Файл: Руководство, стили руководства (Руководство в организации).pdf

Самое нежелательное состоит в том, что подчиненного профессионального работника руководитель-любитель пытается превратить в несостоятельного исполнителя. Это явление называется «перевоспитательным руководством», в процессе которого усилия направляются не на достижение требуемых результатов, а на подминание компетентности под себя.

На практике, как руководители-профессионалы, так и руководители-любители используют одну из двух технологий руководства подчиненными - концентрированную или деконцентрированную. Ведущим понятием в этих технологиях выступает объем прав, которыми наделен руководитель, или другими словами, «кусочек руководящей власти».

Если руководитель использует концентрированную технологию, при которой подчиненные действуют только по его указаниям, то он формирует в них психологию подначальственного стиля работы.

Когда назначают другого руководителя, использующего деконцентрированную систему, то подчиненные испытывают организационно-психологический шок, поскольку от них требуется высокая степень самостоятельности и ответственности. Смена деконцентрированной технологии на концентрированную также сопряжена с определенными проблемами.

Комбинированная работа

Веками у руководителей выработался стереотип: если работник находится перед глазами - значит, он работает. Однако в современной практике все больше (если позволяет специфика деятельности) используется «комбинированная» работа, когда часть времени из рабочей недели человек работает в рабочем помещении, а часть - дома. Пока наиболее распространенными схемами по пятидневной рабочей неделе являются «4+1» и «3+2», где первые цифры означают количество дней в рабочем помещении, а вторые - дома. Для ниже стоящих руководителей тоже начали использоваться такие же схемы.

Главная причина перехода на комбинированную модель работы - рост эффективности труда, в основе которого находятся более удобные, привлекательные и гибкие условия для человека. Быть может, в появлении и развитии этой системы находится «труд в будущем», когда нынешнее представление о работе, руководстве, подчинении будут выглядеть дремучими и наивными.

Как известно, сам труд, его содержание и технологии волей-неволей оказывают влияние на человека.

Использование «комбинированной» работы для плохо подчиняющихся людей оказалось не только в их пользу, но навеяло на мысль «хорошо подчиняющихся работников» о других возможностях и необходимости (за счет второй части схемы или работы на дому) существенной самостоятельности, добросовестности и немаловажной ответственности.

С другой стороны, руководители подразделений, где используется «комбинированная» работа и которые сами работают по схеме, рано или поздно начали понимать, что существуют не только другие технологии труда, но и руководства. Ведь смысл руководства «человеком работающим» заключается не в том, чтобы постоянно следить за ним, держать в подчиненном напряжении, а в создании таких условий, которые способствуют достижению необходимых результатов. То есть срабатывает следующая формула: не руководи тотально подчиненными, чтобы получить необходимые результаты, а оценивай и руководи по результатам, чтобы иметь хорошо отлаженный процесс руководства.

В современной научной литературе, по мнению Е. Комарова, очень много идеализма и романтизма по поводу так называемых управленческих отношений. На практике наблюдается совсем иное содержание этих отношений.

Когда человека, который не склонен подчиняться, пытаются буквально вжать в более жесткие отношения «руководитель - подчиненный», он, смотря по ситуации, пытается так или иначе уйти от этих отношений, поскольку дорожит результатами, а не отношениями. И, наоборот, имеются структуры, где первостепенное значение придают отношениям, а результат работы оставляют желать много лучшего.

Таким образом, малоначальственное руководство представляет собой явление достижения высоких результатов при минимальном руководстве профессиональными работниками. И как бы не нажимали теоретические и практические мудрецы руководства на традиционное усиление руководящего начала, все же фактор малоначальственности при слабом или автономном подчинении играет весьма важную роль в результатах труда.

Заключение

На основании всего вышесказанного мы можем констатировать, что cтиль руководства - это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля непосредственно определяется тем, насколько он дейсвительно помогает воздействовать на подчиненных с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

Необходимо быть цельным. Люди обязаны знать, что можно ожидать от руководителя. Отдав однажды предпочтение какой-то личности или поставив определенную задачу, он обязан с уважением отнестись к своему решению. Хороший пример для подражания - отличный исполнитель. Он делает свою работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он работает, не возникает в этом ни малейшего сомнения. Он с достоинством относится и к занимаемому им посту, и к выполняемой работе, и к стоящим перед ним целям. Он не умаляет значения своего положения, выполняемой работы и целей, которых хочет достичь.

Наука руководства имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с руководством. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов руководства - человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

Пристальное внимание уделяется разработке и практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями социальных взаимодействий отдельных личностей. При этом значимость придается обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением.

Сейчас руководители обязаны больше внимания уделять непосредственно человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для каждых отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а также к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией руководства, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но и также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и четко, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - например, и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

На основании всего вышесказанного мы можем констатировать, что эффективность местного саморуководства в большинстве случаев связано с уровнем компетентной, качественной, оперативной и эффективной работы управленческого аппарата. Для достижения этой цели первостепенной задачей стоит сформировать четкое и надлежащее правовое регулирование муниципальной службы, правового статуса муниципального служащего.

Ограничения, связанные с муниципальной службой, являются важной неотъемлемой частью правового статуса муниципального служащего, так как они позволяют определить и установить требования к лицам, допущенных к муниципальной службе. Именно эти ограничения позволяют оперативно обновлять состав муниципальных служащих, отсеивать из их числа лица непригодных для исполнения своих должностных обязанностей.

Для действенной прoфилактики нарушений ограничений, связанных с муниципальной службой, следует ввести не только четкое регламентирование и конкретизацию этих ограничений, но и реальную эффективную меру пресечения подобных случаев. Давать им всеoбщую oгласку, чтобы на противоправном примере конкретных индивидов потенциальные нарушители формировали у себя понимание того, что любое нарушение повлечет за собой обязательное и неизбежное наказание.

Единственно верной рекoмендацией по совершенствованию системы ограничений, связанных с муниципальной службой будет выступать дальнейшая и непрерывная разработка и совершенствование правового института личной заинтересованности служащего для установления наличия конфликта интересов.

На мой взгляд, следует расширить правовое регулирование в части разделения понятия личной заинтересованности на две формы (прямую и косвенную), четко определить круг лиц, которые сумеют быть причастны к этому, в интересах которых может действовать служащий, установить более конкретные критерии отнесения определенной ситуации к конфликту интересов, а еще ограничить понятие личной заинтересованности получением только материальной выгоды.

Устранение представленных выше недочетов будет способствовать формированию единообразной правоприменительной реальной практики, основанной на объективном подходе.

Библиографический список

Книги

Авдулова, Т. П.  Психология управления : учебник и практикум для вузов / Т. П. Авдулова. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 231 с.

Авдулова, Т. П.  Психология управления : учебное пособие для среднего профессионального образования / Т. П. Авдулова. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 231 с.

Каменская, В. Г.  Психология управления. Социально-психологические основы управленческой деятельности : учебное пособие для вузов / В. Г. Каменская. — 2-е изд., стер. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 194 с.

Вяткин, В. Н.  Риск-менеджмент : учебник / В. Н. Вяткин, В. А. Гамза, Ф. В. Маевский. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 365 с.

Коноваленко, М. Ю.  Деловые коммуникации : учебник и практикум для вузов / М. Ю. Коноваленко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 466 с.

Диссертации