Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Теории мотивации)..pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 161
Скачиваний: 1
Развитие содержательных и процессуальных направлений теории мотивации в последнее столетие соответствовало общей трансформации представлений о человеческом факторе[23].
Анализ научной литературы показал, что в науке до сих пор нет единого мнения о мотивационной структуре, и исследования в этой области продолжаются и по сей день, о чем свидетельствует появление новых концепций, объясняющих особенности трудового поведения. Поэтому для целей мотивационного управления недостаточно ориентироваться на какую-либо одну из рассмотренных теорий мотивации, так как они во многом дополняют друг друга.
1.2. Сущность применения мотивационных механизмов
Мотивация это процесс объединения целей организации и целей работника для более полного удовлетворения потребностей обоих, также это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей. В материальной мотивации трудовой деятельности, как основной форме дохода работников, заработная плата имеет главную роль[24].
Во-первых, высокий уровень зарплаты способствует снижению текучести кадров. Благодаря этому работодатель имеет возможность сократить расходы на его наем и обучение, а сэкономленные средства направить на развитие производства, что, обеспечит повышение конкурентоспособности продукции либо товара. Во-вторых, проведение политики достойной заработной платы дает возможность отобрать на рынке труда наиболее опытных, ориентированных на успех работников, производительность труда у которых потенциально выше среднего уровня, это отразится на успешной деятельности предприятия[25].
Бонусы и премии являются достаточно важными стимулами мотивации, однако, для того, чтобы премирование дало ожидаемый результат, каждый работник должен понимать, за что он получает бонус и новые задачи позволят ему рассчитывать на повторное получение премии в будущем. В другом случае материальное вознаграждение воспринимается как элемент выигрыша и не влияет на повышение мотивации. Мотивация как основа действий личности - это совокупность движущих сил, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[26].
С точки зрения управления мотивация это функция руководства, которая создает у подчиненных стимулы к труду с максимальной прибылью для предприятия. Также это прямое и косвенное влияние на персонал для изменения его ориентации и интересов, формирование относительного мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. С точки зрения экономической мотивации, то целесообразно рассматривать мотивацию как систему мотивов и направленности человека, которые способствуют повышению эффективности трудовой деятельности в конкретных социальноэкономических условиях с учетом характера побудительных механизмов. В мотивации труда следует различать систему и механизм[27].
Система мотивации труда включает в себя цепи, в которых мотивы группируются по их признакам. А механизм мотивации труда включает в себя комплекс экономических рычагов и средств социального и морально-психологического характера, которые являются мотивами, побуждающими к труду и усиливающие их. Для создания эффективного мотивационного механизма нужно предусмотреть примерно одинаковую степень побуждения для руководителей и для подчиненных.
Эффективный мотивационный механизм должен опираться на действующую систему материального и нематериального стимулирования и должен быть согласованным со стратегией развития предприятия. Достойная оплата труда как мотивационный механизм позволит повысить производительность труда[28]. Но постоянное увеличение уровня зарплаты не способствует увеличению трудовой активности, а наоборот персонал привыкнет к такому роду мотивации. Рекомендуется использовать повышение оплаты труда как краткосрочный метод мотивации[29]. Из-за этого в последнее время руководители предприятий начали осваивать нематериальные методы мотивации. В свою очередь нематериальную мотивацию можно разделить на нормативную, принудительную мотивацию и стимулирование. Нормативная мотивация - это поощрение человека к определенному поведению путем идейно - психологического воздействия: это убеждения, внушение, психологическое заражение. Принудительная мотивация, основанная на использовании власти, это применение угроз либо санкций в случае невыполнения работником соответствующих указаний[30].
И наконец стимулирование - это действие, направленное непосредственно не на лицо, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, толкающих рабочего к определенному поведению. Нормативная и принудительная мотивации являются прямыми методами мотивации, так как предполагают непосредственное влияние на работника, а стимулирование является косвенным методом, так как воздействие на человека осуществляется с помощью стимулов и выступает как предпосылка к действию.
Использование материального поощрения без ориентировки на нематериальную мотивацию не принесет эффекта как при использовании этих двух методов. Потому что, нематериальная мотивация должна быть постоянным приоритетом и частью культуры компании, которая базируется на эмоциональных и внутренних потребностях работников, а монетарная мотивация должна носить дополнительный премиальный характер и усиливать общий мотивационный механизм[31]. Большинство сотрудников не будут стараться для предприятия, если это не отражается на его зарплате или на другом материальном доходе, получаемом от фирмы; не отражается в оценке его окружающих; не повышает его профессиональный уровень; не способствует повышению его самооценки[32].
Вышесказанное еще раз подтверждает, что для человека психофизическое состояние и деятельность, приносящие ему пользу являются главным фактором для дальнейшего развития его трудовой деятельности, а это означает повышение конкурентоспособности не только для персонала, но и для предприятия[33]. Для рыночной экономики характерен дифференцированный мотивационный механизм трудовой деятельности, так как невозможно создать единый мотивационный подход к людям, которые работают на предприятиях различных типов собственности, методов ведения хозяйства[34].
Таким образом, эффективным можно назвать такой мотивационный механизм, который учитывает всю специфику деятельности отдельного предприятия и имеет в своем арсенале те методы мотивации, которые являются наиболее уместными для данного предприятия, обеспечивают осуществление мотивации персонала. Необходимость применения на предприятии нематериальной мотивации как основы мотивационного механизма управления персоналом обусловлена взаимосвязью материальных и нематериальных методов мотивации.
1.3. Состав мотивационного потенциала предприятия
Понятие «мотивационный потенциал» связано с происхождением его от латинского слова «potentia», прямой перевод которого - «возможность», «мощность», «скрытая сила». Само слово имеет двойное смысловое содержание: первое - это физическая характеристика - величина, характеризующая запас энергии тела, находящегося в данной точке поля; второе - в переносном смысле - степень мощности (скрытых возможностей) в каком-либо отношении[35].
В целом под мотивационным потенциалом предприятия некоторые авторы понимают экономическую категорию, которая определяет возможность предприятия влиять на поведение работников с целью удовлетворения их актуализированных потребностей и направление их усилий, навыков и умений в направлении наиболее эффективного достижения целей организации[36].
Это подтверждается структуризацией мотивационного потенциала предприятия, при которой его элементы формируются совокупностью материальных и нематериальных стимулов: материальных, моральных, стимулов профессионально-квалификационного развития работников, стимулов благоприятных условий труда, стимулов социальной гармонии и психологического климата в коллективе[37]. То есть мотивационный потенциал предприятия представляет собой лишь совокупность его возможностей по стимулированию работников для достижения установленных целей в материальной или нематериальной форме.
Можно выделить мотивационный потенциал предприятия в виде выявленных мотивационных потребностей работников и степени удовлетворенности выявленных потребностей [38].
Выяснение потребностей персонала и измерения степени их удовлетворенности являются процедурами, необходимыми для выбора форм стимулирования, то есть предпосылкой для формирования и применения инструментов управления персоналом. Полученные данные являются информационной основой для применения отдельных методов и форм стимулирования, которые в совокупности образуют мотивационный потенциал предприятия. Представляя собой перечень возможных для использования средств активизации трудовой деятельности, мотивационный потенциал является характеристикой текущего состояния предприятия. При этом следует согласиться с мнением, что он одновременно выступает предпосылкой формирования будущих результатов и будущего состояния предприятия.
Другие авторы предлагают рассматривать мотивационный потенциал предприятия как способность к согласованию своих интересов с интересами работников, задействованию знаний, способностей и умений работников, созданию эффективно работающих команд[39]. При этом мотивационный потенциал предприятия характеризует:
- возможности эффективного использования имеющихся у предприятия ресурсов;
- управляемость предприятия (результативность управленческих воздействий);
- его адаптационные возможности (быстроту и адекватность реакции на изменения внешней среды) [40].
В данном подходе мотивационный потенциал предприятия представляют в единстве трех его составляющих:
1) эффективности существующей на предприятии институциональной структуры;
2) системы основных мотивационных установок;
3) уровня удовлетворения ожиданий работников [41].
Эффективность существующей на предприятии институциональной структуры включает в себя соответствие корпоративной культуры условиям и целям деятельности компании, соответствие формальных норм реально существующей корпоративной культуре, степень распространения оппортунистического поведения, соотношение формальных и неформальных лидеров и структур. При этом цели компании в процессе реализации функции мотивирования необходимо постоянно соотносить с целями работников с учетом возможности влияния на их мотивационный потенциал в будущем[42].
Система основных мотивационных установок группы характеризует степень разнообразия и иерархической значимости существующих в группе побуждений к результативной деятельности. Выявление индивидуальных мотиваций позволяет поймать сотрудника его же мотивами и предоставить возможности для их реализации, вооружить сотрудника мотивами, которых у него раньше не было, внушить способы поведения, имеющие субъективное значение (важность), воодушевить, стимулировать и т. п.[43]
Уровень удовлетворения ожиданий работников характеризуется степенью отчуждения работников от процесса труда, оценкой работниками альтернативных вариантов трудоустройства, оценкой объективности имеющихся проблем, оценкой имеющихся перспектив.
Однако при уточнении понятия мотивационного потенциала предприятия необходимо основываться на ресурсной позиции, которая отражает внутреннюю характеристику потенциала[44].
Кроме того, следует учитывать способность предприятия осуществлять поиск дополнительных усилий, а также области перераспределения имеющихся сил, рассматривать изменение потенциала во времени - в результате саморазвития и под влиянием результатов преобразования; обеспечивать оптимальное сочетание ресурсов, имеющихся у предприятия в определенном количестве и качестве; учитывать ограничения, формируемые внешней средой; представить обобщенное описание всех отличительных признаков, качеств и черт потенциала[45].
Обобщая вышеизложенное, на рис. 2 представлена взаимосвязь понятий, формирующих мотивационный потенциал предприятия.
Рис.2. Взаимосвязь понятий, формирующих мотивационный потенциал предприятия[46]
На основании определенных положений под мотивационным потенциалом предприятия предлагается понимать обобщающую динамическую характеристику внутренних ресурсов предприятия и усилий их оптимального использования при реализации функции мотивирования. При этом предприятие осуществляет поиск скрытых или перераспределение имеющихся возможностей использования ресурсов путем их преобразования и (или) в результате саморазвития с учетом управляемости предприятия и его адаптационных возможностей на изменения внешней среды[47].
Необходимость введения мотивационного потенциала предприятия и его составляющих обусловлена насущным требованием разработки аппарата оценки применимости современных экономических подходов в практике деятельности предприятий. Оперативная численная оценка подобного потенциала позволит выявить скрытые резервы в развитии предприятий, а следовательно, увеличить отдачу персонала от более обоснованного применения передового инструментария[48].