Файл: Роль мотивации в поведении организации (Материальные потребности).pdf

При изучении мотивации в теории существует несколько видов мотивации персонала материального характера.

1. Стимулы и награды.

С точки зрения теории мотивации, вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия "ценность" для людей специфичны, и поэтому оценка вознаграждения и его относительная ценность различны.

Награды делятся еще на 2 вида:

внутреннее вознаграждение-менеджер имеет дело с двумя основными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

внешнее вознаграждение - в конце XIX века внешнее вознаграждение понималось как нечто такое, что позволяло вам выжить.

1. Деньги.

Деньги - это самый простой способ, с помощью которого организация может вознаграждать своих сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят ко времени зарождения теории человеческих отношений.

1. Одобрение-это еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги, которые, конечно же, всегда будут много значить. Почти все люди реагируют положительно, если чувствуют, что их ценят и уважают.
2. Действие-сотрудники, которые покупают акции и становятся совладельцами, ведут себя как собственники. Но для того, чтобы использовать этот метод вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческих решений вместо авторитарного и производить конкурентоспособный продукт.
3. Понимание и проявление интереса к сотруднику. Метод оплаты труда является наиболее важным для эффективных профессиональных работников. Для них внутренние награды имеют большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

Основные направления мотивационной программы для сотрудников организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочих мест.
2. Стабильные выплаты заработной платы.
3. Дополнительные денежные выплаты.
4. Карьерный рост.
5. Бесплатное образование.
6. Перераспределение рабочего времени.
7. Дополнительный отпуск.

1.3 Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации сформировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, которые анализируют основные человеческие потребности. Они исследуют потребности людей, работающих в организациях; опираясь на них, менеджеры могут лучше осознавать потребности подчиненных.

Ранние подходы к проблеме мотивации характеризуются попытками построить универсальную модель, которая могла бы быть применена к любому работнику в любой ситуации.

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Олдерфером.

Менеджеры всегда осознавали необходимость побуждать людей работать на организацию.

Однако они считали, что достаточно просто материального вознаграждения.

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают людей работать усерднее.

Менеджеры воплощают свои решения в конкретные действия, применяя на практике основные принципы мотивации. В этом контексте, т.е. применительно к управлению, можно дать следующее определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к выполнению деятельности, направленной на достижение личных целей организации.

Идеальная работа должна:

• иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;
• работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;
• давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;
• выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;
• приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Содержательные теории мотивации выделяются глубоким анализом мотивационной сферы личности - выявляются основные категории потребностей, определяющие поведение человека, и устанавливаются взаимосвязи между ними.

Как уже упоминалось ранее, наиболее известные содержательные теории мотивации включают теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможными "идеальную реакцию" и "магическую технику". Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания.

Вознаграждение является мотивирующим фактором только в том случае, если оно непосредственно связано с результатами труда. Работники должны быть убеждены, что существует устойчивая связь между получаемым ими материальным вознаграждением и их производительностью.

Зарплата должна иметь компонент, который зависит от достигнутых результатов.

Российский менталитет характеризуется стремлением к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно выплачивать высокую заработную плату, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, созданию гибкой системы льгот для работников, гуманизации труда, в том числе: признанию ценности работника для организации. Важно предоставить работнику творческую свободу; применению программ обогащения труда и ротации кадров; использованию скользящего графика, неполного рабочего дня, возможности работать как на работе, так и дома. Также хорошим стимулом будет установлению скидок для работников на продукцию, производимую предприятием, в котором они работают; обеспечьте средства на отдых и досуг, обеспечьте бесплатные поездки, выдайте кредит на покупку жилья, садовой земли, автомобилей и так далее.

Причины пассивности работника:

Согласно "теории у", любой сотрудник, пришедший на новую работу, хотел бы проявить себя, и полон интереса к своей новой деятельности.

Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники проявляли творческий подход и энтузиазм в отношении своих обязанностей.

Однако в силу ряда факторов, в том числе степени личной ответственности, взаимоотношений с начальником и так далее, сотрудник может разочароваться в своей деятельности.

Это обычно вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• отсутствие психологической и организационной поддержки;;
• отсутствие необходимой информации;
• чрезмерная сухость и недостаточное внимание руководителя к просьбам подчиненного;
• отсутствие обратной связи, т. е. сотрудник не знает результатов своей работы;
• неэффективное управление служебными проблемами сотрудников;
• неверная оценка сотрудника руководителем;

Эти факторы заставляют рядового сотрудника чувствовать себя униженным. Подорваны чувство гордости, уверенность в себе, стабильность своего служебного положения и возможность дальнейшего продвижения по службе.

Процесс потери интереса к работе можно рассматривать как состоящий из шести этапов.

Этап 1: Растерянность.

Этап 2: Раздражение.

Этап 3: Подсознательные надежды.

Этап 4: Разочарование.

Этап 5: Утрата готовности к сотрудничеству.

Этап 6: Заключительный.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, работник переедет на другое место или будет относиться к работе как к каторжному труду.

Один такой сотрудник может играть роль катализатора в группе, приводя к излиянию скрытых чувств неудовлетворенности всей командой.

ГЛАВА 2: МЕТОДЫ МОТИВАЦИ КОЛЛЕКТИВА

2.1 Классификация методов мотивации коллектива

Среди методов мотивации персонала существует большое разнообразие и зависимость от разработки системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей самого предприятия.

«Профессиональный». Работник такого типа считает реализацию своих профессиональных способностей, знаний и умений важнейшим условием своей деятельности. В эту профессиональную группу входят люди, которые занимаются творчеством в самых разных его проявлениях. Это программисты, ученые, музыканты (композиторы) и художники.

«Патриот».В основе его мотивации к труду лежат высокие идеологические и общечеловеческие ценности. Это люди, которые преследуют цель своей деятельности принести людям добро и человечность. То есть все те, кто работает на то дело, которым они занимаются, потому что считают это необходимым для людей, несмотря на то, что они получают очень скромное материальное вознаграждение от государства и общества.

«Владелец». Этот тип мотивации основан на достижении и увеличении богатства и собственности. Потребности таких работников практически безграничны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и приумножить собственное богатство, принося при этом реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест. В отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.

«Деклассированный». Такой работник предпочитает равномерное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности распределением благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм работы и распределения.

Большая часть успеха предприятия зависит от способности руководителя тонко чувствовать каждого из своих подчиненных, обеспечивать ему ту мотивацию, на которую он рассчитывает.

Также можно привести в пример ряд простых правил мотивации коллектива, которые в дальнейшем позволят повысить эффективность работы:

• Поощрение должно быть ощутимым и желательно немедленным
• Непредсказуемые и нерегулярные вознаграждения
• Постоянное внимание со стороны руководства к сотруднику и членам его семьи.
• Сотрудникам должна быть предоставлена возможность почувствовать себя победителями.
• Вознаграждать сотрудников за достижение промежуточных целей.
• Организация всегда должна иметь разумную внутреннюю конкуренцию - дух соперничества, способствующий прогрессу.

Следование вышеуказанным правилам и применение их на практике позволит значительно укрепить дружеские отношения между руководством и персоналом и, как следствие, повысить показатели эффективности деятельности предприятия.

2.2 Сравнительный анализ российского и зарубежного подходов к мотивации труда

Подходы к мотивации труда в России и за рубежом сильно различаются. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персонала фирм были достигнуты в Японии и США. Поэтому необходимо провести сравнительный анализ мотивационных подходов в этих странах.

Несмотря на использование одних и тех же теорий трудовой мотивации, созданных в основном зарубежными учеными, подходы к трудовой мотивации в России и за рубежом весьма различны. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персонала фирм были достигнуты в Японии и США. Поэтому необходимо провести сравнительный анализ мотивационных подходов в этих странах.

Японская концепция мотивации:

В своей наиболее упрощенной форме этот подход можно представить таким образом, что Япония добилась успеха в экономической трансформации благодаря трем принципам: пожизненному набору персонала, системе старшинства при определении заработной платы и продвижении по службе и внутрифирменным профсоюзам.

В Японии преобладает групповая психология, так называемый группизм. Согласно концепции группизма, "желаемое" как форма отношений не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивид и группа неразделимы.

Психология устойчивых групп является главным детерминантом всех действий на японском предприятии.