Файл: Роль мотивации в поведении организации (Виды и методы мотивации персонала организации).pdf

Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять и легко понимать. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала и т.п.

Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя и членами аттестационной комиссии, принимавшим участие в голосовании.

В работе по повышению квалификации педагогов придерживаются следующих требований:

Аттестация с целью установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационным категориям: аналитический отчет; творческий отчет; участие в научно-методической выставке; брифинг (краткая пресс-конференция, посвященная одному вопросу); презентация авторских учебных программ, методических разработок и пособий; публичная защита опытно-экспериментальных разработок; персональная выставка; мастер-класс; концерт учащихся класса; афишные концерты и выставки преподавателя и учащихся класса; признание результатов деятельности в межаттестационный период за результаты аттестации (при аттестации в третий и более раз, победители образовательных проектов); предъявление экспертной комиссии документов, подтверждающих представленные результаты профессиональной практической деятельности – обязательная часть процедуры экспертизы, независимо от формы представления результатов.

Аттестация с целью подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым должностям: тестирование; билеты; образовательный проект; рабочая программа; конспект урока; творческая (исследовательская) работа; модель деятельности по одному из актуальных направлений развития образования; учебно-методический комплекс; собеседование по проблемам и приоритетным направлениям развития образования; собеседование в форме анализа проблемной психолого-педагогической ситуации: групповая дискуссия по актуальным проблемам развития образования; деловая игра.

2. Бесплатное питание внутри МБДОУ «Детский сад № 3 «Лесовичок», что также играет роль нематериальной мотивации, влекущей за собой материальную.

---

Проведенный анализ системы мотивации сотрудников МБДОУ «Детский сад № 3 «Лесовичок» показывает, что размер заработной платы и премирования сотрудников поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности, стажа, категории и других различных показателей.

Но система премирования имеет существенный недостаток — такой, как отсутствие задолженности по родительской плате, что противоречит задачам педагога МБДОУ «Детский сад № 3 «Лесовичок». Согласно исследованию имеется необходимость в изменении системы мотивации для повышения эффективности антикризисногоу управления.

Для изучения системы мотивации труда в МБДОУ «Детский сад № 3 «Лесовичок» было проведено исследование с использованием анкеты. Анкета прилагается в Приложении 4. Сбор социологической информации происходил с помощью анкетирования. Анкета предлагается для индивидуального заполнения участникам исследования. Опросник-анкета содержит 12 вопросов.

В исследовании принимали участие сотрудники в количестве 22-х человек, в возрасте:

‑ 52,0% (12 чел.) ‑ 31-45 лет;

‑ 29,0% (6 чел.) ‑ 45 и более;

‑ 19,0% (4 чел.) ‑ до 30 лет.

Со стажем работы МБДОУ «Детский сад № 3 «Лесовичок»:

‑ 44,0% (9 чел.) ‑ более 5 лет;

‑ 31,0% (7 чел.) ‑ от 6 мес. до 2-х лет;

‑ 16,0% (4 чел.) ‑ более 10 лет;

‑ 9,0% (2 чел) ‑ более 3-х лет.

На вопрос: «Какую часть жизнь Вы уделяете работе?» ‑ 85,0% опрашиваемых ответили, что, работе уделяют 50‑60% своей жизни.

На вопрос: «Работа, которую Вы выполняете,является важной и интересной для Вас лично?» ‑ 84,0% ответили, что, их работа действительно важна и интересна для них.

На вопрос: «В какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах)?» ‑ 75,0% респондентов удовлетворены своим трудом на 70‑80%; 19% респондентов на 50‑60%; 3,0% респондентов на 20‑30% и лишь 4,0% полностью удовлетворены работой.

На вопрос: «Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?» ‑ 51,0% респондентов, не удовлетворены такой стороной своей работы, как невозможность продвижения по службе (в основном это сотрудники в возрасте до 40 лет), 43,0% не совсем удовлетворены, и лишь 6,0%, удовлетворены этим фактором.

Заработной платой не удовлетворены 66,0% сотрудников, 24,0% не совсем удовлетворены и 10,0% удовлетворены. Санитарно-гигиеническими условиями, режимом работы, разнообразием, самостоятельностью в процессе работы и отношении с непосредственным руководителем, в целом работников все устраивает, за что стоит благодарить заведующую МБДОУ «Детский сад № 3 «Лесовичок».

---

На вопрос: «В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность такие факторы, как материальное и моральное стимулирование, трудовой настрой коллектива, а также нововведения в работе?». Ответы представлены в процентах, в виде таблицы 4.

Таблица 4

Результаты опроса педагогов по основным четырем мотивирующим факторам (%)

	Снижает	Повышает	Не действует
1.Материальное стимулирование		100
2.Моральное стимулирование		94	6
3.Трудовой настрой коллектива		100
4.Нововведения в работе		52	48

На вопрос: «Для меня наиболее важным и ценным в работе является? – 55,0% выделяют заработную плату; 20,0% ‑ перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры; 9,0% ‑ гарантии стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенность в будущем; по 6,0% выделяют возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выполнение, а также развитая система социальных льгот, пособий и поддержки; и 4,0% ‑ отметили хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени.

