Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации персонала в ООО «Сибирская Энергостроительная Компания»).pdf

Не так давно в крупных российских компаниях появилось стремление к корпоративной культуре. Само это понятие существовало и раньше, но в последнее время ему стали придавать особое значение. И это вполне понятно. Доверять ту или иную должность в компании, ту или иную важную для фирмы сферу деятельности можно только честному и глубоко порядочному человеку. Сотрудник, не обладающий такими качествами, легко может принести долгосрочные интересы компании в жертву своей сиюминутной выгоде.

Далее, от общих теоретических вопросов перейдем к практическому рассмотрению системы оценки и мотивации персонала на примере компании ООО «Сибирская Энергостроительная Компания».

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «СИБИРСКАЯ ЭНЕРГОСТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ»

2.1 Общая характеристика организации

ООО «Сибирская Энергостроительная Компания» было организовано в 2012 году в году в г. Томске. Организация ведет активную производственную деятельность со всеми группами корпоративных клиентов. Компетенции:

• строительные услуги
• электромонтажные пусконаладочные работы.

Место нахождения: г. Томск, ул.Киевская 28Б.

ООО «Сибирская Энергостроительная Компания» ведет обширный род деятельности: проектирование и реализация проектов в строительстве объектов энергетики, развитие, эксплуатация и реконструкция электрических сетей (монтаж станционного и подстанционного оборудования до 500 кВ и выше), строительно-монтажные и пусконаладочные работы по электротехническому оборудованию (монтаж систем телемеханики, сигнализации, РЗА), технологическое присоединение потребителей.

В 2018-2018 гг. предприятие выполняет комплекс работ по разработке рабочей документации и строительству для нужд АО «Янтарьэнерго» заходов: ВЛ 110 кВ Советск 330 - О-3 Знаменск, ВЛ 110 кВ Советск 330 - О-26 Лесная, ВЛ 110 кВ Советск 330 - О-4 Черняховск на ТЭС Талаховская.

Строительно-монтажные и пуско-наладочные работы по объектам ПАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» МЭС Сибири: ПС 220 кВ Асино, ПС 220 кВ ГПП-220, ПС-220 кВ Каргасок, ПС 220 кВ Центр, ПС 220 кВ Октябрьская, ПС 220 кВ Узловая, ПС 220 кВ Имбинская, ПС 220 кВ Абалаковская.

С момента создания компании, организационная структура претерпела некоторые изменения: в связи с производственной необходимостью, для обеспечения рационального распределения обязанностей введена должность начальника электромонтажного участка. По мнению руководства, действующая организационная структура стала наиболее оптимальной, учитывающей особенности и сферу деятельности ООО «Сибирская Энергостроительная Компания».

Организационная структура управления ООО «Сибирская Энергостроительная Компания» представлена на рисунке 1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «Сибирская

Энергостроительная Компания»

Данная организационная структура относится к линейному типу управления, при котором существуют связи между структурными подразделениями только в виде прямых управленческих воздействий: «руководитель-подчиненный». Присутствует прямая ответственность за реализацию целей организации.

Далее рассмотрим динамику основных финансовых результатов деятельности компании и оценим структуру выручки компании - таблица 2.1. Таблица 2.1 - Динамика основных финансовых результатов деятельности компании

Из представленных в таблице 2.1 данных видно, что:

• выручка, чистая прибыль и иные показатели результативности деятельности компании в 2016 - 2018 гг. не имеют четко заданного вектора (происходит то резкое увеличение выручки, то ее значительное сокращение).

В основном, это связано с получением / отсутствием на очередной финансовый год у компании крупных заказов;

• в 2016 - 2017 гг. компанией получен валовой убыток (выручка оказалась ниже себестоимости);
• достичь положительного финансового результата (прибыли) компании удалось только за счет того, что ее прочие доходы оказались выше прочих расходов. В результате в 2016 - 2017 гг. был получен практически идентичный финансовый результат - прибыль в размере 380 и 356 тыс. руб. соответственно. В 2018 же г., несмотря на снижение выручки, получена чистая прибыль в размере 7 608 тыс. руб.

2.2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Сибирская Энергостроительная Компания»

При рассмотрении применяемой в ООО «Сибирская Энергостроительная Компания» системы управления персоналом, частью которой является и мотивация, видно, что данный элемент кадрового менеджмента практически отсутствует.

Оценка труда персонала производится руководством на основе субъективного мнения, что, в том числе приводит к снижению мотивированности работников. Оплата труда работников производится по конечному результату работы за месяц.

В понимании руководства компании трудовая дисциплина выражается в соблюдении «Правил внутреннего трудового распорядка». Основные положения:

• добросовестно выполнять свои должностные обязанности;
• соблюдать трудовой распорядок (вовремя начинать и заканчивать работу);
• строго соблюдать требования по охране труда и обеспечения безопасности;
• выполнять работу в установленные сроки.

Для поддержания трудовой дисциплины руководство компании использует метод поощрения и метод принуждения: дисциплинарное взыскание (устное замечание, выговор, увольнение), штраф (удержание из заработной платы). В случае отлично выполненной работы сотруднику выплачивается премия, награждается ценным подарком.

В качестве регуляторов мотивации персонала рассматриваются следующие показатели - таблица 2.1.

Таблица 2.1 - Регуляторы мотивации, применяемые в компании

В понимании руководства ООО «Сибирская Энергостроительная Компания» мотивация персонала должна преследовать следующие цели:

• снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации;
• увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы.

Модель мотивации, применяемая в компании, характеризуется следующими компонентами:

а) цели мотивации, то есть производственные задачи, на выполнение которых направлено рабочее поведение сотрудника;

б) показатели достижения целей, то есть показатели требуемого результата работы сотрудника, причем обязательно указание нормы, эталона показателя, чтобы работнику было понятно, что хорошо, а что плохо в результатах его работы;

в) структура и размер денежного вознаграждения работника, стремящегося достичь заданной цели;

г) формула связи между вознаграждением и показателями результата деятельности работника, в которую закладываются два механизма:

• механизм поощрения, то есть правила увеличения вознаграждения при выполнении и перевыполнении требуемого (нормированного) результата;
• механизм наказания, то есть правила уменьшения вознаграждения при невыполнении требуемого результата.

Рассмотрим предлагаемую модель мотивации в плане выделенных компонентов.

Цели мотивации:

«основополагающим принципом построения системы материального стимулирования персонала с позиции системного подхода к качеству следует считать принцип приоритетности предотвращения и оперативного устранения любых несоответствий качества на ранних стадиях производства (оказания услуг) и стимулирования персонала на осуществление превентивных действий».

То есть, выделяются две цели:

• работники должны работать строго по установленным стандартам;
• работники должны как можно раньше обнаруживать и устранять все нарушения стандартов и утвержденной технологии работы.

Структура денежного вознаграждения сотрудников ООО «Сибирская Энергостроительная Компания» подразумевает «традиционное» деление вознаграждения:

• постоянная часть состоит из фиксированного оклада, и оплаты за количественный результат работы (сдельная оплата электромонтажников и пр.) и является переменной частью вознаграждения;
• переменная часть - оплата за достижение показателей качества работы и сроков проекта;
• единовременные выплаты за усовершенствование работы (премии за инновации, за рациональные предложения от активных сотрудников).

Соотношение постоянной и переменной частей вознаграждения установлено «50 / 50». В начальном периоде введения данной модели оно составляло до 20 % от постоянной части.

При рассмотрении структуры фонда оплаты труда - таблица 2.2видно, что большую его часть составляет оплата труда основного персонала.

Таблица 2.2 - Динамика и структура фонда оплаты труда компании