Файл: изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации..pdf

В условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе. Можно отметить две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации:

1. Повысилась важность фактора «имидж компании». Эта тенденция вполне объяснима: в кризис люди ориентируются на наиболее стабильного работодателя, что в очередной раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.

2. Исключение составил мотиватор «интересная работа»: его влияние на работников снизилось на треть по сравнению с докризисным. Без сомнения, все больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы была работа.

При детальном изучении мотивации работника выделяется несколько вариаций мотивации персонала материальными аспектами.

1.Поощрения и вознаграждения.

В терминах Теории мотивации вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценности» для людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения же дробится еще на 2 вида:

внутреннее вознаграждение - руководитель имеет дело с двумя Самым главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

внешнее вознаграждение - в конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить.

2. Денежные средства.

Деньги – это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Стабильные выплаты заработной платы.

3. Дополнительные выплаты денежных средств.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск.

1.3 Теории мотивации: современный подход

Современный в наши времена подход именно к мотивации появился под огромным влиянием 3 главных теоретических и не только направлений. К 1 направлению относится теория о «содержании мотивации», анализирующие самые базовые потребности личности. В этим потребностях исследуются все запросы работающих в организациях людей. Исследуя их, управляющие имеют возможность как можно глубже определить и осознать нужды своих сотрудников.

В самые ранние времена были попытки построения единой системы мотивации персонала, которая в свою очередь могла бы подойти к самому любому сотруднику в совершенно разных ситуациях.

При создании фундамента современной вариации мотивации как таковой, самые больше роли играли работы: Фредрика Герцберга,, Абрахама Маслоу и Дэвида МаКлелланда, и несмотря на это, автор считает важным именно рассмотреть в общем одну из нынешних теорий о мотивации, принадлежащую Клейтоном Альдерфером.

Менеджеры в любые времена знали, что обязательно необходимо побуждать людей работать на организацию, для успеха ее.

Однако они заблуждались, считая достаточным лишь материального вознаграждения, как инструмента мотивации.

В самом начале века среди менеджеров гуляло заблуждение, что только деньги способны заставить человека работать и делать это усердно.

Менеджеры наяву превращают свои принятые решения в установленные дела, используя на практике самые главные принципы мотивации. В отношении менеджмента, можно дать следующие определение:

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Идеальная работа должна иметь целесообразность, т.е. иметь определенную конечную модель, оцениваться работниками как достойно важная и интересная цель. Так же идеальная работа должна предоставлять сотруднику возможность лично принимать решения, обязательные для достижения ее конечного результата, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Или, как вполне возможный вариант, - групповая автономия

Идеальная работа при этом еще должна совершать обратную связь с сотрудником, то есть оцениваться в зависимости от положительной эффективности его труда, приносить достойное по мнению работника вознаграждение.

Объемные теории о мотивации отличает от не являющихся таковыми именно глубочайший анализ именно мотивационной части человека, определяются одни из основных вариаций потребностей, определяющих поведение работника, и закрепляются отношения между ними.

Как было сказано ранее к наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Огромные вариации сложных переменных, имеющих вес в вопросе мотивации, делают именно невозможным «абсолютный ответ» и «magic технику». Мотивация зависит от навыка понимания сотрудников, их желаний и первостепенных потребностей.

Заработная плата является мотивацией, только если она неразделимо связана с результатами труда сотрудника. Сотрудники должны понимать определенную связь между материальным вознаграждением и их лично производительностью труда.

В заработной плате обязательно должно быть место, которое будет отвечать за результаты достигнутые сотрудником.

Для наших, российских рабочих характерно именно уважение коллег, потребность в командной работе и т.д

В наше время, в рамках сложной экономической ситуаии тяжело устанавливать высокую оплату труда, нужно более углубляться в нематериальные вариации мотивации, создавая гибкую «систему» льгот для работников, гумманизируя труд, так же: озвучивать ценность работника для организации, давать ему возможность творческой свободы, запускать программы обошгащения работы и ротации кадров, использовать разные вариации рабочих часов и дней, возможность работы на дому, давать сотруникам скидки на личную продукцию, возможность отдыха и досуга, предоставлять совместные корпоративные мероприятия и отдыхи, давать возможность покупать в кредит недвижимость и т.д.

1.4 Причины пассивности работника

«Теория Y», подразумевает, что каждый рабочий, во время заступления на новую должность, хочет показать себя и свои положительные стороны полезные для компании, хочет быть хоть и маленькой но уважаемой и значимой частью огромной копании.

Руководство должно быть заинтересованно в творческом подходе к задачам своих сотрудников.

Как часто это бывает, при неправильном управлении персоналом и при произошедшем ряде факторов, таких как степени личной ответственности, отношений с управляющим, и т.д. у работника может подступить разочарование в своей деятельности.

