Файл: Роль мотивации в поведении организации (Материальные потребности).pdf

Введение

В современном мире мотивационные аспекты становятся все более важными в современном менеджменте. Мотивация персонала является очень важным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющихся людских ресурсов. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что в дальнейшем обеспечит рентабельность и эффективность деятельности организации.

Вопрос о трудовой мотивации и ее значении был поднят Ф. Тейлором в начале XX века. Он предположил, что любой руководитель должен решить проблему увеличения отдачи от подчиненных, которые, как правило, работают вполсилы, делая это.они скрывают свой истинный уровень производительности и готовы уклоняться от работы, когда это возможно. Главная задача администрации, по словам Тейлора, заключается в том, чтобы найти способы заставить сотрудников работать на полную мощность.

Более значимыми методами мотивации для работника, как правило, являются материальные стимулы - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. В то же время талант руководителя-это умение побуждать подчиненных работать очень эффективно, используя все многообразие мотивационных воздействий.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что в наше время организация эффективной системы мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических задач управления организацией. Изучение мотивации может позволить руководителю создать структуру мотивации, с помощью которой он будет осуществлять воспитание всего коллектива в нужном направлении.

Целями данной курсовой работы являются:

• рассмотрим психологические методы мотивации человека к труду;
• изучение теории мотивационных аспектов деятельности организации;
• провести анализ экономического состояния предприятия;
• выявление недостатков в организационной деятельности компании;
• разработка стратегии устранения организационно-экономических недостатков.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Существует множество мотивационных тенденций, составляющих понятие мотивации и более или менее характерных для каждого человека. К сожалению, нет четкого и общепринятого определения мотивации. Разные авторы определяют мотивацию исходя из своей точки зрения. Например, у Г. Г. Зайцева было следующее определение: "мотивация - это стимул к активной деятельности индивидов, коллективов, групп, связанный с желанием удовлетворить определенные потребности”.

Также учитывается мотивация. Как внутренние мотивы, исходящие от самого человека, так и желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своей работы. И по большому счету, это и есть истинная мотивация человека.

Потребности - это состояние человека, в котором человек испытывает потребность в объекте, необходимом для его существования. Потребности, как таковые, являются источником активности человека и причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, которым человек стремится обладать.

Мотивация как функция управления организуется через стимулы, которые устанавливаются в организации, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Философия управления персоналом - это формирование индивидуального поведения сотрудников по отношению к целям развития компании. В таких условиях все большее значение приобретает мотивация труда сотрудников компании. В управлении человеческими ресурсами мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для стимулирования их к эффективной работе.

Мотивационные аспекты управления трудом широко используются в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие трудовой мотивации в экономическом смысле появилось не так давно в связи с демократизацией производства. Ранее он использовался в основном в индустриальной экономической социологии, педагогике и психологии. Это можно объяснить целым рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились анализировать отношения своих субъектов с этими науками, а, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" было заменено понятием "стимулирование". Такое понимание мотивационного процесса привело к сосредоточению внимания на краткосрочных экономических целях и достижении краткосрочной прибыли. Это оказывало деструктивное воздействие на потребностно-мотивационную личность работника, не способствовало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, и данная система в настоящее время является важным резервом повышения эффективности деятельности организации.

Трудовая мотивация - это процесс,при котором отдельный исполнитель или группа людей стимулируется к труду, который направлен на достижение целей предприятия, на продуктивное выполнение принятых решений или запланированной работы.

1.1 Понятие мотивации работников в организации, теоретические основы мотивации

С точки зрения Б. Я. Сербинского, мотивация-это мотивация людей к труду. Однако определения мотивации, так или иначе, сходны между собой в одном отношении: мотивация понимается как активные, движущие силы, которые определяются поведением живых существ. С одной стороны, импульс, навязанный неизвестно откуда, а с другой - самоосуждение. Также следует отметить, что поведение человека всегда чем-то мотивировано. Мотивация сотрудников – должна затрагивать их важные интересы, их потребности в чем-то. Нарушение мотивации может иметь несколько причин, которые возникают из-за конфликтов, возникающих между сотрудниками. Образцовые компании, которые добиваются глобальных результатов, поощряя большое количество людей работать и постоянно внедрять инновации, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создать системы, позволяющие большинству сотрудников чувствовать себя победителями.

