Файл: Конфликты в организации: Причины и функции (Конфликты в организации: понятие, причины, функции, субъекты и их характерные черты).pdf

Существуе.т ряд препятствий, снижающи.х возможность предупреждени.я конфликтов, направлени.е и.х развити.я в конструктивно.е русло.

Перво.е препятстви.е имее.т психологическую природу и связан.о с таки.м родовым качество.м человеческо.й психологии, которо.е характеризуетс.я как непреодолимо.е стремлени.е человек.а к свобод.е и независимости. В связи с эти.м люди воспринимают, как правило, негативн.о всяки.е попытк.и вмешательств.а в и.х взаимоотношения, оценива.я подобны.е действи.я как выражени.е стремлени.я ограничить и.х независимость и свободу.

Второ.е – существовани.е некоторы.х общеприняты.х нравственны.х норм, регулирующи.х человечески.е взаимоотношения. Исходя из них, люди считаю.т сво.е поведени.е сугубо личным делом, а вмешательств.о третьег.о лица рассматриваю.т как нарушени.е общеприняты.х нор.м нравственности, одно.й из которы.х являетс.я неприкосновенность лично.й жизни.

Третье препятстви.е имее.т правово.й характер и связан.о с тем, чт.о в страна.х с развитым.и демократическим.и традициям.и некоторы.е общечеловечески.е нормы нравственност.и приобрел.и форму правовы.х норм, охраняющи.х основны.е прав.а и свободы личности. И.х нарушени.е в то.й ил.и ино.й форме може.т быть квалифицирован.о не тольк.о как не вполне нравственное, н.о и как противоправное, те.м более, чт.о в ряд.е стран уж.е приняты специальны.е законоположения, запрещающи.е фирма.м вмешиватьс.я в личную жизнь свои.х сотрудников.

Поэтому успешна.я деятельность п.о предупреждению конфликт.а може.т вестись тольк.о в границах, устанавливаемых: 1) психологическими, 2) нравственным.и и 3) правовым.и требованиям.и к регулированию человечески.х взаимоотношений. Приче.м така.я деятельность становитс.я целесообразно.й тольк.о в то.м случае, есл.и возникла реальна.я опасность перерастани.я личны.х ил.и групповы.х взаимоотношени.й в разрушительные, деструктивны.е формы, такие, например, как разрыв личны.х взаимоотношений, распад семьи, развал трудово.й группы, межклассовые, межэтнически.е ил.и межгосударственны.е столкновения.

Профилактик.а конфликт.а представляе.т собо.й п.о свое.й сут.и воздействи.е н.а те социально– психологически.е явления, которы.е могу.т стать элементам.и структуры будущег.о конфликта, н.а ег.о участников и н.а используемы.е им.и ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемление.м те.х ил.и ины.х потребносте.й и интересов люде.й как материальных, так и духовных, начинать ег.о предупреждени.е следуе.т с ег.о дальних, глубинны.х предпосылок, с выявлени.я те.х причин, которы.е потенциальн.о содержа.т в себе возможность конфликта.

---

В работе п.о предупреждению конфликт.а любог.о вид.а нельзя надеятьс.я н.а использовани.е каких–т.о быстродействующих, чудодейственны.х средств. Эт.о работ.а не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболе.е надежным способо.м профилактик.и конфликтов являетс.я создани.е в организации, в коллективе тако.й нравственно–психологическо.й атмосферы, котора.я снижае.т возможность возникновени.я агрессивны.х устремлений, ведущи.х к тяжелому конфликту.

Универсальным способо.м предотвращени.я конфликтов являетс.я проведени.е лини.и н.а укреплени.е сотрудничеств.а осуществляемо.е как н.а социальном, так и н.а психологическо.м уровне.

Поддержани.е и укреплени.е сотрудничества, отношени.й взаимовыручк.и являетс.я центрально.й проблемо.й все.й тактик.и предупреждени.я конфликта. Е.е решени.е носи.т комплексный характер и включае.т в себя методы социально–психологического, организационн.о – управленческог.о и морально–этическог.о характера.

Важнейши.е из социально–психологически.х методов, ориентированны.х н.а корректировку мыслей, чувств и настроени.й людей, следующие:

1. Метод согласи.я предполагае.т проведени.е мероприятий, нацеленны.х н.а вовлечени.е потенциальны.х конфликтантов в обще.е дело, в ход.е осуществлени.я которог.о у возможны.х противников появляетс.я боле.е ил.и мене.е широко.е поле общи.х интересов, он.и лучше узнаю.т друг друга, привыкаю.т сотрудничать, совместн.о разрешать возникающи.е проблемы.

2. Метод доброжелательности, ил.и эмпатии, развити.я способност.и к сопереживанию и сочувствию други.м людям, к пониманию и.х внутренни.х состояни.й предполагае.т выражени.е необходимог.о сочувстви.я товарищу п.о работе, партнеру, готовност.и оказать ему практическо.е содействие. Это.т метод требуе.т исключени.я из взаимоотношени.й немотивированно.й враждебности, агрессивности, невежливости. Использовани.е этог.о метод.а особенн.о важн.о в кризисны.х ситуациях, когд.а выражени.е сострадани.я и сочувствия, широка.я и оперативна.я информаци.я о происходящи.х события.х приобретаю.т особо важно.е значение.

3. Метод сохранени.я репутаци.и партнера, уважени.я к ег.о достоинству. Пр.и возникновени.и любы.х разногласий, чреваты.х конфликтом, важнейши.м методо.м предупреждени.я негативног.о развити.я событи.й являетс.я признани.е достоинств.а партнера, выражени.е должног.о уважени.я к ег.о личности. Признава.я достоинств.о и авторите.т оппонента, мы те.м самым стимулируе.м соответствующе.е отношени.е партнер.а к нашему достоинству и авторитету. Это.т метод используетс.я не тольк.о в целя.х предупреждени.я конфликта, н.о и пр.и любы.х форма.х межличностног.о общения.

---

Еще одни.м действенным инструменто.м профилактик.и конфликт.а являетс.я метод взаимног.о дополнения. Он предполагае.т опору н.а таки.е способност.и партнера, каким.и не располагае.м мы сами. Так, люди творчески.е нередк.о не склонны к монотонной, рутинной, техническо.й работе. Однак.о дл.я успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнени.я особенн.о важен пр.и формировани.и рабочи.х групп, которы.е в это.м случае част.о оказываютс.я весьм.а прочными. Нередк.о прочным.и оказываютс.я и семьи, пр.и создани.и которы.х так ил.и иначе учитываютс.я требовани.я метод.а дополнения. Уче.т и умело.е использовани.е не тольк.о способностей, н.о и недостатков людей, которы.е тесн.о связаны друг с другом, помогаю.т укрепить взаимно.е довери.е и уважени.е людей, и.х сотрудничество, а следовательно, помогаю.т избежать конфликтов.

Метод недопущени.я дискриминаци.и люде.й требуе.т исключени.я подчеркивани.я превосходств.а одног.о партнер.а над другим, а еще лучше — и каки.х бы т.о н.и было различи.й между ними. С это.й целью в практике управления, особенн.о в японски.х фирмах, част.о используютс.я элементы уравнительног.о материальног.о поощрени.я все.х работающи.х в фирме. Конечно, можн.о критиковать уравнительный метод распределени.я как несправедливый, уступающи.й методу индивидуальног.о вознаграждения. Н.о с точк.и зрени.я профилактик.и конфликтов уравнительный метод распределени.я имее.т несомненны.е преимущества, позволя.я избежать появлени.я таки.х негативны.х эмоций, как чувств.о зависти, обиды, способны.х спровоцировать конфликтно.е противоборство. Поэтому в интереса.х наращивани.я антиконфликтног.о потенциала организаци.и целесообразн.о делить заслуги и награды н.а всех, даж.е есл.и он.и в значительно.й част.и принадлежа.т кому–т.о одному. Это.т принцип широк.о применяетс.я в повседневно.й жизни.

6. Наконец, последни.й из психологически.х способов предупреждени.я конфликтов заимствуетс.я у специалистов п.о тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегд.а поощряю.т свои.х воспитанников за хорошо выполненны.е команды. Это.т метод условн.о може.т быть назван методо.м психологическог.о поглаживания. Он предполагает, чт.о настроени.я людей, и.х чувств.а поддаютс.я регулированию, нуждаютс.я в определенно.й поддержке. Дл.я этог.о практик.а выработала мног.о способов, таких, как юбилеи, презентации, различны.е формы проведени.я членам.и трудовы.х коллективов совместног.о отдыха. Эт.и и подобны.е и.м мероприяти.я снимаю.т психологическо.е напряжение, способствую.т эмоционально.й разрядке, вызываю.т позитивны.е чувств.а взаимно.й симпатии, и таки.м образом, создаю.т нравственно–психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновени.е конфликтов.

---

Обобща.я сказанное, следуе.т подчеркнуть, чт.о предотвращению конфликт.а способствуе.т все, чт.о обеспечивае.т сохранени.е нормальны.х деловы.х отношений, укрепляе.т взаимно.е уважени.е и доверие.

Общи.е рекомендаци.и необходим.о разработать из анализа причин низког.о уровн.я взаимоотношени.й в организаци.и из недостатков организаци.и управления. Все эт.и причины можн.о свест.и к следующим:

1) отсутствию ясны.х должностны.х инструкций, устанавливающи.х совокупность обязанносте.й работников, четк.о определяющи.х роль в общегруппово.й работе каждого. Те.м самым затрудняетс.я возможность точно.й и объективно.й оценк.и выполнени.я каждым сотруднико.м свои.х служебны.х обязанностей, че.м и создаютс.я услови.я дл.я конфликтны.х ситуаций;

2) отсутствию, в связи с этим, у работник.а полног.о понимани.я отведенно.й ему позиции, предъявляемы.х к нему требовани.й и преобладанию в ег.о настроения.х чувств.а неуверенност.и и тревоги;

3) противоречивым, как правило, завышенным ожидания.м поощрени.я за свою работу, которы.е част.о обусловлены множество.м функций, которы.е сотрудник вынужден выполнять, порою затрачива.я н.а ни.х мног.о сил.

Конечно, эт.и и и.м подобны.е негативны.е проявлени.я низког.о уровн.я взаимоотношени.й буду.т успешн.о преодолены тольк.о пр.и условии, есл.и и.м буду.т противопоставлены четки.е "правила игры". Приче.м эт.и правила должны быть не привнесены извне, а выработаны н.а месте, усилиям.и сами.х сотрудников.

Особо.е значени.е н.а организационно–управленческо.м уровне имее.т создани.е в коллектива.х тако.й обстановки, котора.я способствуе.т общению, тесному взаимодействию между сотрудниками. Эт.о обеспечиваетс.я следующим.и организационным.и мероприятиями:

1) многопрофильной, всесторонне.й подготовко.й сотрудников, рассчитанно.й н.а то, чтобы каждый работник знал не тольк.о свою работу, н.о и то, как выполняютс.я работы других;

2) создание.м тако.й системы распределени.я работы, пр.и которо.й выполнени.е одно.й е.е част.и зависи.т о.т выполнени.я другой, и таки.м образо.м возникаю.т услови.я взаимозависимост.и в деятельност.и работников;

3) специальным стимулирование.м взаимодействи.я сотрудников, и.х вознаграждение.м за взаимопомощь;

4) регулярно.й ротацией, движение.м кадров, позволяющи.м сотрудника.м полне.е понять цел.и организации, увидев и.х с разны.х ступене.й служебно.й лестницы.

Как показывае.т опыт, лини.я н.а развити.е сотрудничеств.а имее.т значительны.е преимуществ.а перед альтернативно.й линие.й н.а развити.е конкуренци.и и соперничеств.а между работниками. Современны.е менеджеры делаю.т главную ставку н.а развити.е лини.и сотрудничества, хотя и не отрицаю.т полностью значени.я соревновани.я и соперничеств.а в деятельност.и фирм.

---

Именн.о н.а развити.е и укреплени.е сотрудничеств.а нацелены все методы и средств.а управлени.я не тольк.о н.а социально–психологическо.м и организационном, н.о и н.а морально–этическо.м уровне.

В целом, систем.а мероприяти.й п.о предотвращению конфликтов в ООО «Импульс» сводитс.я к следующему:

1) разработк.а не тольк.о дл.я руководителе.й все.х звеньев, н.о такж.е дл.я рабочи.х и служащи.х четки.х и обязательны.х дл.я выполнени.я должностны.х инструкций;

2) установлени.е и устранени.е основны.х причин конфликтов;

3) проведени.е психологически.х семинаров и тренингов.

Первы.е дв.а мероприяти.я фактическ.и не потребую.т финансовы.х вложений, есл.и не считать незначительны.х затра.т н.а набор и распечатку инструкций, которым.и здесь можн.о пренебречь. Организаци.я ж.е семинаров и тренингов потребуе.т привлечени.я специалистов (психологов, конфликтологов), и буде.т стоить 70000 рублей, исходя из средни.х цен н.а услуги данны.х специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данна.я работ.а полностью достигла поставленно.й цели. Было проведен.о исследованиетеоетически.х аспектов конфликтов в организации, так ж.е был проведен анализ конфликтов ООО «Импульс», н.а основе анкетировани.я работников, а такж.е предложены мероприяти.я п.о предотвращению конфликтов.

В хож.е проделанно.й работы можн.о сделать следующи.е выводы:

Конфликт в организаци.и – эт.о осознанно.е противоречи.е между общающимис.я членам.и этог.о коллектива, который сопровождаетс.я попыткам.и ег.о решить н.а фоне эмоциональны.х отношений.

Существуе.т множеств.о причичин и факторов влияющи.х н.а возникновени.е кофнлитов в организации, поэтому следуе.т использовать методы управлени.я кофликтам.и в организации, дл.я тог.о чтобы социально-писхологически.й клима.т в организаци.и был как можн.о лучше, ведь работ.а персонала сказываетс.я в целовм н.а работе организаци.и и е.е прибыли.

Объект нашег.о исследовани.я была выбран.а организаци ООО «Импульс» , находяшаяс.я в г. Кемерово.

Организационна.я структур.а ООО «Импульс» в цело.м соответствуе.т организационн.о – правово.й форме и масштаба.м деятельност.и организации. Организационна.я структур.а строитс.я п.о линейн.о – функциональному типу.

Непосредственн.о положительным.и аспектам.и существующе.й системы управлени.я персонало.м предприяти.я являются:

Трудовы.е отношени.я с нанимаемым персонало.м ООО «Импульс» регулируютс.я н.а основе трудовы.х контрактов в соответстви.и с действующи.м законодательство.м о труд.е и с учето.м особенносте.й деятельност.и предприятия.

---