Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Теории мотивации)..pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 31.03.2023

Просмотров: 178

Скачиваний: 1

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Сущность мотивации и мотивационного потенциала предприятия

2. Оценка системы мотивации на примере ПАО «Промтратор»

3. Повышение эффективности системы мотивации персонала ПАО «Промтрактор»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

К таким факторам относят[76]:

1) размер организации и специфика организационной структуры;

2) сфера деятельности компании;

3) наличие стратегии компании, системы финансирования и т.п;

4) положение сотрудника в компании, карьерный рост;

5) способ мотивации персонала.

Наиболее часто приходится применять 2–3 методики одновременно, подбирая подходящую стратегию для определенной компании.

Такая система, как KPI, позволит применить инновационный подход к мотивированию персонала, что благоприятно отразится на внутренней среде организации. Если сотрудник осознает, что цель компании становится его целью, то несомненно на предприятии повысится эффективность деятельности и увеличится прибыль. Если цель предприятия не достигается и прибыль не увеличивается, то следует считать, что сотрудник тоже не достиг своей цели. В этом балансе интересов и заключается суть мотивации персонала.

Далее оценим экономическую эффективность предложенных мероприятий.

3.2. Оценка эффективности рекомендуемых мероприятий

Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий является одной из ключевых в процессе принятия решения о внедрении мероприятий и обусловлена прежде всего пониманием предприятия, специфики его деятельности.

Экономическая оценка проекта по совершенствованию системы управления человеческим потенциалом может быть произведена с помощью расчета экономического эффекта от мероприятий по сокращению текучести персонала[77].

Для определения экономического эффекта необходимо рассчитать потери, вызванные текучестью кадров.

Рассчитаем потери, вызванные перерывами в работе (Ппр) по формуле[78]:

Ппр = Вср Сп Чв, (1)

где Вср – среднедневная выработка на одного работника (см. табл.2);

Сп – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чв – число работников, выбывших вследствие текучести

Ппр = 885,5612370= 3929178 тыс. руб.

Потери от текучести, вызванные перерывами в работе в 2017 г., составили 3929178 рублей.

2) Расчет потерь, вызванных снижением производительности труда работников перед увольнением (Пу.)[79]

Пу = Вср·Кпт·Чу·Чв, (2)

где Вср – среднедневная выработка на одного работника;

Кпт – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается снижение производительности труда.

Чв – число работников, выбывших вследствие текучести.

Если коэффициент снижения производительности труда перед увольнением равен 0,02; число дней, когда наблюдается снижение производительности – 12.

Пу = 885,56123700,02= 785835,76 тыс. руб.

Потери от текучести, обусловленные снижением производительности труда работников перед увольнением, составили 785835,76 тыс. руб.

Итак, затраты вызванные текучестью кадров, составляют
4715014,54 тыс. руб.

5) Определяем экономический эффект от снижения текучести.

Эт = ∑Р ( 1- К2/К1), (3)

где К1, К2 – фактический и ожидаемый коэффициент текучести, %;

∑Р – среднегодовая сумма убытков, которые несет компания из-за текучести

Прогнозируется, что при внедрении данного проекта текучесть кадров в организации составит порядка 10 %.

Таким образом: Эт = 4715014,54 (1 – 0,10/0,1242) = 918706,54 тыс. руб. Затраты представлены в табл. 4.

Таблица 4

Мероприятия по повышению эффективности использования мотивационного потенциала ПАО «Промтрактор»

Мероприятие

Категория работников

Стоимость,

рублей

Ответственный за внедрение

1. Внедрение премирования при достижении 15 лет стажа работы на предприятии

Все работники

5000*60= 300000

Начальник отдела кадров, сотрудник отдела кадров, бухгалтерия

2. Проведение спортивного мероприятия «Мама, папа, я – спортивная семья», посвященного Дню семьи, любви и верности

Все работники

29600

Профсоюзная организация

Итого

329600

-

Исходя из этого, получаем, что общие затраты на предлагаемые мероприятия составят 329,6 тыс. руб. в год.

Ожидаемый годовой эффект от внедрения проекта рассчитывается по формуле[80]:

Э = Эт – Ен ∑З, (4)

где Ен – нормативный коэффициент эффективности (0,15);

Эт - условно-годовая экономия от внедрения проекта.

Таким образом, ожидаемый годовой эффект составит:

Э = 918706.54 – 0,15329,6 = 918376,8 тыс. руб.

Экономический эффект от предложенных мероприятий по снижению текучести кадров от 12,42 % до 10 % составляет 918376,8 тыс. руб.

Таким образом, направлениями по повышению эффективности мотивационного потенциала в ПАО «Промтрактор» являются внедрение премирования при достижении 15 лет стажа работы на предприятии, проведение спортивного мероприятия «Мама, папа, я – спортивная семья», посвященного Дню семьи, любви и верности.

Экономический эффект от предложенных мероприятий по повышению эффективности использования мотивационного потенциала составляет 918376,8 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование роли мотивации в поведении организации позволяет сделать следующие выводы. Изучение научной литературы показало, что на сегодняшний день до сих пор нет единого мнения о мотивационной структуре, и исследования в этой области продолжаются, о чем свидетельствует появление новых концепций, объясняющих особенности трудового поведения. Поэтому для целей мотивационного управления недостаточно ориентироваться на какую-либо одну из рассмотренных теорий мотивации, так как они во многом дополняют друг друга.

Эффективным мотивационным механизмом может считаться, такой, при котором учтена вся специфика деятельности отдельного предприятия и используются те методы мотивации, которые являются наиболее уместными для данного предприятия, обеспечивают осуществление мотивации персонала. Необходимость применения на предприятии нематериальной мотивации как основы мотивационного механизма управления персоналом обусловлена взаимосвязью материальных и нематериальных методов мотивации.

Для оценки системы мотивации было выбрано предприятие ПАО «Промтрактор» г. Чебоксары. В области управления персоналом перед ПАО «Промтрактор» стоят проблемы, характерные для большинства крупных промышленных предприятий России, а, именно, кадровый дефицит, как квалификационный (нехватка квалифицированных работников инженерных и рабочих профессий, инертность учебных заведений, не обеспечивающих в нужном объеме подготовку востребованных на производстве специалистов); так и демографический (нехватка работников средних и молодых возрастов, «старение» персонала).

Проводимая ПАО «Промтрактор» политика в области управления персоналом направлена на сохранение ключевого кадрового потенциала, улучшение качественного состава работников, обеспечение конкурентного уровня заработной платы и поддержание благоприятной социальной обстановки в трудовых коллективах.

Система мотивации работников ПАО «Промтрактор», сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах его труда.

Кроме того, на предприятиях выстроена система профессиональных премий и конкурсов, в которой задействован каждый, начиная от рабочего до бригады, цеха и целого предприятия. На предприятии проводятся Конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии» для представителей самых разных рабочих профессий, а также конкурсы «Лучшая бригада», «Лучший цех» которые проводятся с целью увеличения производительности труда и роста качества выпускаемой продукции

Социальная политика ПАО «Промтрактор» направлена на достижение баланса интересов работников и работодателя в системе социального партнерства в целях эффективного решения задач по управлению персоналом, обеспечения социальной защищенности работников, осуществления их мотивации на достижение целей, стоящих перед предприятием.

Среди основных проблем управления мотивационным потенциалом работников ПАО «Промтрактор» можно выделить значительное снижение средней оплаты труда в 2016 г., вследствие вынужденной приостановки производства и введения режима неполного рабочего времени (введение 4-хдневной рабочей недели, временной приостановки работ и предоставление отпусков без сохранения заработной платы), и как следствие, значительное снижение производительности труда по итогам 2016 г., сохранение кризисного состояния в 2017 г. При этом нельзя не отметить рост текучести кадров в 2016-2017 гг. по сравнению с 2015 г., вызванный нестабильным финансовым состоянием предприятия, необходимо предпринимать меры по снижению текучести кадров, а также стимулированию работников к дальнейшему росту производительности труда.

Для развития человеческого потенциала, в улучшения психоэмоционального состояния работников необходимо развитие материального и нематериального стимулирования работников. Так для поддержки работников, увеличения их лояльности необходимо внедрение системы премирования за стаж работы на предприятии. Для укрепления корпоративного духа, необходимо продолжать работу в области социальных проектов ОАО «Промтрактор». Рекомендуется проведение спортивного мероприятия посвященного Дню семьи, любви и верности, под лозунгом «Мама, папа, я - спортивная семья», в форме веселых стартов. Данное мероприятие может быть организовано на площадке около Дворца Тракторостроителей 8 июля 2019 г. профсоюзной организацией ОАО «Промтрактор».

Следует отметить, что динамичная конкурентная среда диктует новые условия ведения бизнеса, и для руководителя важно выстроить определенную тактику действий, которая поспособствует эффективному функционированию всего предприятия. Большое внимание при построении этой тактики следует уделить индивидуализированным и принципиально новым методам мотивации персонала. Такая система, как KPI, позволит применить инновационный подход к мотивированию персонала, что благоприятно отразится на внутренней среде организации. Если сотрудник осознает, что цель компании становится его целью, то несомненно на предприятии повысится эффективность деятельности и увеличится прибыль. Если цель предприятия не достигается и прибыль не увеличивается, то следует считать, что сотрудник тоже не достиг своей цели. В этом балансе интересов и заключается суть мотивации персонала.