Р.Оуэн и А.Смит считали деньги единственным фактором, способствующим мотивации. Согласно их теории, люди-это чисто экономические существа, которые работают только для того, чтобы получить средства, необходимые для приобретения продуктов питания, одежды, жилья и т. д.

Система денежных выплат должна обеспечивать персоналу желаемый уровень доходов, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы организациями, отраслями, регионами, а также соответствовать таким принципам, как справедливость в распределении, недискриминация, дифференцированный подход и своевременность выплат.

Существует два подхода к изучению теорий мотивации.

Представителями первого подхода исследования являются А. Маслоу и Дэвид Макклелланд.

Теория мотивации А. Маслоу. Первая из этих теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Его суть сводится к изучению человеческих потребностей. Это более ранняя теория. Сторонники этой теории, включая Абрахама Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не человеческое сознание. Поведение основано на человеческих потребностях, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: пища, вода, отдых и т. д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем-защита от физических и других опасностей со стороны внешнего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем,
• социальные потребности-потребность в социальной среде. В общении с людьми возникает чувство "локтя" и поддержки;
• потребности в уважении, признании других людей и стремлении к личным достижениям,
• потребность в самовыражении, то есть потребность в саморазвитии и реализации своего потенциала.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Макклелланд. Согласно этой теории, структура потребностей высокого уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти и признанию. В этом случае успех рассматривается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них личную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать других в своей правоте.

Второй подход к мотивации основан на процедурных теориях. Это относится к распределению усилий сотрудников и выбору определенного типа поведения для достижения конкретных целей. Эти теории включают в себя теорию ожиданий, или модель мотивации, согласно В. Вруму, теорию справедливости и теорию или модель. Портер-Лоулер.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий, не только потребность является необходимым условием мотивации человека к достижению поставленной цели, но и выбранный тип поведения.

Процедурная теория ожиданий определяет, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководитель, который при определенных условиях поощряет работника к работе;
• сотрудник, уверенный в том, что он будет вознагражден при определенных условиях;
• сотрудники и менеджеры, которые предполагают, что они получат определенную сумму вознаграждения, если качество их работы улучшится;
• сотрудник, который сравнивает размер вознаграждения с суммой, необходимой ему для удовлетворения конкретной потребности.

Теория справедливости. Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждения, данной другим работникам, работающим в аналогичной системной среде.

Л. Портер - Э. Лоулер теория мотивации. Эта теория основана на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть его заключается в том, что было введено соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Противоречия, выраженные различными авторами относительно теоретических и практических аспектов современных мотивационных моделей, не приводят к их полному отрицанию, напротив, критические замечания в основном направлены на их совершенствование. Эффективность или жизнеспособность той или иной модели может быть проверена только путем ее практического тестирования с учетом условий, в которых она будет реализована. Нет никаких сомнений в том, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях приведет к снижению эффективности существующих систем управления и социально-экономической деятельности трудовых коллективов.

1.2 Материальные потребности как основа мотивации

Результаты своей деятельности, чаще всего, человек наблюдает выраженными таким же образом в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми только в том случае, если они потенциально способны быть преобразованы в материальные блага (честь - в блага для получения материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда - в деньги, титулы, должности - в возможность получения благ и т. д.).

Работнику должна быть предоставлена максимально возможная степень самоконтроля.

Большинство людей стремятся приобрести новые знания в процессе работы. Именно поэтому так важно предоставить подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый стремится к успеху. Успех-это достижение целей, к достижению которых сотрудник приложил все усилия. Успех без признания ведет к разочарованию, убивает инициативу. Этого не произойдет, если подчиненным, добившимся успеха, будут делегированы дополнительные права и полномочия, а также продвигаться по служебной лестнице.

В условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих людей к труду. Можно отметить две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией в организации:

1. Возросла значимость фактора "имидж компании". Эта тенденция вполне объяснима: в условиях кризиса люди ориентируются на самого стабильного работодателя, что лишний раз свидетельствует о приоритете работы по сравнению с брендом и репутацией организации.
2. Исключение составил мотиватор "интересная работа": его влияние на сотрудников снизилось на треть по сравнению с докризисным. Без сомнения, все больше и больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы иметь работу.