Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Понимание кадровой политики ).pdf

долгосрочное страхование предприятия;

сохранение его независимости;

получение соответствующих дивидендов;

непрерывный необходимый рост предприятия;

самофинансирование роста;

сохранение финансового равновесия;

закрепление достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейшие части:

1) производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т. д.;

2) финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

3) социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия.

Следует подчеркнуть, что кадровая политика в последние годы претерпела серьезные изменения. Нехватка квалифицированных кадров, способных работать в новых условиях, привела к отказу понимать работу с персоналом как административную работу. Потребовалось более широкое рассмотрение мотивационных процессов. Комплексное понимание кадровой политики формируется как совокупность следующих мер:

обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе личного развития, имущественных гарантиях и свободе коалиции. Произвольные действия предпринимателя против работника запрещены, в том числе в части увольнения. Трудоустройство работников является обязанностью компаний и корпораций.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что стратегические аспекты становятся все более и более важными для выполнения функций управления персоналом, но традиционные традиционные инструменты для работы с персоналом, такие как планирование в области персонал, привлечение рабочей силы и дальнейшее обучение персонала. Управление кадрами.,

С учетом наиболее важных положений всех компонентов концепции корпоративного развития устанавливаются личные цели кадровой политики, в том числе:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. п.).

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Экономические цели включают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах рыночной экономики они служат финансовым интересам владельцев бизнеса или индивидуальным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручают управлять бизнесом, почти не отличаясь от этих интересов. Если собственниками являются, например, юридические лица, государство или предприятия являются «коммунальной собственностью», то они могут стремиться к экономическим целям, чтобы наилучшим образом удовлетворить потребности населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования работников по отношению к предприятию или те цели, которым сотрудники придают большое значение.

Удовлетворенность социальными целями выражается индивидуально в удовлетворенности работой за счет фундаментального улучшения материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к балансу внутри производства интересов различных групп работников. В то же время социальные цели преследуются в принципе на всех уровнях иерархической структуры компании, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства работников.

Человеческие навыки: основные и определяющие факторы для достижения целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в их работе занимает подбор руководящего состава - это процесс поиска и привлечения людей, продвижения их на определенные должности. Успешный отбор гарантирует организации способность удовлетворять свои потребности в людских ресурсах. Организации часто выполняют эту работу в одиночку или могут передать ее консалтинговым фирмам.

На современном этапе главным фактором становятся разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод, что результаты деятельности многих компаний и накопленный опыт их работы с персоналом показывают, что формирование производственных коллективов, гарантирующих высокое качество кадрового потенциала, являются решающими факторами эффективности конкурентоспособность производства и продукции. Проблемы в области управления людьми в ближайшем будущем будут постоянно находиться в центре внимания менеджмента. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда станут более важными, чем материальный интерес.

Реализация достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев будет определять качество рабочей силы и приведет к глубоким изменениям в человеческом труде. Удаляя старые, создаются новые рабочие места, что приведет к структурным изменениям на рынке. С одной стороны, будут созданы предпосылки для сохранения определенного количества безработных, с другой стороны, существует постоянная нехватка квалифицированных кадров, отвечающих требованиям для использования новых технологий.

Имидж современного лидера определяется представлениями о работе, а также мотивами и отношениями сотрудников, которые вытекают из нее. Изменение представлений о содержании и характере работы, свободном времени и качестве жизни предъявляет новые требования к управлению персоналом. Поэтому обучение и повышение квалификации персонала станут наиболее важными. В частности, это повысит актуальность подготовки управленческого персонала на всех уровнях.

1.3 Сущность лидерства в управлении

Лидерство (англ. Leader) - это управленческие отношения между лидером и его последователями, основанные на эффективной комбинации различных источников власти для конкретной ситуации и направленные на поощрение людей к достижению общих целей.

Назначить формальное и неформальное руководство. В первом случае влияние на подчиненных исходит от занимаемой должности. Процесс воздействия на людей через их личные способности, навыки и другие ресурсы называется неформальным лидерством.

