Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти ( Особенности возникновения и виды конфликтов в государственных структурах ).pdf

При выполнении профессиональных обязанностей этические нормы (личные представления о чести, порядочности, справедливости) также в значительной степени определяют поведение госслужащего в конфликтной ситуации. При этом важнейшим условием конструктивного выхода из конфликта является соответствие между необходимостью выполнения профессиональных обязанностей, правовыми и этическими нормами. Государственным служащим зачастую приходится сталкиваться с подобными противоречиями, что, напротив, приводит к возникновению различных конфликтов, в том числе и внутриличностных.

Важнейшим условием повышения эффективности выполнения служебных задач в любой организации является минимизация внутренних конфликтов, а поскольку для военной и правоохранительной службы, где сам характер работы предполагает постоянное конфликтное взаимодействие, предотвращение организационных конфликтов является необходимым условием, как нормального функционирования самой организации, так и выполнения сотрудниками служебных обязанностей. Поэтому изучение технологий разрешения конфликтов на госслужбе представляет собой не только теоретический интерес, но и важнейшую практическую задачу.

Особенно эффективными методами разрешения межличностных конфликтов в структуре госслужбы могут выступать компромисс, сотрудничество и ассертивность. Как при разрешении межличностных, так и межгрупповых конфликтов продуктивными являются медиация и переговоры. Важное значение при разрешении конфликтов имеют правовые, этические, административные и психологические методы воздействия.

Успехи или неудачи в разрешении острых противоречий в этой сфере определенным образом сказываются на положении дел в самих коллективах государственных структур, на микроклимате в различных подразделениях. В тоже время, профилактика, разрешение, а также вопросы конструирования конфликтов в сфере внутреннего управления, в процессе руководства коллективом представляют собой самостоятельную психолого-управленческую проблему. Совершенствование управления, повышение уровня развития коллективов госслужбы неразрывны связаны с овладением руководителями способами социально-психологического анализа конфликтов, их профилактики и разрешения на различных уровнях управления.

Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:

• неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;
• неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;
• несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;
• личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.

Продуктивный комплексный подход к решению различных вопросов организации управления, соотнесенных с проблемой конфликтов, предполагает систему знаний об уровне конфликтности в той или иной службе, о степени выраженности конструктивных и деструктивных элементов конфликта как социального явления, о частоте напряженных отношений у сотрудников одной службы с работающими в других подразделениях.

2.2 Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в государственной службе

Одной из важных характеристик социальных конфликтов является их подчиненное внимание; вертикально (вверх и вниз) и горизонтально (на равных официальных уровнях).

Анализ данных, полученных в результате опроса респондентов, показывает, что не все противоречия, возникающие в деятельности и коммуникации молодых государственных служащих в процессе их взаимодействия с различными должностными лицами и гражданами, превратились в конфликт.

На рис.4-6 приведена структура конфликтов по их субъектам и мотивации.

Рис. 4 - Структура конфликтов по сроку службы участников

Рис. 5 - Структура конфликтов по признаку субординации, %

Рис. 6 - Структура конфликтов по мотивам

Конфликты, одна из сторон, в которых говорил молодой рабочий, составляли 26,99% от общей массы противоречий, а подавляющее большинство конфликтов (22,05%) возникало на основе деловых отношений, и только 4,94% конфликтов из общее количество противоречий происходило преимущественно на фоне личной враждебности.

Важно подчеркнуть, что конфликты на чисто личной основе в отношениях молодых правительственных чиновников с администрацией города и районов, а также с гражданами не были отмечены вообще. Сравнительно редко (в 36 случаях из 247) противоречия между молодыми работниками с супервизорами, то есть вертикально вверх.

Вертикальные конфликты составляли 10 случаев из 36 противоречий, причем 80% конфликтов происходили на коммерческой основе, а 20% (только 2 молодых государственных служащих в 10 случаях и 140 респондентов) приобретали преимущественно личный оттенок.

Конфликты также редко возникали в отношениях между молодыми государственными служащими и сотрудниками городской администрации. Они были отмечены только у 22 молодых гражданских служащих из 140, но около трети противоречий между этими должностными лицами достигли этапа конфликта. Эта группа конфликтов в основном протекала на коммерческой основе.

Значительное место во внутренней сфере управления занимали противоречия и конфликты молодого рабочего, который находится на руководящей должности на среднем уровне, со своими подчиненными (младший управленческий персонал). Примечательно, что 30 из 140 опрошенных, т.е. 21,4% молодых госслужащих особо отметили противоречия, возникшие у них с подчиненными, которые являлись более старшими по возрасту, чем их начальники. Из общего числа противоречий между этими должностными лицами 40% составили конфликты, причем 9 - на деловой основе, 3 - на почве личных отношений.

Отмечается значительное количество противоречий и конфликтов в связи с трудностями определения основных направлений официальной деятельности, планирования работы и организации контроля; незнание специфики работы отдельных служб, а также ряд правил, с которыми менеджер не был знаком; с его неспособностью планировать и организовывать политическую работу с персоналом. Эта группа противоречий в своем удельном весе занимает одну пятую от их общего числа (70 из 351). По сравнению с другими причинами конфликта такие обстоятельства, как отсутствие у нового лидера знаний о специфике работы определенных служб и ряд правил, чаще всего влечет за собой обострение общения с другими должностными лицами по личному, а не по соображениям бизнеса выглядит как 5 против 1).

