание работоспособного состояния, постоянное обучение сотрудников, создание условий для полного раскрытия их способностей и навыков, присущих личности. Концепция «человеческих отношений» ориентирована на создание оптимальных условий труда для работника.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал. И это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует.

Активная должность требуется от самого работника при управлении человеческими ресурсами. Он несет личную ответственность за результаты своей работы, успехи и достижения. Он должен контролировать себя, достигает ли он поставленных целей. Кроме того, сотрудник действует во имя общих целей всей организации.

Структура и политика организации в области организации труда и создание конкретных условий труда должны оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что некоторые сотрудники могут зарабатывать больше на работе и продвигаться по карьерной лестнице.

Так же можно отметить, что подход с позиции управления людскими ресурсами является системным и комплексным подходом, который учитывает постоянно меняющиеся потребности организации с точки зрения людских ресурсов, гарантируя эффективное функционирование организаций.

На основе концепции развития всей организации определены основные направления управления персоналом. Например, анализ может выявить, что интересы организации требуют переподготовки персонала, привлечения новых сотрудников, составления программы обучения персонала для руководителей среднего звена и тому подобного.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Со временем в управлении людьми появился термин «человеческий капитал», который представляет собой сочетание социокультурных и психосоциальных свойств сотрудников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть, по сути, это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;

специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает:

осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;

индивидуальный подход ко всем работникам;

отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;

разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;

осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;

создание благоприятного морально-психологического климата;

обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

Следует отметить, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые влияют на отношения между организацией и ее сотрудниками. В настоящее время интерес к человеку как к главному производственному фактору, фактору дохода, повышению производительности труда, ценным ресурсам и имуществу конкурирующей организации значительно возрос. Основой человеческого фактора является личность: психологический аспект человека как компетентного члена общества, который осознает свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности (см. рис 1)

Личность

Психологический опыт

Направленность личности

Специальный опыт

Социально-психологические процессы

рис. 1 – Функциональная структура личности

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы:

заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебеи овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;

осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, но сама организация ожидает, что человек выполнит определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль, и в то же время он лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и его взаимодействием с организационной средой, то нет конфликтующих конфликтов, которые подрывают взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Сложно сформулировать предпосылки для роли таким образом, чтобы роль соответствовала, с одной стороны, целям, стратегиям в структуре организации, а с другой - соответствовала потребностям и ожиданиям человека. Двумя предпосылками для этого являются ясность и принятие роли. Четкость роли подразумевает, что лицо, выполняющее ее, не только знает и понимает содержание роли, то есть содержание своей работы и то, как она выполняется, но также и связь их деятельности с целями и задачами организации, их место во всей работе, проделанной командой. Приемлемость роли заключается в том, что человек готов выполнять ее осознанно, исходя из того, что выполнение этой роли доставит ему некоторое удовлетворение и приведет к какому-то положительному результату, который не обязательно должен быть материальным по своей природе и быть четко выраженным. определено для человека перед действием.

1.2. Понимание кадровой политики

Реализация целей управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В управлении людскими ресурсами оно превращается из политики реагирующего управления в активную стратегическую стратегию, являющуюся частью общей политики организации.

Кадровая политика - это общее направление работы персонала, все его важнейшие основные принципы. Это целенаправленная деятельность, направленная на создание рабочей команды, которая наилучшим образом способствовала бы сочетанию целей и приоритетов компании и ее сотрудников. Он рассчитан на долгое время. Суть его состоит прежде всего в том, чтобы четко определить цели сотрудничества с управленческим персоналом в данный период времени и в будущем. Сосредоточение внимания на долгосрочных условиях управления усиливает необходимость долгосрочной ориентации на кадровую политику.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

В результате кадровой политики были разработаны требования к экономическому персоналу. Эти требования бывают двух типов: общие требования к административному персоналу - общество, эффективность, прибыльность, дисциплина, ответственность и т. Д. конкретные требования для конкретной фазы производства и управления развитием. Например, в одной компании это задачи финансовой стабилизации, в другой - возможность гарантировать внедрение новых технологий.

Кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, но и предлагать возможность продвижения по службе и необходимый уровень уверенности в будущем. Таким образом, основная задача кадровой политики компании - обеспечить учет интересов всех категорий работников и социальных групп в трудовом коллективе в повседневной работе.

Хотя кадровая политика связана с выбором долгосрочных целей, текущая кадровая работа сосредоточена на быстром решении кадровых проблем, за выполнение которых отвечает кадровая служба организации.

Система работы персонала состоит из статических и динамических подсистем. Проблемы кадровой политики, обучение кадровой системы, подбор персонала и др. связаны со статическим электричеством. Динамика - организация труда работников, стиль и методы их труда, система мотивации, воспитание и т.д.

Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать: