Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Теории мотивации)..pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях экономической нестабильности, когда само существование многих организаций и перспективы их дальнейшего развития определяются эффективностью человеческих ресурсов, вопросы мотивации трудовой деятельности персонала приобретают особую актуальность для управления.

Одной из основных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизацию человеческого фактора. Решающим фактором результативности деятельности является мотивация.

Мотивация является связующим звеном между организацией, персоналом и результатами деятельности. Как функция управления мотивация представляет собой процесс, с помощью которого руководство побуждает сотрудников действовать в рамках достижения поставленных в организации целей, решая задачи повышения эффективности труда, раскрытия трудового потенциала персонала и объединения личных потребностей работников со стратегией компании.

Для эффективной мотивации персонала необходимо четко понимать функциональные или желательные виды поведения сотрудников и возможности дальнейшего развития их активности. Однако процесс мотивации труда весьма сложен и неоднозначен, поэтому исследованию этих проблем на протяжении многих лет посвящались работы целого ряда отечественных и зарубежных ученых. Но, несмотря на большой интерес исследователей, до сих пор вопросы мотивации нельзя назвать решенными. В этой связи немаловажным является изучение и систематизация основных наработок в этой области, а также современного развития теории мотивации.

Цель данной курсовой работы изучение роли мотивации в поведении организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие и теории мотивации;

- исследовать сущность применения мотивационных механизмов;

- изучить состав мотивационного потенциала предприятия;

- дать характеристику состояния трудовых ресурсов ПАО «Промтрактор»;

- оценить влияние системы мотивации на производительность труда;

- разработать направления совершенствования системы мотивации персонала;

- дать оценку эффективности рекомендуемых мероприятий.

Теоретической и методологической основой курсовой работы послужили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов, рассматривающих проблемы мотивации; тематические материалы периодических изданий, органов и материалы, полученные в процессе непосредственного исследования.

---

Методология проведения работы базируется на применении универсальных общенаучных методов, среди которых: изучение и анализ научной литературы, обобщение и систематизация теоретических подходов, методы анализа и синтеза, системный и процессный подходы.

1. Сущность мотивации и
мотивационного потенциала предприятия

1.1. Понятие и теории мотивации

Мотивация представляет собой процесс, с помощью которого руководство побуждает сотрудников действовать в рамках достижения поставленных в организации целей, решая задачи повышения эффективности труда, раскрытия трудового потенциала персонала и объединения личных потребностей работников со стратегией компании ^[1].

На сегодняшний день существует достаточно много подходов к описанию возникновения и реализации потребностей человека, которые сформулированы в виде различных теорий мотивации^[2].

Совокупность этих теорий в общем виде можно разделить на две большие основные группы (рис. 1) ^[3].

Рис. 1. Теории мотивации

Выявленное уже на начальном этапе исследования многообразие авторских подходов свидетельствует о нерешенности вопросов мотивации, что требует более подробного изучения путей развития и современного состояния наиболее распространенных направлений теории мотивации^[4].

Содержательный подход в теориях мотивации основан на утверждении, что людей заставляют действовать определенные внутренние побуждения (потребности)^[5]. Поэтому в рамках содержательных теорий в первую очередь важно определить потребности, побуждающие человека к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Эти теории возникли в самом начале ХХ века и базируются на использовании приема «кнута и пряника» в отношении материального стимулирования сотрудников^[6].

Теория рационализации Фредерика Тейлора (начало 1910-х гг). Цель предложенной им системы состоит в повышении мотивации работника к труду с помощью четкой привязки его дохода к выработке, и найме сотрудников, заинтересованных в большом заработке. Теория Генри Ганта (1910-е гг.) развивает идеи Тейлора. Она состоит в усовершенствовании функционирования организации с помощью введения премий и поощрений работников на базе нового принципа формирования целей^[7]. Теория Генри Форда (середина 1910-х гг.) базировалась на следующих принципах, позволивших повысить эффективность деятельности предприятия: высокая заработная плата, четкий график работы (48 часов в неделю); обеспечение рабочих современным оборудованием, соблюдение чистоты и гигиены на производстве (приучение людей к самоуважению); учет индивидуальных особенностей сотрудников при назначении на должности^[8].

---

Среди других наиболее распространенных содержательных теорий выделяются^[9]: Теория потребностей Абрахама Маслоу (1943 г.), суть которой сводится к изучению потребностей человека, представленных в виде иерархической системы (широко известной и активно используемой «пирамиды потребностей»). Маслоу связывал мотивы людей с удовлетворением пяти групп потребностей, выстроенных в четко определенном порядке потребностей: физиологические потребности – связаны с биологическими нуждами человека (необходимы для выживания: потребности в еде, воде, отдыхе и т.д.); потребность в обеспечении безопасности и социальной защищенности – означает защиту от физических и проч. опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в будущем; социальные потребности – обусловлены необходимостью общения с людьми, принадлежности к семье и/или иной социальной группе; потребности в уважении и признании окружающих – связаны со стремлением к «престижу», так как любой человек на определенном этапе хочет добиться статуса и общественного признания личных достижений; потребность самовыражения – связана с необходимостью личностного роста и реализации своих потенциальных возможностей^[10].

Теория двух факторов Фредерика Герцберга (конец 1950-х гг.) ^[11]появилась в связи с необходимостью выявить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Для этого была создана двухфакторная модель, которая обуславливает мотивацию степенью удовлетворенности работой, сопоставляя: гигиенические факторы (связанные с окружающей средой в работе) – влияют на устранение неудовлетворенности, но могут не повышать либо даже понижать саму удовлетворенность от работы (это межличностные отношения с коллегами, стиль руководства и политика организации, условия труда и т.д.); мотивационные факторы (связаны с характером и сущностью работы) – повышают удовлетворенность трудом (это трудовые успехи, возможность карьерного роста, признание результатов труда, понимание ответственности)^[12].

«XY-теория» Дугласа Мак-Грегора (1960 г.) в своей основе содержит две диаметрально противоположные модели человеческого поведения и соответствующие им рекомендации по мотивации:

1. Модель Х – характеризует работников как ленивых, безынициативных и недобросовестных; они консервативны, избегают ответственности и нацелены только на личную выгоду. В этой ситуации необходим жесткий контроль над всеми организационными процессами, а наиболее приемлемым являемся авторитарный стиль управления. В качестве основных стимулов рекомендуются принуждение и материальное вознаграждение, а главным инструментом воздействия является наказание.

---

2. Модель Y – рассматривает сотрудников как активных, инициативных, креативных и ответственных; они нацелены на карьерный рост и получают удовольствие от труда. Здесь важно предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества, и более уместен демократический стиль руководства. Главным стимулом является возможность самореализации и продвижения по службе^[13].

Группа процессуальных теорий мотивации фокусируется на изучении распределения усилий работников и выбора ими определенного типа поведения для достижения конкретных целей. Таким образом, объектом исследования для них является сам процесс и получаемый по его итогам результат мотивации при воздействии на человека факторов среды (скажем, несправедливости)^[14].

Теория Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера (1930-е гг.), основоположников школы человеческих отношений, говорит о том, что деньги не являются для человека единственной мотивацией к труду, не менее важен и социальный аспект, который также влияет на производительность труда. Таким образом, мотивация к труду основана на социальных нормах предприятия, а эффективность труда сотрудника определяется удовлетворенностью работой, которая опирается на такие стимулы, как достойная заработная плата, атмосфера в коллективе, внимание руководства, возможности карьерного роста и творческого подхода в работе и т.д^[15].

Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса (1963 г.) отмечает, что работник сравнивает оценку своих действий с оценкой труда других сотрудников, работающих в аналогичном окружении, с учетом определенных трудовых условий. Таким образом, эффективность мотивации воспринимается работником системно, а не по отдельной группе факторов, что позволяет сделать важные выводы для управления персоналом в организации. Теория постановки целей Эдвина Лока (1968 г.) исходит из того, что мотивация человека определяется целями, которые он перед собой ставит, и удовлетворенностью их достижения^[16]. Теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (1968 г.) представляет собой синтез теорий ожиданий и справедливости^[17]. Суть теории в том, что между вознаграждением и результатами введены соотношения, выраженные через три переменные, влияющие на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества и способности человека, осознание человеком своей роли в процессе труда. Итак, нами были рассмотрены наиболее известные теории мотивации, причем все они являются разработками зарубежных авторов^[18].

---

Надо сказать, что отечественными учеными также исследовались проблемы мотивации, однако их изыскания в основном были сосредоточены в области психологии и педагогики. Тем не менее, нельзя не отметить особенно значимые отечественные разработки, потенциально применимые в целях производственной деятельности – например, советских психологов Л.С. Выгодского и А.Н. Леонтьева^[19].

Концепция параллельного мотивирования Льва Семеновича Выгодского (1930-е гг.) представляет собой определенный ракурс рассмотрения системы потребностей в содержательных теориях. В рамках этого подхода действие низших и высших мотивирующих факторов признается параллельным, они самостоятельны, одномоментны и совокупно влияют на поведение и активность индивида^[20].

Теория деятельностного происхождения Алексея Николаевича Леонтьева (1973 г.) излагает идею возникновения и динамики мотивационной сферы человека. Автор выделяет две главные функции мотивов: не только побуждение (вызывающее активность), но и смыслообразование (которое формирует отношение к предмету, придавая активности личностный смысл ^[21].

Кроме того, необходимо особо выделить развитие современных теорий мотивации.

В качестве наиболее яркого примера можно привести теорию поколений Нейла Хоува и Уильяма Штрауса (1990-е гг.), которая в настоящее время набирает все большую популярность в сфере практики управления персоналом. Суть этой концепции в том, что каждое конкретное поколение определяется набором схожих интересов и ценностей, поскольку его формирование происходило в определенном социально-экономическом промежутке времени. Соответственно, представители каждой группы обладают схожей мотивационной структурой, и их эффективная мотивация возможна только с учетом этих особенностей (табл. 1)^[22].

Таблица 1

Мотивация представителей различных поколений

Название поколения	Годы рождения	Базовые характеристики поколения	Основные мотивации
Молчаливое поколение	1925–1942	Соблюдение законов и правил, уважение к должности и статусу, подчинение, преданность, честь, терпение, экономность	Стабильность рабочего места, социальный пакет
Поколение Беби-бумеров	1943–1960	Идеализм, оптимизм, ориентация на команду и личностный рост, интерес к повышению статуса и вознаграждению	Развитая корпоративная культура, взаимопомощь
Поколение Х	1961–1981	Готовность к изменениям, возможность выбора, техническая грамотность, индивидуализм, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие, обучение в течение всей жизни	Вовлечение в принятие решений
Поколение Y (Миллениумы, поколение Сети)	1982–2004	Гражданский долг и мораль, ответственность, оптимизм, общительность, необходимость разнообразия, самоуверенность, стремление к достижениям, наивность и умение подчиняться, высокая техническая грамотность, ориентация на немедленное вознаграждение	Карьерный рост, создание конкуренции

---