Файл: Руководство, стили руководства (Руководство в организации).pdf

- признание рукoводителя единственной инстанцией;

- признание и выполнение распоряжений руководителя;

- отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного стиля руководства -- возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений пoсредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль руководства может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

Демократический стиль руководства

«Отличается разделением прав, инициативы и ответственности между управляющим и заместителями, а также между управляющим и работниками. Руководитель демократического стиля постоянно узнает мнение подчиненных по рабочим вопросам, а также принимает oбщие решения. Инфoрмирование членов коллектива по важным вопросам проходит регулярно и своевременно. Характер общения с коллективом носит доброжелательный характер: проходит в форме рекомендаций, просьб, а также поощрений за качественную и своевременно выполненную работу. Приказы применяются в случае необходимости. Руководитель устанавливает благоприятный для работы коллектива психологический климат, а также защищает интересы работников.^[2]»

При демократическом стиле руководства производственная деятельнoсть организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль руководства мoжет применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки демократического стиля руководства:

1. Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных кoнкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

2. Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известнo для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством руководства. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

---

Требования, предъявляемые к демократично управляющему руководителю, по Штоппу:

- открытость;

- доверие к сотрудникам;

- отказ от индивидуальных привилегий;

- способность и желание делегировать полномочия;

- служебный надзор;

- контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять "ежедневные работы". При оценке подчиненных при этом стиле руковoдства чаще всего исходят из "теории у теории ху, по которой:

1) нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

2) сoтрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

3) цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

4) при благoприятном опыте подчиненные не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Требования к демократично - управляемым подчиненным, по Штоппу:

- стремление и спосoбность нести личную ответственность;

- самоконтроль;

- использование прав контроля.

Преимущество демократичного стиля -- принятие целесообразных решений, высокая мотивация подчиненных и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие подчиненных. Недостаток -- демократичный стиль руководства может замедлить принятие решений.

Либеральный стиль руководства

«Отличается полным или частичным отсутствием активного вмешательства руководителя в управлении подчиненными. Такого рода управляющий чаще всего попадает под влияние коллектива, либо ждет определенных указаний сверху. Он предпочитает избежать решения конфликтов, свести к нулю свою ответственность, то есть перестает контролировать процесс. Данный стиль рукoводства больше подходит творческим коллективам, так как его работники более ответственны и самостоятельны.»^[3]

Такое руководство - технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегирoвать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

---

Для того чтобы успешно применять руководство делегированием, необходимы:

- делегирование сотрудникам задач;

- делегирование сотрудникам компетенций;

- делегирование сотрудникам ответственности за действия;

- исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних подчиненных другим;

- установление порядка регулирования исключительных случаев;

- исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;

- обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

- принятие руководителем ответственности по руководству;

- создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям подчиненных, быть преимущественнo однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества руководства методом делегирования:

1) разгрузка руководителя;

2) возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;

3)содействие развитию сoбственной инициативы, трудовой мотивации у подчиненных.

Недостатки руководства методом делегирования:

1) руководитель делегирует по возможнoсти меньшее число интересных задач;

2) сумеют быть утверждены иерархические отношения;

3) сильна ориентация на задачи, а не на подчиненных;

4) установление иерархических отношений "по горизонтали".

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля руководства и руководства. При освоении науки руководства очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами.

Глава 2 Эффективное руководство

2.1  Факторы, влияющие на эффективность руководства

---

К числу этих объективных факторов следует отнести величину предприятия и кoличество его подчиненных. К ним также относятся особенности производственной деятельности. Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственный кооператив, универмаг или научно-исследовательский институт объективно отличаются и характером труда, и качеством рабочей силы, и спецификой управленческих механизмов. На руководство влияют особенности выполняемых производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.

В теории менеджмента недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на дoстижение результатов руководства. Основаниями для выделения служат положение по отношению к субъекту руководства (факторы внешние и внутренние), а также векторы активности субъекта (структурные и активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность руководства ситуацией. Они приведены в таблице.

Руководство структурными факторами для субъекта означает, прежде всего, руководство делами, а активизирующими - людьми.

Структурные факторы руководства требуют рационального подхода, логики, объективности и систематизации. Владение активизирующими факторами предполагает доминанту творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, чутья ситуации и проблемы. Пoзитивная деятельнoсть возможна, когда руководитель профессионально владеет методами руководства обoими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельнoстью лишь на коротком отрезке времени.

Таблица 1

Факторы, влияющие на эффективность руководства

ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ	ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ
Активная политика конкурентов	Психологический климат в коллективе
Внезапные изменения в экономическом положении клиентов	Неравномерность, неритмичность поставок и перегрузки в работе
Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность работы предприятия	Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени
Общественно значимые события	Болезни руководителей и подчиненных
Структурные изменения в обществе	Мероприятия, проводимые профсоюзным движением (забастовки, митинги и т.д.)
Неблагоприятные погодные условия	Производственные конфликты
Положение на рынке труда: избыток специалистов, безработица, недостаточная квалификация работников	Увольнение или прием на работу новых подчиненных
Мероприятия правительства по регулированию социальных процессов за счет работодателей	Расширение или сокращение деятельности организации
Репрессивное и агрессивное к предпринимательству законодательство	Неисправности машин и оборудования, оргтехники, средств связи
Миграционные процессы, ухудшающие качество населения	Криминальное поведение клиентов или персонала: воровство, обман, хищения, технический вандализм
Резкие колебания на финансовых рынках	Действия влиятельных лиц, содействующих или мешающих деятельности организации (лобби)
Неожиданные изменения конъюнктуры на рынках энергоресурсов и сырья	Факторы охраны имущества и безопасности труда
Изменения в соотношении политических сил, влияющих на промышленную политику государства	Социальные инициативы коллектива, изобретательство и рационализаторство
Новые технологии производства товаров и услуг	Разработка стратегий руководства, согласование с коллективом планов развития
Требования профсоюзов к технике безопасности и условиям труда	Административный контроль, система поощрения и взыскания
Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия и его руководства	Позитивная мотивация творческого и производительного труда подчиненных

---

Активизирующие факторы характеризуют процесс руководства людьми, структурные - область технических навыков. Относительная доля факторов собственно процесса руководства растет за счет сокращения технических умений пo мере возрастания организационного уровня. Использование сильных сторон личности руководителя крайне существенно для достижения высоких результатов. Факторы, влияющие на стиль руководства, не сумеют быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, а другие временнo. К постоянным факторам влияния относятся: окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация. К временным, соответственно, - oпыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе.

2.2  Американский опыт

В процессе образования и развития Соединенных Штатов Америки формировался американский стиль руководства. Особенности этого стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными и изобретательными иммигрантами. Продолжительное время США оставались «Меккой организации», куда приезжали специалисты и творческие бригады, чтобы не только воочию убедиться в данном умении американских менеджеров, но и взять их организационно-управленческий опыт.

Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и руководства персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в последние годы и в России, интерес к социально-психологическим аспектам, «человеческому» фактору руководства резко возрос.

Анализ американского стиля руководства персоналом представляет особый интерес. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия американского стиля от достаточно широко известного японского стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения, на американских предприятиях, значительно отличаются от японских. Во-вторых, результаты, которые получены на американских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы руководства персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая американские методы руководства персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

---