На вопрос:«Каковы Ваши планы на ближайшие 1‑2 года?» ‑ 68,0% респондентов намерены продолжать работать на прежней должности; 19,0% ‑ перейти на следующую должность; 13,0% ‑ перейти работать в другую организацию со сменой специальности.

На открытый вопрос: «Какие Вы имеете предложения по совершенствованию мотивации персонала Детского сада?» Респонденты ответили:

‑ увеличение заработной платы;

‑ пересмотреть некоторые пункты в системе премирования;

‑ похвала (не только от руководителя, но и от родителей).

Следующим пунктом анализа социологического опроса будет измерение индексов удовлетворенности заработной платы и нематериальной мотивации персонала МБДОУ «Детский сад № 3 «Лесовичок».

1. Показатель «Удовлетворенность уровнем заработной платы» измеряется через индекс удовлетворенности (Кузп).

Индекс удовлетворенности рассчитывается в целом по единой формуле:

, (1)

где, Кузп – индекс удовлетворенности уровнем заработной платы. Индекс удовлетворенности изменяется от 0 до 1. Индекс удовлетворенности 0,35 и менее имеет низкое значение; 0,36 – 0,65 – среднее значение; более 0,65 – высокое значение.

---

Индекс удовлетворенности заработной платой персонала МБДОУ «Детский сад № 3 «Лесовичок» равен 0,2, что имеет низкое значение.

2. Показатель «Удовлетворенности системой нематериального стимулирования в организации» измеряется через индекс удовлетворенности (Кунс).

Индекс удовлетворенности рассчитывается в целом по единой формуле:

, (2)

где Кунс – индекс удовлетворенности системой нематериального стимулирования в организации.

Индекс удовлетворенности системой нематериального стимулирования персонала МБДОУ «Детский сад № 3 «Лесовичок» равен 0,75, что имеет высокое значение.

Таким образом, большинство сотрудников не удовлетворено заработной платой и в то же время имеют высокий уровень нематериальной удовлетворенности. В целом в организации складывается вполне благоприятная ситуация, касающаяся мотивации трудовой деятельности, лишь необходимо, совместно с работниками улучшить ее некоторые методы.

Проведя анализ системы мотивации в МБДОУ «Детский сад № 3 «Лесовичок» методам анализа документов и социологического опроса – анкетирование, можно сделать вывод:

Большинство сотрудников Детского сада не удовлетворены размером заработной платы и некоторыми пунктами в положении премирования. А также не видят перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры.

Таким образом, в целом мотивы преподавателей не стериотипизированы и зависят от многих обстоятельств:

‑ интеллектуальных надежд;

‑ особого климата общения;

‑ характера взаимоотношений с руководством;

‑ социальной престижности и т.д.

Поэтому нельзя говорить, что самый сильный стимул к труду – деньги. Попадая в систему образования, человек уже изначально понимает, что не сможет заработать в ней значительных средств. Вместе с тем, конечно, денежное стимулирование способно снизить уровень неудовлетворенности педагогов своим трудом и побудить их работать интенсивнее.

Систему мотивации сотрудников в МБДОУ «Детский сад № 3 «Лесовичок» нельзя считать полностью оптимальной. Таким образом, в организации имеется угроза возникновения кризиса. Для снижения вероятности его возникновения в данном предприятии имеется необходимость принятия мер по совершенствованию системы мотивации.

---

2.2. Предложения по развитию мотивации персонала

1. Разработка системы платных развивающих услуг детям, с целью усиления материальной мотивации персонала.

Напряженная ситуация сложилась в кадровой обеспеченности из-за низкого социального статуса. Зарплата сотрудников дошкольных учреждений не соответствует социальной значимости труда. Имеется недостаток обслуживающего персонала, так как их средняя зарплата низкая. Кадры являются одной из самых острых проблем сферы образования. Именно поэтому необходимо совершенсвование антикризисного управления в муниципальных учреждениях, в первую очередь, за счет мотивации сотрудников.

В МБДОУ «Детский сад № 3 «Лесовичок» возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный заработок, перегружая себя либо в образовательном учреждении, либо за ее пределами. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда, и, как следствие, кризис в организации.

Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением категории, которая присваивается по итогам аттестации. Для дополнительного поиска возможностей мотивации персонала детского сада, снижения риска возникновения кризиса, предлагается открыть детские курсы по подготовки детей к школе.

Подготовка ребенка к школе – это основа основ, от которой зависит будущая успеваемость и прилежность ученика. Понимая как важно правильно расставить приоритеты и привить любовь к знаниям, необходимо приложить максимум усилий, чтобы ребенку было интересно учиться и приятно постигать основы сложных наук. Через игру, тактильные ощущения, яркие примеры и забавные истории необходимо учить детей любить школу и уважать старших.

Цель работы педагогов ‑ всестороннее развитие психических и физических качеств детей в соответствии с их возрастными и индивидуальными особенностями.

Будут проводиться занятия по следующим направлениям:

‑ ребенок и окружающий мир (предметное окружение, явления общественной жизни, природное окружение, экологическое воспитание);

‑ развитие речи (развивающая речевая среда, формирования словаря, звуковая культура речи, грамматический строй речи);

‑ английский язык (1 час в неделю);

‑ художественная литература;

‑ формирование элементарных математических представлений (количество и счет, величина, форма, ориентировка в пространстве, ориентировка во времени);

---