Все это вызывается в следствии следующих причин:

• частое лишнее вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

• отсутствие психологической и организационной поддержки руководства;

• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам и предложениям подчиненного;

• отсутствие оценки выполненной работы, т.е. незнание работником результатов своего труда;

• игнорирование руководством проблем и затруднений сотрудника;

• некорректность оценки работника руководителем;

Вышеперечисленные пункты способны вызвать в сотруднике чувство непонимания и отторжения со стороны руководства. Чувство собственного достоинства представленном в чувстве гордости соответственно, идет на резкое понижение. Работник начинает сомневаться в своем повышении и важности своей личности в данной компании.

Весь путь разложения работника в негативную субстанцию можно разобрать и распределить на стадии представленные ниже:

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

В целом совершенно обескураженный, злой работник предпочтет сменить свое место работы, либо будет продолжать ходить на работу но относиться к ней как к месту, которое лишь убивает его время.

Лишь один прогнивший сотрудник сможет запустить волну негодования и ненависти в своем коллективе. Поведение а в особенности негативное очень заразительное.

ГЛАВА 2. Рекламное интернет-агентство «Реаспект»

2.1. Описание объекта исследования.

РИА «Реаспект», начинал свою историю с конца 2002 года, тогда еще было принято решение о создании той самой веб-студии «Реаспект». В своих истоках, эта совершенно не большая веб-студия, в феврале 2005 года начала довольно таки быстро завоевывать рынок в своей области создания веб-сайтов и моментально стала одним из синонимов доверия в своей области, среди заказчиков. Бетонно встав на обе ноги, с осени 2006 года веб-студия начала очень быстро увеличивать возможные варианты предоставления сопутствующих услуг.

Самым важным из многих успешных разработок веб-студии явилось создание собственной системы управления веб-сайтов Re-SM, которая благодаря своей несомненной простоте и комфорту в управлении, давольно быстро стала известной в своей среде заказчиков веб-сайтов. К примеру, на нашей платформе к концу 2008 года без нареканий, успешно работали более 350 веб-сайтов, довольно широких специализаций,, довольно разных тематик. В ноябре 2008 года веб-студия объявила о запуске новой системе управления сайтами «Re.CMS», ставшую новым большим шагом в развитии новых технологий управления и работы с веб-сайтами.

Быстрое и сверх динамичное развитие, огромный опыт и подтвержденный временами профессионализм сотрудников, большое количество собственных разработок, это все является самым важным фактором нашего успеха. Это обязательные пункты, которые дали развитие маленькой компании. Сегодня же эта маленькая компания смогла завоевать позиции одного из лидеров рынка Казани и Поволжья.

Сотрудники нашего РИА «Реаспект», являются специалистами в широких областях связанных непосредственно с веб-технологиями. Профессионализм наших любимых сотрудников в широких областях, подтвержден многочисленными дипломами, наградами, огромным количеством выполненных успешных проектов и массой довольных клиентов.

Рекламное интернет-агентство "Реакспект" является:

• Сертифицированным Партнером компании "Яндекс"
• Аккредитованным дилером компании "Бегун"
• Официальным Партнером Центра регистрации доменов RU-CENTER

Рекламное интернет-агентство "Реаспект" включает в себя два самостоятельных структурных подразделения:

• Веб-студию "Реаспект"
• Агентство интернет-рекламы "Реаспект"

Интернет агентство и веб-студия в синергии способны предоставить клиентам Рекламного Интернет Агентства самый разнообразный спектр услуг именно в области интернет и мультимедиа технологий, а именно: создание веб-сайтов, структурирование информации на сайте, организация правильной навигации на веб-сайте и проведение масштабных PR компаний в интернете. Наши любимые клиенты, это организации и предприятия со всего мира, мы не ограничиваемся только лишь Казанью.

Веб-студия рекламного интернет-агентства "Реаспект" специализируется в области:

• разрабатывания и создания веб-сайтов, а также всего спектра услуг связанных с этим - от регистрации доменных имен до хостинга(размещения веб-сайта)
• разрабатывания всех видов рекламоносителей для интернет: рекламные баннеры, тизеры, сринсейверы, falsh-ролики, flash-открытки и т.д.
• создание мультимедиа-презентаций и электронных каталогов на CD / DVD
• тиражирования CD и DVD-дисков

Агентство интернет-рекламы "Реаспект" оказывает услуги в области:

• рекламы в интернет: медиапланирование, поисковая реклама в Яндекс.Директ, контекстная реклама в системе Бегун, в Google Adwords, баннерная реклама на тематических площадках
• Разрабатывания и планирования PR-кампаний в Интернет
• продвижения веб-сайтов в сети интернет: поисковый аудит веб-сайтов, улучшение usability веб-сайтов (система разрабатывания пользовательских интерфейсов программного обеспечения, ориентированную на максимальное психологическое и эстетическое удобство для пользователя)
• поисковой оптимизации веб-сайтов
• сопровождении веб-сайтов заказчиков