Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских компаниях.pdf

Введение

Человек как биологический вид в результате эволюции стал одним из сложнейших природных явлений. Благодаря развитию мы обрели сложный мозг, возможности которого не перестают удивлять ученых. На данный момент людей принято считать природно-социально-духовными существами, что объясняет сложность человеческой сущности и кратко описывает размах потребностей, необходимых для полноценного существования индивидуума. И именно потребности следует считать отправной точкой в изучении понятия мотивации.

Представленная тема имеет высокую актуальность благодаря сложной природе психо-физических состояний человека. И до тех пор, пока машинный труд не заменит человеческий, актуальность данной темы будет находиться на высочайшем уровне.

Целью исследования является сопоставление способов мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.

В качестве объекта исследования будет рассмотрен персонал компаний разных стран.

Предметом исследования выступит поиск различий в мотивации сотрудников.

Задачи исследования:

• Рассмотреть понятие мотивации, а также связанные с ним теоретические аспекты;
• Изучить историю развития данного явления;
• Исследовать системы мотивации разных стран;
• Выявить различия в подходах к мотивации сотрудников разных уровней в компаниях.

1. Базовые понятия теорий мотивации

1.1. Понятие и классификация теорий мотивации

На данный момент не существует общепринятого определения, характеризующего явление мотивации. Как правило, каждый ученый выдвигает свою интерпретацию, однако все они имеют схожие составляющие. Рассмотрим некоторые из определений.

Определение «мотивация» происходит от слова «мотив», образованного от латинского moveo, означающего «двигаю». Впервые слово «мотивация» было употреблено А. Шопенгауэром в своей статье «Четыре принципа достаточной причины».^[1]

По мнению Н.С. Пряжникова, в широком смысле, мотив — это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и т. п.^[2]

Экономический словарь трактует понятие «мотивация», как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения.^[3]

Рассмотрим содержание понятия «мотивация» с позиции отечественных исследователей.

По мнению Уткина Э. А., «мотивация — это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации»^[4]

Зайцев Г. Г. дает следующее определение понятию мотивации: «мотивация — это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности».^[5]

Представляет интерес подход к определению мотивации как процесса, российского исследователя Сергеева А. М., который считает, что «мотивация — это процесс, обусловленный необходимостью, которая создает побуждение к действию или активности».^[6]

В представленных определениях российских исследователей мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельность и направленность. В свою очередь зарубежные исследователи Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией считали «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации».^[7]

Исходя из рассмотренных определений российских и зарубежных ученых можно выделить основные моменты данной дефиниции: все перечисленные определения мотивации, так или иначе, под мотивацией понимают функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ. При этом побуждение имеет 2 источника: внутренний (самопобуждение) и внешний (из вне). При этом человеческое поведение всегда имеет мотивацию, которая обусловлена наличием значимых интересов, выраженных в актуальных потребностях.

Человеческая природа подразумевает постоянное наличие потребностей в виде дефицитов различного свойства. При этом потребности можно определить как динамическое явление, имеющее свойство возобновляться (если речь идет об удовлетворенных потребностях), переходить на новые уровни или видоизменяться.

Теории и методы мотивации начали создаваться и совершенствоваться с появлением гуманитарного направления менеджмента. В этот период произошло формирование таких понятий, как потребности и вознаграждение.

Любое побуждение к действию человека можно связать с чувством дискомфорта относительно имеющегося состояния. Это можно описать с точки зрения функционирования центральной нервной системы человека, а именно основных ее реакций: возбуждение и торможение.

При возникновении дискомфорта ЦНС приходит в возбуждение и пытается нейтрализовать потребность, и после ее удовлетворения перейти в состояние торможения. Иными словами, потребность является неосознанным желанием избавиться от имеющегося дискомфорта. Цель – желаемый результат сознательных целенаправленных действий.

1.2. Схема мотивации человека.

Рисунок 1 - Схема мотивации человека через его потребности^[8]

Все мы имеем потребности в пище, отдыхе, развлечениях, общении с другими людьми, саморазвитии и т.п., при этом разные виды потребностей стимулируют появление различных мотивов, определяющих наше поведение и поступки. Для удовлетворения потребностей мы ставим перед собой цели, которые достигаются путем совершения определенных поступков.

Но не всегда достижение цели влечет за собой удовлетворение потребности и тогда человек предпринимает иные действия. Если же потребность окажется полностью удовлетворенной, то на мотивы последующего поведения человека будут влиять другие потребности, и т.д.

П.А. Михненко утверждает, что из такого понимания процесса мотивации через потребности вытекает так называемый закон результата, который гласит: "степень удовлетворения потребностей, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах".

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (самомотивация) – это самоосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова "стимул" (лат. stimulus) - побудительная причина к действию.

На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотивации. Для удобства их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями) человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации.^[9]

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

• теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• теория Дэвида Мак-Клелланда;
• двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Популярными теориями процессуального направления являются:

• теория ожидания Виктора Врума;
• теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;
• концепция трудовой мотивации Владимира Герчикова.

1.3. Процессуальные и содержательные теории мотивации

Несомненно, одной из наиболее известных содержательных теорий является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Свои труды он строил на понятии «иерархии потребностей». Благодаря этой иерархии была построена пирамида, содержащая 5 ярусов, каждый из которых обозначал определенный вид потребностей. Все потребности условно делятся на 2 категории: первичные и вторичные (на рисунке 2 первичные выделены зеленым цветом, а вторичные – голубым).

По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей (рисунок 2).

Рисунок 2 - Иерархия потребностей по А. Маслоу

Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, даже если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга.^[10]

Руководитель должен уметь оценивать движущие потребности своих сотрудников для того, чтобы применять по отношению к ним верные инструменты мотивации. Далее перечислены некоторые способы, используя которые менеджер может удовлетворять потребности высших уровней своих сотрудников.

Потребности в самореализации - обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития; давайте подчиненным сложную и важную работу; поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Потребности в уважении - привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений; делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия; продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

Социальные потребности - давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться; создавайте на рабочих местах дух единой команды; проводите с подчиненными периодические совещания; не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба; создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Следует отметить, что теория иерархии потребностей не раз подвергалась критике. Многие ученые сходятся во мнении, что четкой пятиступенчатой иерархии потребностей не существует. Кроме того, проведенные позднее исследования показали, что удовлетворение одной потребности не обязательно приводит к активизации потребности более высокого уровня. Так, например, некоторые сотрудники, получив приемлемую заработную плату и условия труда, возможность общения и уважение со стороны коллег, не становятся мотивированными потребностью саморазвития и полной реализации своего творческого потенциала.

Тем не менее теория иерархии потребностей позволяет менеджерам лучше понимать своих подчиненных и выбирать наиболее эффективные методы мотивации.

Второй популярной теорией является теория Дэвида Мак-Клелланда. Она строится на выделении трех видов потребностей: во власти, в успехе и в причастности, причем они не образуют иерархию, а образуют механизм взаимовлияния.

Потребность во власти есть ничто иное, как желание влиять на окружающих. Потребность в успехе проявляется в стремлении ставить перед собой новые цели и достигать их более эффективно, чем ранее. Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, общению.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Данная теория была разработана в конце 1950-хх гг. Она подразумевала разделение потребностей на две группы: гигиенческие факторы и мотивирующие факторы. Они представлены в таблице 1.

Таблица 1

Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу^[11]