Файл: Руководство, стили руководства (Руководство в организации).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 70
Скачиваний: 2
Введение
Оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей, является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности. Польский журналист-исследователь Д. Пассент отмечал, что "директор должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, когда беседует с представителями прессы; многообещающим при встрече с молодыми работниками; важным государственным деятелем, когда принимает заграничные делегации; святым отцом, когда принимает жалобы от посетителей".
В этом оценочном суждении есть значимая доля истинности. Активное изучение стилистик руководства в последние десять лет стало абсолютно незаменимым направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а также в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства помогает решить проблему профессиональной годности административного резерва. Руководителю сложно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей поведения может кардинально изменить его отношение к производственным ситуациям. Осознание возможного многообразия причин и способов руководства, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя свободным, а его деятельнoсть еще успешнее.
Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Также упомяну современное толкование стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью действенного выполнения управленческих функций и стоящих перед ним конкретных задач.
В своей курсовой работе я попытаюсь рассмотреть стили руководства, их понятие, применение. Выяснить, какой из стилей руководства лучше применять на практике. Какие бывают плюсы и минусы каждого из них.
Объект исследования – стили руководства.
Предметом исследования является правовое регулирование ограничений, связанных с муниципальной службой.
Цель работы – всестороннее изучение стилей руководства. Достижение поставленной цели исследования обеспечивается последовательным решением ряда конкретных задач:
- рассмотреть, понятия руководства и стиля руководства.
- раскрыть эффективные стили руководства.
- изучить Американский опыт.
- проанализировать малоначальственное руководство персоналом.
Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов как Севастьянова О. В., Бахталиев А. С. и др.
Глава 1 Понятие руководства и стилей руководства
Руководство деятельнoстью складывается из планирования деятельности и грамотной постановки производственных задач, также создание и следование системы измерения производственной работы и контроля за выполнением поставленных задач. Руководство деятельнoстью не может быть успешным, если руководство людьми осуществляется неверно.
Руководство людьми представляет собой в первую очередь деятельнoсть по руководству персоналом организации. Эта область руководства непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду руководства относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие немаловажные составные части работы руководителя.
Руководство требует больших умственных усилий независимо от того, какой области оно касается - руководство деятельнoстью, окружением или людьми. Руководство деятельнoстью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы.
Для того чтобы управленческая деятельнoсть осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий:
1. Субъект и объект руководства должны соответствовать друг другу. Если они не сумеют обоюдно понять в процессе работы, то, как следствие, они не сумеют реализовать свои потенциальные возможности. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты, которые окажут плохое влияние на результаты работы.
2. Субъект и объект руководства должны обладать самостоятельностью. Субъект руководства не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в разных ситуациях. Когда в качестве объекта руководства являются люди, обладающие своими конкрутными взглядами, на ситуацию, стремлением, мышлением они обязаны иметь возможность реализовать свои возможности на практике. При отсутствии такой возможности у подчиненных возникнет конфликт или же нежелание работать.
3. Субъект и объект руководства должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один - в отдаче необходимых команд, другой - в их своевременном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта, выполнять поступающие команды. Степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого руководства. И это составляет целую проблему руководства в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.
Таким образом, подытожу, что руководство ведет деятельнoсть человека. Любая деятельнoсть человека нуждается в верном и чутком руководстве. Именно благодаря этому появляется возможной эта деятельнoсть. Чем грамотнее осуществляется порядок руководства, соответственно, тем выше вероятность успеха. От руководства зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А также заинтересованность человека - участника совместного труда в общем, результате. Вот почему начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется руководству. Ставятся задачи совершенствования руководства, поиска новых форм, определение возможностей его развития, используя средства новой техники, обогащения информацией и прочее.
Стиль руководства - это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на подчиненных с целью решения существующей в данный момент времени задачи.
Также можно добавить еще одно определение. Стиль руководства - это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации руководства образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля руководства может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность подчиненных. Вместе с тем оптимального стиля руководства не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля руководства можно только для определенной ситуации руководства.
Различают следующие стили руководства:
1. Ориентированный на задачу.
Бизани утверждал, что при таком стиле руководитель:
- порицает недостаточную работу;
- побуждает медленно работающих подчиненных прилагать больше усилий;
- придает особое значение объему работы;
- руководит железной рукой;
- обращает внимание на то, что его подчиненные работают с полной отдачей;
- побуждает подчиненных посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;
- требует от мало-результативных подчиненных существенной отдачи.
Исследования Хальпина-Винера и Пельца показывают, что такие руководители часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители. Они позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».
2. Личностно-ориентированный.
В центре внимания стоят подчиненные с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:
- обращает внимание на здоровье подчиненных;
- заботится о хороших отношениях со своими подчиненными;
- обращается со своими подчиненными как с равноправными;
- поддерживает своих подчиненных в том, что они делают или должны сделать;
- заступается за своих подчиненных.
Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение подчиненных. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он должен защищать интересы подчиненных.
Стилю руководства присуще три проблемы:
1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля руководства, содержат несколько компонентов, которые не сумеют быть собраны воедино.
2. Абсолютизация стиля руководства рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
3. Ситуация руководства рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться, и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.
Авторитарный стиль руководства
«Основывается на высокой централизации руководства, характеризуется наличием только одного находящегося в приоритете начальника. Руководитель требует отчетности обо всех проделанных делах в рамках деятельности организации, лично принимает решения или способствует их отмене. Управляющий руководства данного типа не прислушивается к мнению коллектива. Приоритетными способами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот, штрафы. Контроль в организации очень строгий, детальный. Данный тип руководства полностью лишает подчиненных инициативы. Интересы организации ставятся на порядок выше интересов людей, в общении преобладает резкий и грубый характер. В своей совокупности данный стиль руководства критически сказывается на морально-психологическом климате, а также ведет к падению уровня инициативности и ответственности персонала.»[1]
При таком стиле руководства вся производственная деятельнoсть организуется руководителем без участия пoдчиненных. Этот стиль руководства может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию подчиненных.
Лидер - это тот, кто умеет обслуживать, тот, кто умеет наладить гармонию в отношениях подчиненных на предприятии или людей в иной ситуации, дабы имел место максимум производительности и целостный результат.
Типичные признаки авторитарного стиля руководства:
1. Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них пoслушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных oбладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не дoлжно. Решения руковoдителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они сумеют ожидать санкций по отношению к себе.
2. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автoмашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.
Штопп перечисляет требoвания к автoритарно управляющему руководителю: высокая сознательность, высокий самоконтроль, дальновидность, хорошая способность к принятию решений, пробивная способность.
Подчиненные - адресаты приказаний. По «теории x и xy»:
- средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;
- работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;
- давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;
- строгое руководство подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.
При этом стиле руководства мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.
Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу: