Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти ( Особенности возникновения и виды конфликтов в государственных структурах ).pdf

Принцип оптимального сочетания целевой ориентации государственных служащих в процессе управления конфликтами в государственно-административной сфере. Этот принцип подразумевает необходимость создания условий для реализации интереса, связанных с прохождением государственной службы, и возможно упорядочить ориентацию поведения сотрудников в конфликтных ситуациях. Речь идет о преобладании коммуникативной ориентации, способной формировать устойчивые партнерские отношения, открывая новые возможности для реализации интересов противоборствующих сторон в конфликте.

Принцип структурной и процедурной фазировки оптимизации заключается в синтезе оптимально функционирующего механизма управления конфликтами в государственной гражданской службе из подсистем управления, ранее оптимизированных в структурных и функциональных терминах. Этот принцип является следствием иерархии механизма управления конфликтами. Он характеризует формирование оптимальных элементов структуры механизма управления конфликтами, а также достижение максимально возможного взаимодействия между ними.

Роль оценки эффективности управленческого решения заключается в определении ожидаемой эффективности различных альтернатив для разрешения конфликтов. В качестве одного из положений для оценки решений, принимаемых в ходе управления конфликтами на государственной службе, главным является анализ деятельности субъектов принятия решений, которая включает изучение основных факторов, влияющих на предмет управления конфликтами при выборе лучшее решение руководства.

Существует целый ряд факторов, способствующих возникновению неблагоприятных условий, которые влекут ситуацию конфликта интересов в системе государственной службы.

В первую очередь в государственной службе существует конфликт между нормотворчеством, контролем и надзором, и административной деятельностью. Наиболее важным из организационных конфликтов является конфликт между требованиями инструкций и требованиями для достижения плановых показателей. В этой ситуации государственные органы сталкиваются с противоречивыми требованиями. С одной стороны, они обязаны соблюдать требования закона, а с другой стороны, они должны добиваться количественных показателей. Достижение в результате применения закона конкретного показателя возможно только с систематической тенденциозностью в применении закона. Другой организационный конфликт возникает из-за того, что в разных органах наблюдаемость наблюдаемых действий и конечных результатов деятельности существенно различается. Неправильный выбор метода управления создает стимулы для агентов сосредоточиться непосредственно на требованиях к отчетности вместо правильной организации работы.

Не менее важными факторами конфликта являются такие факторы, как широкая свобода действий при осуществлении полномочий, отсутствие административных процедур, нормативные конфликты и чрезмерные требования к человеку при осуществлении его прав. В частности, подчеркивается, что признак закона, установленный законом, часто используется недобросовестными должностными лицами для совершения действий, связанных с конфликтом интересов. Например, отсутствие в нормативных правовых актах предельных сроков принятия решения государственным органом может привести к коррупции.

Другим важным фактором в конфликте интересов является отсутствие или отсутствие разработки административных процедур. Нормативная процедура исполнения государственными органами своих функций помогает уменьшить свободу усмотрения должностных лиц и четко определяет, какие действия граждане и организации должны предпринять для реализации своих прав и каких действий государственных органов они вправе ожидать. В то же время должностным лицам гораздо легче не уважать права граждан и организаций, которые не поддерживаются административными процедурами. С точки зрения противодействия коррупции стоит отметить важность хорошо разработанных административных процедур для внесудебной апелляции на действия государственных органов и должностных лиц.

Особую озабоченность вызывает отсутствие подробных правил, устанавливающих ответственность должностных лиц за нарушения закона. В российском законодательстве часто используется фраза «нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации», однако эта нормативная формула представляется слишком общей. В этой связи важно четко установить «какое нарушение, какая ответственность соответствует».

Следует обратить внимание на следующие возможные факторы, способствующие возникновению конфликта интересов:

неопределенное определение сферы компетенции государственного органа, должностного лица в принятии ими правовых актов, совершение юридических действий, влекущих за собой его нарушение;

дублирование полномочий различных юридических лиц или «правовые пробелы»;

произвольное расширение или изменение диапазона органов и лиц, с которыми необходимо обеспечить взаимодействие и координацию;

необоснованное увлечение справочными правилами, принятие незаконных и противоречивых правовых актов.

На самом деле конфликт интересов не всегда проявляется в незаконных действиях и решениях, принятых вместо законно установленных в законе. Бывает, что действия и решения уполномоченных лиц государственных органов осуществляются в юридических формах, но являются незаконными по мотивам или результатам использования. Такие действия и решения могут создавать так называемые скрытые зоны риска коррупции.

На стадии исполнения законов возникает наибольшее количество ситуаций, которые способствуют конфликту интересов, поскольку нормы закона допускают широкий выбор действий субъектами правовых отношений. Для минимизации негативных последствий, связанных с конфликтом интересов, необходимо: обеспечить последовательное выполнение предписаний законов; не пренебрегать фактами давления и вмешательства других органов и должностных лиц в целях поощрения коррупции, протекционизма в отношении тех или иных хозяйствующих субъектов; повысить эффективность контроля за соблюдением закона.