Считается, что идеал лидерства - это сочетание двух основ власти: личной и организационной.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

видение ситуации в целом;

способность к коммуникациям;

доверие сотрудников;

гибкость при принятии решений.

Таким образом, необходимо сделать вывод, что лидер является доминирующей личностью в любом обществе, организованной группе, организации. Лидер отличается рядом качеств, которые характеризуют этот тип людей.

Говоря о лидерстве, нельзя не упомянуть стили лидерства.

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначально это означало ядро ​​для письма на восковой доске, а позже использовалось в смысле «почерк». Поэтому можно предположить, что стиль руководства является своего рода «почерком» в действиях менеджера.

Стиль лидерства - типичный тип поведения менеджера в отношениях с подчиненными в процессе достижения их целей.

Согласно поведенческому подходу к лидерству, методом и методом отношений с подчиненными, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей, типов и задач. И каждый менеджер - это уникальный человек с рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен соотноситься с определенной позицией лидера. Согласно классификации Курта Левина, существует 3 типа лидерства: авторитарное, демократическое, либеральное (см. Рис. 2)

Рис 2 – Виды руководства по Левину

Лидер - самодержец навязывает исполнителям свою волю, самостоятельно принимает и отменяет решения, не дает возможности проявлять инициативу, категорически, часто жестко по отношению к людям. Он приказывает, приказывает, всегда инструктирует, но никогда не спрашивает. Основное содержание его руководящей деятельности состоит из приказов и распоряжений. Все новое воспринимается таким лидером с осторожностью или не воспринимается вообще. В руководстве он использует практически те же методы. Таким образом, вся власть сосредоточена в руках такого лидера, которого называют автократом. Это создает напряженную атмосферу, в которой подчиненные сознательно или интуитивно пытаются избежать тесного контакта с таким лидером.

Лидер, который использует преимущественно демократический стиль, стремится коллективно решать проблемы, информировать подчиненных о положении дел и правильно реагировать на критику. Общение с подчиненными вежливо и дружелюбно, поддерживает постоянный контакт, делегирует часть управленческих функций другим специалистам, доверяет подчиненным. Требовательный, но справедливый. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены команды. Демократичный менеджер во время деловых встреч обычно находится в середине группы. Это создает непринужденную атмосферу при обсуждении проблем развития организации.

Лидер с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность команды, а сотрудникам предоставляется полная независимость, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой лидер с подчиненными обычно вежлив, готов отменить свое решение, особенно если это угрожает его популярности (см. Таблицу 1).

Таблица 1 – Стили управления

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

Исходя из вышеизложенного, мы можем сделать вывод, что после изучения различных стилей лидерства мы можем только отметить, что каждый стиль выбран для конкретной ситуации. Невозможно определить «универсальный» стиль. Вы можете выбрать только наиболее подходящий для конкретной организации.

Глава 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКЕ «furniture craft»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «furniture craft»

Мебельная фабрика «furniture craft» является организацией, основная деятельность которого заключается в оказании услуг по производству мебели. Для поддержки стабильности основной деятельности в условиях рыночных отношений фирма предлагает своим клиентам следующее:

производство мягкой мебели для дома: комплекты, состоящие из кресел и диванов, отдельно диваны, диван-кровати, кресла, раскладные кресла, мягкие уголки для гостиной комнаты;

ремонт мебели, как произведенной нашей фирмой, так и другими производителями;

производство мягкой мебели для офисов;

сборка готовых комплектов мебели по заказам населения;

предоставляем консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры, офиса;

продаем в розницу необходимые детали мебели, пиломатериал;

доставка мебели по месту назначения.

Несмотря на то, что рынок мягкой мебели представлен достаточно широко, большинство производителей мебели являются частными предпринимателями без правосубъектности. Эта форма предпринимательства менее сбалансирована, чем организация компании путем создания компании, которая является юридическим лицом.

Особенностью производимой мебели является ее качество. Компания приобрела идеальное оборудование для обработки древесины, оборудование обслуживается широкой командой сотрудников - все это позволит достичь желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 3.