Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских компаниях.pdf

Для многих россиян чрезвычайно важно ежедневно находиться в коллективе, чувствовать свою значимость, зарабатывать авторитет у коллег и многое другое. Для многих специалистов одним из главных нематериальных мотивационных стимулов является возможность карьерного роста. При этом большую мотивационную роль играет не только возможность вертикального служебного роста, но и горизонтальные перемещения. Это очень хорошо «работает» с молодыми специалистами, у них возникает чувство сопричастности к компании и общественного признания. Работнику приятно, что компания доверяет ему ответственное дело, у него растут самооценка и авторитет. При этом важно, чтобы сотрудник видел конкретные примеры карьерного взлета своих коллег.

Элементом мотивации в крупных компаниях является бесплатное обучение работников или его частичная оплата. Достаточно сильным стимулом может служить возможность поездки сотрудника на стажировку за границу. В ряде крупных компаниях проводятся регулярные аттестации персонала, программы по развитию персонала, по результатом которых в конце года работник получает бонус, возможность продолжения карьерного роста, подарок от фирмы, грамоту или диплом. Особенно это проявляется в крупных российских компаниях.

За последнее время среди крупных российских компаний набирает обороты организация корпоративной культуры, как нематериальной мотивации и стимулирования сотрудников. Стало модным проводить совместные праздники. Проведение корпоративных праздников способствует сплочению коллектива, повышает самооценку персонала.

В современной российской ситуации важным фактором нематериального стимулирования будет предоставление организацией социального пакета. В настоящее время многие руководители стимулируют персонал не только системой заработной платы, но и некоторыми негосударственными социальными льготами (дополнительной медицинской страховкой, дополнительным пенсионным фондом, страхованием от несчастных случаев во время исполнения профессиональных обязанностей).^[14]

Для ТОП-менеджеров крупных компаний дополнительным стимулом является наличие полного пакета добровольного медицинского обслуживания. Наиболее популярные у российских компаний, которые часто предоставляются крупными компаниями, — это организация бесплатного питания сотрудников и оплата проезда на работу. Специалисты, работая в компании с дополнительными социальными льготами, как правило, подсознательно чувствуют заботу со стороны руководства компании и более ответственно относятся к результатам своего труда.

Задача по внедрению долгосрочной мотивации в российских компаниях с государственным участием является актуальной, учитывая существенное влияние государственных «гигантов» на развитие всей экономики, и находится в русле реализации поручений Президента РФ и Правительства РФ по установлению взаимосвязи вознаграждения членов органов управления компаний с результатами реализации долгосрочных программ развития.

Не менее актуальна эта задача и для частных компаний. Акции с ограничениями, опционные программы, фантомные акции и опционы, долгосрочные бонусы за рубежом применяются достаточно давно. В то же время в российских компаниях подобная практика только начинает развиваться. При этом специфика различных типов компаний с государственным участием накладывает некоторые ограничения на использование «классических» инструментов долгосрочной мотивации. По данным ряда исследований, в большинстве компаний FTSE 100 и FTSE 250 применяются программы долгосрочного вознаграждения. При этом самыми популярными являются программы, основанные на акциях, а вот долгосрочные бонусы не столь распространены, как в России. Для генерального директора доля долгосрочного вознаграждения в общем пакете вознаграждения может составлять 40% и выше

Фактический же размер вознаграждения членов совета директоров крупнейших российских компаний существенно отличается как от рекомендованного Росимуществом, так и от среднерыночного уровня.

В убыточных компаниях, как правило, вознаграждение членам совета не выплачивается совсем. Так, например, в 2013 году средний уровень вознаграждения составил 3,7 млн руб. Выплаты выше данного показателя имеют члены совета директоров таких компаний, как Роснефть, Ростелеком, Газпром, Транснефть, Сбербанк и Банк ВТБ. При этом долгосрочные инструменты вознаграждения совета директоров практически не применяются. Исключением является компания Роснефть, которая в 2013 году выплачивала вознаграждение членам совета директоров акциями.

Принцип мотивации сотрудников в России близок к западной системе, однако данное сходство наблюдается лишь в крупных компаниях крупных городов. Стоит отметить, что региональные мелкие организации, а также многие государственные организации имеют минимальную оплату труда, а при высокой финансовой потребности фактор нематериального стимулирования сводится к минимальным значениям.