В последние годы Российская Федерация разработала и осуществляет комплекс мер, направленных на разрешение конфликтов интересов в системе государственных услуг. Эта работа проводилась и ведется в трех основных областях:

преодоление личных конфликтов интересов, то есть связанных с личными интересами агента - должностного лица;

преодоление организационных конфликтов интересов, связанных с наличием противоречивых требований для государственных служащих государством как организацией;

совершенствование организации управленческого учета как инструмента межгосударственного и общественного контроля над действиями сотрудников.

Таким образом, чтобы решить проблемы личного конфликта интересов со стороны государства, можно использовать следующие меры:

повышение информационной открытости государственных органов.

Информационную открытость государственных органов следует понимать как относительную доступность граждан (организаций и ассоциаций) при получении информации об их деятельности. Принятый 9 февраля 2009 года Федеральный закон Российской Федерации от 9 февраля 2009 года «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» № 8-ФЗ внесет существенный вклад в расширение информационной открытости государственных органов. В этой связи важное значение имеет также создание механизмов общественного контроля над деятельностью государственных органов.

создание системы административных регламентов, с помощью которой можно будет судить о законности действий должностного лица. Без таких правил информационная открытость и административный учет будут неэффективными.

сокращение государственного вмешательства в экономику и общественную жизнь.

введение процедур обязательного объявления конфликта интересов, которое возникает у должностного лица при разрешении дела.

Если говорить об организационном конфликте, то основой его решения как в частном, так и в государственном секторе является размножение противоречивых функций у различных должностных лиц, ведомств или ведомств. Принцип недопустимости сочетания бюрократической и государственно-предпринимательской деятельности должен дополнять уже принятое требование о недопустимости объединения законотворческой и контрольно-надзорной деятельности, контрольной и надзорной деятельности и других правоохранительных органов.

Важным выступает и административный учёт. В данное время он ведется преимущественно в бумажной форме, тогда как все большее количество действий (межведомственная переписка, ведение баз данных и т.д.) ведется в электронной форме. При этом электронная информация в отличие от сохраненной на бумаге имеет справочный статус, не обладает свойством официальной признанности. Эта ситуация искусственно порождает необходимость дублирования электронных технологий бумажными, что создает ненужные издержки. В этой связи необходимо определить требования, обеспечивающие полезность использования учета; возможность независимого аудита, судебной экспертизы, оперативно-розыскных действий и иных форм проверки содержания и функционирования системы учета; требования к защите систем электронного административного учета, к их прозрачности для граждан, доступности; основные принципы выделения бюджетных средств на приведение в соответствие с требованиями действующих систем учета.

Чтобы свести к минимуму негативные последствия конфликтов интересов в системе государственных услуг, необходимо последовательно внедрять организационно-правовые меры во всех этих областях.

Специфика подхода к развитию управленческих решений в процессе разрешения конфликтов в государственной гражданской службе - это ориентация на анализ процесса субъектно-предметного и субъектно-субъектного отношения. Это открывает возможности для научного обоснования для разработки управленческого решения. Использование проблемного подхода в обосновании управленческих решений в ходе практики управления конфликтами привело к разработке алгоритма управления конфликтами этих типов на государственной службе, включая этапы анализа (постановка целей, диагностирование конфликтов, выявление проблем и задач) и синтез (решение проблем, выбор оптимального решения, составление решений) конфликтная ситуация.

Механизмы управления конфликтами включают:

институциональные (формализованные в виде различных законодательных актов, положений, инструкций, кодексов поведения, традиций);

административные (указы, приказы, распоряжения, инструкции, а также регулирование, нормирование, обучение);

экономические (стимулы, премии, повышение заработной платы, льготы и т. д.);

социально-психологические методы и средства воздействия (формирование здорового морально-психологического климата, изучение личностных качеств государственных служащих);

альтернатива (основанная на взаимодействии государственной службы государства и общества).

В качестве компонентов механизма управления конфликтами основными субъектами являются социальные субъекты и элементы, социальные процессы и законы их взаимодействия, которые позволяют им достичь целей социального управления посредством их формирования, осуществления и корректировки. Его можно определить, как регулируемую и регулируемую деятельность, направленную на создание, поддержание и оптимизацию соответствующего механизма управления, основанного на единстве постановки целей и достижении цели в государственной гражданской службе.

Глава 2. Социальные аспекты управления конфликтами в государственной службе

2.1 Механизмы управления конфликтами в государственной службе

В конфликте проявляются закономерности разного уровня и порядка.

Закономерности первого уровня - закономерности, определяющие зависимость интенсивности конфликтных взаимодействий в организации от социальных, экономических, политических и иных факторов.

Закономерности второго уровня - закономерности личностного уровня. К ним относятся:

зависимость конфликтности в коллективе от психологического состояния неформальных лидеров;

зависимость конфликтности в коллективе от уровня сформированности психологических образований членов коллектива (знаний, навыков, умений, привычек, убеждений, мировоззрения);

зависимость конфликтности в организации от интенсивности протекания психологических процессов; зависимость конфликтности в коллективе от совершенства психологических свойств членов организации (характера, способностей, темперамента, направленности) и другие.