Экономический эффект от предложенных мероприятий по повышению эффективности использования мотивационного потенциала составляет 918376,8 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Аваев В.Е. Современные теории мотивации труда и реальная экономика / Аваев В.Е., Карташов С.А., Тохтиева Л.Н. // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2016. - № 4. - С. 58–65
  2. Бабанов А.В. Теории мотивации и их применение на практике/ Бабанов А.В., Антонов М.В. // Ученые записки Российской Академии предпринимательства. - 2017. - Т. 16. - № 2.- С. 264–276
  3. Булашова В.А. Мотивация персонала как инструмент повышения производительности труда/ Булашова В.А. // Экономика и бизнес: теория и практика.- 2016. - №4. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ motivatsiya-personala-kak-instrument-povysheniya-proizvoditelnosti-truda (дата обращения: 15.01.2019). 
  4. Вашаломидзе Е.В. Теоретические подходы к определению мотивации профессиональной деятельности государственных служащих/ Вашаломидзе Е.В., Столярова В.А. // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие).- 2016. - Т. 7. - № 4. - С. 66–70.
  5. Вяткина Л.Б. Комплексная двухкомпонентная система мотивации персонала в системе управления крупным промышленным холдингом / Вяткина Л.Б., Богданов С. А.// КПЖ. - 2017. - №3 (122). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/kompleksnaya-dvuhkomponentnaya-sistema-motivatsii-personala-v-sisteme-upravleniya-krupnym-promyshlennym-holdingom (дата обращения: 15.01.2019). 
  6. Галецкая М.Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности/ Галецкая М.Е. // Молодой ученый. - 2016. - № 7. - С. 813–816
  7. Гребнев Г.Д. Анализ производительности труда и определение взаимосвязи с трудоёмкостью продукции / Гребнев Г.Д., Нечаева О.С.// Оренбургский государственный университет- 2017 - 1-1 (32) – С. 428-435
  8. Гурова И. М. Основные направления и современное развитие теории мотивации/ И. М. Гурова, О. В. Гурова // Экономика и социум: современные модели развития. - 2017.- №17. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-napravleniya-i-sovremennoe-razvitie-teorii-motivatsii (дата обращения: 15.01.2019). 
  9. Гурова И.М. Теория поколений: современное развитие и прикладные аспекты/ Гурова И.М., Евдокимова С.Ш. // Актуальные вопросы инновационной экономики. 2016. - № 14. - С. 78–86
  10. Гусев А.К. Мотив, стимул и роль потребности в социальном статусе/ Гусев А.К., Тимофеев М.И. // Вестник Национального института бизнеса. 2016. - № 24. - С. 46–49
  11. Кириллова О.Г. Место теории поколений в развитии современной теории управления персоналом/ Кириллова О.Г., Гусева Е.В. // Экономика устойчивого развития. - 2015. - № 3 (23).- С. 263–268
  12. Корзенко Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом/ Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. // Вестник Челябинского государственного университета. - 2015. - № 1 (356). - С. 124–126
  13. Криворучко О.Н. Установление сущности и состава мотивационного потенциала предприятия/ Криворучко О.Н., Величко Я.И. // Экономика транспортного комплекса. - 2017. - №29. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ustanovlenie-suschnosti-i-sostava-motivatsionnogo-potentsiala-predpriyatiya (дата обращения: 15.01.2019). 
  14. Кузнецов А.В. Ретроспективный анализ теории мотивации и поведения в управлении / Кузнецов А.В., Мустафина Э.Х. // Наука и практика. 2016.- № 1 (21). - С. 96–108.
  15. Махортова А.В. Эволюция теорий мотивации/ Махортова А.В., Зарецкий А.Д. // Экономика и предпринимательство.- 2015. - № 4-1 (57-1). - С. 654–660
  16. Мухина Е.Р. Основы теории мотивации/ Мухина Е.Р. // Международный научноисследовательский журнал.- 2015. - № 3-3 (34). - С. 71–72
  17. Пирогов Н.Л. Трудовая мотивация в современных условиях: теория и практика/ Пирогов Н.Л., Рязанов А.А. // Вестник Национального института бизнеса. - 2015. - № 22. - С. 46–52
  18. Расумов В.Ш. Основные теории мотивации и их применение на практике // Экономика и предпринимательство. 2016. № 11-4 (76-4). С. 705–709
  19. Рослав Д.А. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации/ Рослав Д.А. // Торговля, предпринимательство и право. 2016.- № 2. - С. 75–79
  20. Руднева М. С. Роль мотивации в повышении производительности труда/ Руднева М. С. // Молодой ученый. — 2016. — №4.1. — С. 67-69. — URL https://moluch.ru/archive/108/26404/ (дата обращения: 15.01.2019
  21. Симченко Н.А. Эволюция теорий мотивации в условиях экономической модернизации общества/ Симченко Н.А., Цёхла С.Ю., Подсмашная И.Н. // Вопросы новой экономики. - 2015. - № 4 (36). - С. 66–70
  22. Сухова Е.В. Современные работники. Личностные характеристики, особенности обучения. Монография. / Сухова Е.В. - М.: Инфра-М, 2017. 142 с.
  23. Царев В. Е. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда / Царев В. Е., Вершина Д. А., Семенова Н. К. // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 929-932. — URL https://moluch.ru/archive/114/29835/ (дата обращения: 15.01.2019).
  24. Шакирьянова Э. И. Эффективные мотивационные механизмы / Шакирьянова Э. И. // Научные исследования. - 2018.- №7 (26). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnye-motivatsionnye-mehanizmy (дата обращения: 15.01.2019).
  25. Шкляр Т.Л. Новый взгляд на мотивацию персонала / Шкляр Т.Л. // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2014.- № 35. С. 164–167

Смотрите также файлы