Заключение

Персонал является ключевым элементом успешной деятельности организации. Эффективное управление персоналом может не только улучшить атмосферу в коллективе, но и повысить некоторые ключевые показатели.

Желание человека качественно выполнять свою работу во многом зависит от мотивации, которая, в свою очередь, зависит от тех мотивов, которые движут человеком. Зачастую мотивы связаны с теми дефицитами, которые испытывает человек, и могут иметь свои корни как в физиологических потребностях, так и в потребностях более высоких уровней, таких как потребность в признании.

Мотивация является сложной дефиницией, которая имеет множество вариаций трактования в зависимости от области применения. Можно выделить следующие общие моменты: мотивация является совокупностью мотивов, потребностей, стимулов, вознаграждений, способствующих определенным действиям или бездействиям человека.

Существует множество мнений о классификации теорий мотивации. В целом, все теории мотивации делятся на 2 большие группы: содержательные и процессуальные.

В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями) человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации.

В мире сформировалось несколько глобальных систем мотивации сотрудников благодаря разности менталитетов представителей разных стран. Среди данных систем можно выделить американскую и западноевропейскую.

С процессом глобализации данные системы подверглись процессу диффузии и стали перенимать ряд методов, это послужило причиной размытия границ между методами, но характерные черты по-прежнему продолжают сохраняться.

Западная – американская и западноевпропейская модели управления, в которых мотивация реализуется в основном через внешнее воздействие (т.е. акцент делается на денежное вознаграждение, конкуренцию, страх потери работы и проч.).

При этом внутри каждой модели существует разделение в методах мотивации рядовых сотрудников и топ-менеджмента.

Список литературы

1. Бойко Ю.И., Коробкина М.А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт», 2016. Т. 2. С. 241-245.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / Герчикова И. Н. – М: Юнити-Дана, 2015. – 510 с. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biblioclub.ru
3. Гурова И.М., Гурова О.В. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – Межвузовский сборник научных трудов, 2017
4. Данные РБК. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.newsru.com/finance/18feb2016/ rupblcsctrtops.html/ (дата обращения: 10.05.2019).
5. Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. — СПб.: Питер, 2008. — 248 с.
6. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.
7. Калигин, Н. А. Принципы организационного управления. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 272 с.
8. Кузнецов М.Е., Федоров О.Р., Михеев А.А. Долгосрочная мотивация членов органов управления в компаниях с государственным участием // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления, 2015. № [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://old.mgimo.ru/files2/2015_09/up24/file_2bf6f6046ab8d8c9444f0abd5a14fafc.pdf/ (дата обращения: 17.05.2019).
9. Кузнецов М.Е., Федоров О.Р., Михеев А.А. Долгосрочная мотивация членов органов управления в компаниях с государственным участием // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления, 2015. № [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://old.mgimo.ru/files2/2015_09/up24/file_2bf6f6046ab8d8c9444f0abd5a14fafc.pdf/ (дата обращения: 19.05.2019).
10. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2016. 492 с.
11. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента. 3-е издание: Пер. с англ. — М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2019. — 672 с. 
12. Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник/П. А. Михненко. – 3-е изд.перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017 – 520 с.
13. Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464. — URL https://moluch.ru/archive/87/16631/ (дата обращения: 29.05.2019).
14. Поветина А. Д., студент Россия, 105005, г. Москва, МГТУ им. Н.Э. Баумана, кафедра «Финансы» Особенности мотивации различных категорий сотрудников Молодежный научно-технический вестник ФС77-51038
15. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. С. Пряжников. — М.: Академия, 2008. — 368 с.
16. Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. — 6-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 479 с.
17. Семенова И. И. История менеджмента: учебное пособие / Семенова И. И. – М.: Юнити-Дана, 2015 – 199 с. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biblioclub.ru
18. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2012. — 288 с.
19. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2012. — 288 с.
20. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин. — М.: ЭКМОС, 2007. — 235 с.
21. Koзaчeнкo А.В. Зарубежный опыт мотивации труда // Элитариум http://www.elitarium.ru/trud-stimulirovanie-motivacija-zarabotnaja-plata-premija-stazh-rabota-kvalifikacija-rezultativnost/ (дата обращения: 28.05.2019 г.)

Приложения

Приложение 1

Виды стимулирования сотрудников с различными типами

мотивации

Приложение 2

Сравнение способов мотивации в разных странах^[15]