Неправильное восприятие окружающей среды функционирования государственной службы, характеристик города, профессионального состава населения и циклов деятельности предприятий, среди других причин противоречий, относительно редки. Это было отмечено только 13 лидерами из 140, но почти каждое четвертое противоречие из этой группы превращается в конфликт. Противоречия в деятельности и сообщении руководителя подразделения связаны с изобилием информации, документов, заявлений, множеством вопросов, подлежащих разрешению, большим количеством подчиненных и косвенным анализом, и оценкой оперативной ситуации, косвенно связанной к такому положению вещей, составляют 11%. Уровень конфликта из-за отмеченных обстоятельств относительно высок - 43%.

Используя методы социометрических исследований, выяснилось, что характер конфликтов зависит от уровня развития коллектива. В недостаточно сплоченных группах государственных служащих из каждых 10 конфликтов три являются преимущественно творческими по своей природе, а семь возникают на фоне враждебных отношений и влекут за собой, как правило, негативные последствия. Конфликты, такие как постоянное неудовлетворенность работой с опытом работы, новичок, жалобы молодого сотрудника, что старший коллега не только не делится своим опытом с ними, но и постоянно подчеркивает свою неопытность или упреки за его неспособность работать, часто проявляет себя в этих группах. В группах с низким уровнем развития существуют конфликты, связанные с нездоровым соперничеством, а иногда и с унижением друг друга, с частыми взаимными обвинениями в неудачах в работе.

При изучении продолжительности конфликтов были получены следующие данные: 79% конфликтов длится не более 10 дней, а подавляющее их число - 92% - разрешаются или претерпевают определенные преобразования в течение 1 месяца. 6% конфликтов затянуты (от 1 до 6 месяцев). Особенно длительные конфликты (с шести месяцев и более) составляют 2%.

92,85% респондентов уделяют основное внимание решению острых противоречий как можно скорее; 7,2% были направлены на продолжение конфликтных отношений. В основном это государственные служащие более низкого уровня. Этот факт можно объяснить тем, что эти рабочие чаще, чем другие, подвергаются объективно противоречивым условиям деятельности, участвуют в решении широкого круга задач, в некоторых случаях за их пределами. Эти и другие обстоятельства вызывают скептическое отношение районных инспекторов к возможности быстрого, эффективного и кардинального решения проблем в системе взаимодействия с другими службами и ведомствами.

В документе также представлены другие результаты, которые определяют общую характеристику конфликтов во внутренней сфере управления и конфликтов как количественный и качественно обобщенный атрибут, присущий острым противоречиям, возникающим в различных управленческих ролях и на разных уровнях управления.

Теоретический анализ проблемы и полученные эмпирические данные позволяют нам предлагать рекомендации по повышению эффективности социального управления в системе государственной службы.

В качестве методов разрешения конфликтов возможны следующие: Решение проблемы, лежащей в основе конфликта. Этот метод связан с трансформацией объективных условий, вызвавших резкий конфликт между подчиненными. Сглаживание противоречий. В этих случаях менеджеры применяют меры для изменения восприятия друг друга среди сотрудников, находящихся в конфликте друг с другом, и взаимного отказа от суровых суждений.

Применяя такой способ, как компромисс, руководители побуждают конфликтующие стороны к частичным уступкам и этим добиваются урегулирования взаимоотношений между подчиненными.

Невмешательство, или уход от конфликта. Содержание этого способа поведения руководителей заключается в проявлении ими безразличия к конфликтам. Здесь важно знать обо всех конфликтах, но реагировать по-разному. Такое поведение не всегда оправданно, но имеется немало фактов, когда излишне поспешное вмешательство руководителя влекло за собой большие негативные последствия, чем это наблюдалось бы при естественном течении конфликта.

Устранение одной из конфликтующих сторон. В отдельных случаях у руководителя не остается иного пути разрешения острых противоречий, дезорганизующих коллектив, как перевод одного участника конфликта в другое подразделение или ходатайство об увольнении.

Особенности разрешения конфликтов менеджерами также определяются в зависимости от уровня управления. Для установления различий в ориентации на разрешение конфликтов среди менеджеров на разных уровнях государственного управления был применен метод социально-психологической подготовки - групповое обсуждение конфликтной ситуации, состоящей из нескольких эпизодов.

Полученные данные показали, что среди менеджеров среднего звена ориентация на разрешение конфликтов на личной основе почти в два раза чаще, чем ориентация на официальное разрешение конфликтов (57,6% и 29,4% соответственно). В группе заместителей лидера установка на официальное разрешение конфликтов, напротив, преобладает над желанием разрешить конфликты на личной основе (51,4% и 33,3%). Смешанный тип ориентации в подходах к разрешению конфликтов относительно более распространен среди менеджеров филиалов, чем среди заместителей руководителей (11,9% и 8,3%).

Исходя из вышеуказанных данных и выборочных бесед с указанными лидерами, можно сделать вывод, что лидеры верхнего уровня разрешают конфликты, возникающие главным образом по официальным каналам. Менеджеры, в большинстве случаев ориентированные на разрешение личных конфликтов, стремятся локализовать конфликт через личные неформальные конфликты. Некоторые из них объясняют это нежелание публиковать конфликты, которые происходят в команде.

Целесообразность разрешения конфликтов формально или неофициально зависит от причин конфликта, его направленности, предсказуемых последствий и от того воздействия, которое оно может оказывать на отношения в команде и на деятельность по обслуживанию.

Не менее важным для практики ведущих людей и совершенствования системы управления является предотвращение конфликтов. Предотвращение конфликтов, которые имеют негативные последствия для коллектива организации государственной структуры, зависит от многих факторов. К ним относятся: состояние операционной ситуации; материально-техническое оборудование; профессиональная подготовка; уровень организационной работы; степень зрелости коллектива и социально-психологическая атмосфера в нем; индивидуальные особенности руководителя и подчинение продолжительности работы лидера в этой команде.