Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Понимание кадровой политики ).pdf

Рис 3 - Организационная структура мебельной фабрики «furniture craft»

2.2 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «furniture craft»

Рабочие отношения на мебельной фабрике "furniture craft" строятся в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Чтобы закрепить сотрудника на определенной работе, выдается приказ или инструкция. Чтобы ознакомить работника с его должностными обязанностями и подтвердить свое согласие соблюдать эти требования, работник знакомится с должностной инструкцией и своей подписью. Описание работы содержит подробное описание рабочего места, функций и навыков, необходимых для работника.

Кроме того, сотрудники, имеющие доступ к материальным ценностям, подписывают документ об ответственности.

Команда мебельной фабрики «furniture craft» - сознательно организованная постоянная команда, ориентированная на достижение официальной цели.

Основной упор в организации мебельной фабрики «furniture craft» сделан на систему материального стимулирования: заработная плата используется в качестве важнейшего средства стимулирования осознанной работы, стимулы практикуются посредством назначения премий и их лишения.

Сотрудники, проработавшие в компании более трех лет, получают персональное пособие за опыт работы.

Отпуск предоставляется работникам компании два раза в год, в течение 14 дней, каждые шесть месяцев. Расчет - сумма заработной платы за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество дней отпуска.

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке,

- смерть близких - 2 дня по служебной записке,

- справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка.

Моральный стимул, существующий в организации, является негативным и проявляется через цензуру, критику, изменение тона разговора, например фразы, громкость голоса.

Анализ текучести кадров управления связан с определением мотивационной структуры выхода на пенсию. Это основано на реальных причинах, побуждающих сотрудника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика кадровой службы в лучшем случае может лишь частично ответить на вопрос - почему уволился сотрудник. Таким образом, одна основа «по собственной воле» может быть представлена ​​как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

- задержки выплаты заработной платы,

- причины личного характера,

- тяжелые условия труда,

- неприемлемый режим работы

Также в организации имеется аттестация работников, которая представляет собой оценку уровня профессиональной подготовки и пригодности специалиста на занимаемую должность, а также решение по вопросу присвоения квалификационного звания работнику.

Проводится она на мебельной фабрике «furniture craft» один раз в полгода и преследует цели, которые отображены в таблице 2

Таб 2 – Цели аттестации персонала

В организации используется несколько типов оценки (аттестации) персонала:

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

 2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

 3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

На основании результатов сертификации для каждого специалиста составляется индивидуальный план развития, что позволяет им повысить свою квалификацию и карьерный рост.

Также на мебельной фабрике «furniture craft» приветствуется развитие команды: участие в курсах повышения квалификации, тренингах, консультациях по работе с новым оборудованием и т.д.

Следует также упомянуть о системе подбора и подбора персонала для трудоустройства.

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

За все время работы предприятия была создана и укреплена четкая система методов подбора персонала и сформулированы принципы, которых оно придерживается при отборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2. Объективность  — организация стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Научность — в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

Кроме того, в организации действует система обучения персонала при внедрении нового оборудования или технологий деревообработки.

На мебельной фабрике «furniture craft» применяются следующие виды обучения:

- Обучение на рабочем месте: проходит в обычной рабочей среде: студент использует реальные рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать после завершения обучения. В этом случае обученный работник считается частично продуктивным работником.

- Обучение на рабочем месте проводится вне рабочего места, обычно с использованием специально упрощенных средств обучения и оборудования. Обученный работник не считается продуктивной единицей с самого начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Поэтому из вышесказанного можно сделать вывод, что кадровая политика мебельной фабрики «furniture craft» находится на относительно высоком уровне, но не идеальна. Поэтому необходимо принять ряд социально-экономических мер, чтобы улучшить их и сделать их более эффективными.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И МОТИВАЦИОННОЙ СИСЕМЫ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «FURNITURE CRAFT»

3.1  Выявление недостатков кадровой политики мебельной фабрики «furniture craft»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «furniture craft» был выявлен ряд недостатков:

Отрицательный характер морального стимулирования – как уже говорилось ранее, оно проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими.

Как следствие пункта 2 плохой микроклимат и частое возникновение конфликтных ситуаций

Субъективное отношение к кандидатам во время собеседования - тот факт, что это неприемлемо, здесь неоспорим. Во-первых, в соответствии с Конституцией Российской Федерации «любая форма ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» запрещена (статья 19), и нарушение этого требования представляет собой нарушение закона главная наша страна. Во-вторых, это не этично. Аморально не приводить человека на работу, потому что, например, это женщина или мужчина, молодой или зрелый, плотного или худого телосложения.

Отсутствие адаптационной системы для работника, который только что приступил к работе, к новым условиям труда - ознакомлению, адаптации работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к Социальная среда организации является одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно относиться как к новым сотрудникам извне, так и к сотрудникам, которые переводятся на новую внутреннюю должность. В конце концов, адаптация - это также адаптация организма, индивида, коллектива к изменяющимся условиям среды или его внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и их функционирование.

Разобщенность коллективной работы состоит из небольших неформальных групп: ключом к успеху любого бизнеса является сплоченная и сплоченная команда, которая работает на благо и процветание организации, в которой она работает. Если такой команды нет, эффективность ее деятельности резко снижается.

С учетом вышесказанного можно сделать вывод, что недостатки в кадровой политике мебельной фабрики «furniture craft» могут негативно сказаться на эффективности ее работы и успехе всего предприятия. В конце концов, как упоминалось ранее, сотрудники являются наиболее ценной и наиболее важной частью производительных сил организации. В основном эффективность предприятия зависит от квалификации работников, их расположения и использования, что влияет на размер и темпы роста выпускаемой продукции, использование материалов и технических средств. Конкретное использование персонала напрямую связано с изменением индекса эффективности работы. Увеличение этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и основным источником роста доходов.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2  Организационно- экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «furniture craft»

Исходя из недостатков, выявленных в кадровой политике мебельной фабрики «furniture craft», были предложены следующие пути ее улучшения:

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «furniture craft» были предложены следующие пути ее совершенствования:

Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

    а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

    б) значительное улучшение применяемых в компании технологий;

    в) перевыполнение плановых заданий;

    г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

   д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

При отборе кандидата на должность бъективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;

Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;

Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

Введение корпоративных вечеринок

Совместный выезд на природу

Празднование дней рождений и т. д.

Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.

Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы: