Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти ( Особенности возникновения и виды конфликтов в государственных структурах ).pdf

В соответствии с законом о борьбе с коррупцией основными способами предотвращения и разрешения конфликтов интересов в государственной или муниципальной службе являются отказ государственного или муниципального служащего от выгоды, вызвавшей конфликт интересов, а также отказ или самоотвод государственного или муниципального служащего.

Однако из содержания закона о борьбе с коррупцией неясно, как государственный или муниципальный служащий откажется от полученной или предполагаемой выгоды. По-видимому, это может быть обязательством, представленным в письменной форме представителю работодателя воздерживаться от выполнения определенных действий или возвращать полученные деньги (имущество), если выгода уже получена. Должна быть определена юридическая сила такого обязательства и последствия его нарушения. Кроме того, необходимо урегулировать тот факт, что возвращение полученных выгод не всегда возможно.

Также требует детального урегулирования процесс отвода (самоотвода) государственного или муниципального служащего. Понятие отвода (самоотвода) ранее в законодательстве о государственной и муниципальной службе не использовалось и было характерно, в основном, для процессуального законодательством. Так, в соответствии с процессуальным законодательством Российской Федерации в определенных случаях отводу подлежат судьи, эксперты, специалисты, переводчики, прокуроры, следователи (гл. 2 ГПК РФ; гл. 3 АПК РФ; гл. 9 УПК РФ; ст. 25.12, 25.13 КоАП РФ) и т.п.

Эффективность работы по борьбе с коррупцией на государственной службе снижается из-за ограниченного статуса кадровых служб в системе борьбы с коррупцией, и в этом их функция в основном возложена. Это в полной мере относится к организации работы по информированию граждан, государственных служащих и организаций о работе комиссий по соблюдению требований о служебном поведении и разрешении конфликтов интересов. Поэтому предлагается дополнить ст. 44 закона о правилах государственной службы, в которых разъясняются статус отделов кадров с точки зрения предоставления им дополнительных полномочий для организации мер по предотвращению коррупции, включая установление обязательства информировать заявителей о замене позиции государственной службы о требованиях анти- -коррупционное законодательство и предотвращение конфликтов интересов при поступлении на государственную службу.

В некоторых нормах закона о государственной службе уже проложен потенциальный конфликт интересов. В частности, это можно отнести к положениям ст. 17, который запрещает участие на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом. Из этой нормы закона следует, что государственные служащие, находясь на государственной службе, имеют право участвовать на безвозмездной основе в деятельности руководящего органа коммерческой организации, в том числе в качестве основателя. Практика работы комиссий по разрешению конфликтов интересов показывает, что в некоторых случаях право на бесплатное участие в деятельности руководящего органа коммерческой организации может нанести вред общественным интересам государства и общества и нанести вред правам граждан.

Отсутствие эффективности связано, в частности, с конкретным характером учреждения для разрешения конфликта интересов. Это досудебная процедура для административного производства. Однако предварительным условием привлечения к ответственности работника является установление его вины. Это довольно сложно из-за предполагаемого характера концепции конфликта интересов.

На практике, если работник оказывается в ситуации, когда он понимает, что возникает конфликт интересов, он должен отказаться от действий, которые могли бы создать этот конфликт. Это может произойти как в рамках его официальной власти, так и за ее пределами. В этом случае в соответствии с требованиями закона необходимо письменно сообщить представителю работодателя о создавшейся ситуации. Несоблюдение этой обязанности может служить основанием для привлечения ее к ответственности.

Применение этой нормы на практике, очевидно, связано с определенными трудностями, поскольку не всегда работник осознает не только угрозу возникновения, но и сам конфликт. Это особенно важно в ситуации, когда сама позиция может объективно вызвать конфликт интересов.

С другой стороны, глава, получив информацию о реальном или потенциальном конфликте интересов, возникшем или возникшем у его подчиненного, должен принять меры для предотвращения этого конфликта, вплоть до удаления сотрудника, который является участником конфликт интересов с заменой позиции или даже прекращением службы. -дюймовый контракт.

То есть он может по своему субъективному усмотрению найти конфликт незначительным и позволить государственному служащему выполнять служебные обязанности в состоянии конфликта интересов или, наоборот, необоснованно уволить. В этом случае глава не несет реальной ответственности за свои действия.

Конфликт интересов является оценочной категорией, и это означает возможность разных подходов и разной оценки ситуации с его возникновением со стороны гражданского служащего и представителя нанимателя. То есть необходим кто-то третий, кто может и имеет право разрешать подобную ситуацию. Такими полномочиями должна обладать Комиссия по урегулированию конфликта интересов (Положение утверждено Указом Президента РФ от 03.03.2007 г. № 267).

Сегодня, в соответствии с действующими нормативными правовыми актами, в большинстве законодательных (представительных) и высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации были созданы комиссии для соответствия требованиям к официальному ведению государственных служащих и разрешать конфликты интересов. Однако не все эти органы комиссии выполняют свою работу.

Отсутствие эффективности этих комиссий в дополнение к специфике самого института разрешения конфликтов интересов, а также проблем, вызванных конфликтами законодательства, которые препятствуют их эффективному функционированию, объясняется рядом причин.

Прежде всего, это вспомогательный характер решаемых ими задач, который сводится только к оказанию помощи государственным органам в обеспечении соблюдения государственными служащими норм официального поведения и разрешения конфликта интересов.

Следующей причиной является функциональное ограничение, которое не предусматривает систематической, долгосрочной работы по систематическому мониторингу соответствия требованиям официального поведения.

Затем - эпизодический характер работы комиссий в связи с тем, что единственной причиной проведения собраний является получение информации о нарушении работником требований для официального поведения или его личных интересов, что приводит или может привести к к конфликту интересов.

Консультативный характер решений, принятых комиссией, также не позволяет им зарекомендовать себя как эффективный инструмент противодействия коррупции и этическому и профессиональному развитию корпуса гражданской службы государственной службы. И, наконец, разобщенность комиссий при отсутствии единой организационной структуры.

Ряд вопросов, которые могут быть предметом работы этих комиссий, несколько шире, чем рассмотрение только конфликтов интересов в их чистом виде. Эти комиссии также созданы для соответствия требованиям официального поведения государственных служащих.

В этой связи первое, что привлекает внимание, состоит в том, что в Положении содержится исчерпывающий список оснований для проведения заседания комиссии и решений, основанных на результатах рассмотрения информации о государственных служащих, совершающих действия, которые дискредитируют его честь и достоинство. Или о другом нарушении государственным служащим требований к официальному поведению и информации о личной заинтересованности государственного служащего, которая ведет или может привести к конфликту интересов.

1.2 Методологические подходы к разработке управленческих решений в государственном учреждении в ходе практики урегулирования конфликтов

С точки зрения методологического, социальный конфликт может быть представлен как единая трихотомная система «субъектов - интересы - действия». Однако не каждое противоречие напрямую затрагивает интересы отдельных лиц, групп и других ассоциаций людей. Только когда интересы некоторых нарушаются, за счет того, что интересы других удовлетворяются, и это становится собственностью общественного сознания первого, формируется конфликт. Именно интересы следует воспринимать как исходную концепцию при анализе конфликтов, поскольку они по своей природе воплощают единство объективного и субъективного, предполагают определенную степень осознания потребностей, на основе которых мотивационная база субъекта, а также ориентации и цели деятельности.

Проблема конфликта интересов широко обсуждается не только в рамках административного, государственного, конституционного права, в частности, в деятельности государственных служащих, но и в рамках гражданского и корпоративного права в отношении негосударственных и деловых деятельность. Таким образом, конфликт интересов в гражданском праве Российской Федерации является государством, в котором интерес к некоммерческой организации, совершающей определенные действия, в том числе в сделках, вызывает несоответствие интересов заинтересованных сторон и государственной службы.

Конфликт интересов вполне можно отнести к правовому конфликту, поскольку в случае конфликта интересов юридический характер последнего четко выражен, от начала до конца пронизан правоотношениями сторон. То есть конфликт интересов представляет собой правовой конфликт, который влечет за собой юридические последствия для его участников. Однако мы не должны забывать, что конфликт интересов имеет моральную и этическую сторону и поэтому может быть охарактеризован как моральный и этический конфликт.

Конфликты интересов можно разделить на типы по разным причинам. Согласно субъектам отношений, они могут быть межличностными, групповыми, институциональными; время потока короткое и длинное; методами воздействия - насильственными и ненасильственными. Особое внимание уделяется разграничению конфликтов интересов по уровням - личным и организационным конфликтам интересов. В действующем российском законодательстве определение конфликта интересов сосредоточено именно на личном конфликте интересов, в котором личные интересы работника противоречат законным интересам граждан, организаций, регионов и страны. Практически никакого внимания не уделяется организационным аспектам конфликта интересов. В то же время сам феномен конфликта интересов обеднен, его смысловая нагрузка не справедливо сужается.

Несмотря на меры, принятые руководством государства по регулированию отношений в сфере государственной службы, именно здесь сохраняется значительный ряд факторов, способствующих возникновению конфликта интересов.

Изучение внешних и организационных факторов деятельности административных организаций, определение конфликтного потенциала и его анализ позволяют сформулировать превентивные меры для предотвращения социальных конфликтов, присущих государственной службе. Это необходимо по нескольким причинам:

методы конфликтологического анализа социальной реальности позволяют идентифицировать факторы конфликтного потенциала, которые имеют характер системного конфликта, то есть присущие конкретной системе. Как правило, устранение этих факторов связано с проблемой совершенствования организационной и правовой деятельности организаций любой формы собственности, в том числе административных организаций.

независимо от воли руководителей административных организаций, ситуация возникновения и динамичного потока внутри организации конфликтов всегда имеет потенциальный негатив в своих последствиях. Любая ситуация имеет такой потенциал, хотя в целом другой конфликт можно охарактеризовать как конструктивный конфликт. Это явление заключается в том, что, с одной стороны, для разрешения или урегулирования конфликтов должностные лица категории «лидеры» вынуждены отвлекаться от своей непосредственной и прямой ответственности. С другой стороны, распространение информации о наличии реального конфликта в административной организации подрывает авторитет представителя работодателя, а также снижает доверие граждан к учреждениям государственной службы.

Создание условий для предотвращения конфликтов в административных организациях означает создание предпосылок для их более эффективной деятельности и выполнения государственных функций в объеме, предусмотренном административными регламентами.

Основные принципы оптимизации управленческих решений в ходе практики управления конфликтами в государственной службе:

Принцип системно-функционального подхода к оптимизации управления конфликтами на государственной службе. Особенность процесса управления конфликтами в гражданской службе заключается в том, что механизм управления конфликтами - это не просто система, а динамично функционирующая система. Между его элементами возникают многочисленные связи и отношения, которые могут быть как конструктивными, так и разрушительными с точки зрения качества и эффективности управления. Задача оптимизации в этом случае включает относительную нейтрализацию деструктивных факторов взаимодействия между элементами структуры механизма управления конфликтами в государственной службе.