Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации персонала в ООО «Сибирская Энергостроительная Компания»).pdf

Эти баллы каждый сотрудник компании может на одном из разделов корпоративного сайта компании отдать в пользу того или иного (нескольких коллег). Ориентир - указанные компанией критерии.

В конце года подводятся итоги, и 3 лучших сотрудника компании получают призовые места в следующих номинациях:

а) «Лучший профессионал коллектива»;

б) «Лидер в коллективе»;

в) «Душа коллектива».

По итогам набранных баллов и в результате присвоенного звания сотрудники получают ценные призы, а их портреты помещаются:

• на виртуальную доску почета (в разделе корпоративного сайта, посвященного проведению данной Программы);
• на реальную доску почета, расположенную в офисе компании.

Особенностью Программы является то, что в специальном разделе сайта в режиме онлайн любой сотрудник может в любой момент видеть - сколько баллов и за что набрал тот или иной его коллега. Фактически компания получает самоорганизующуюся непрерывную систему признания заслуг. При этом компания должна четко обозначить критерии признания (не должно быть вопросов типа «нравится / не нравится»).

Еще один существенный момент - это привязка баллов к денежному эквиваленту. Например, каждый балл может «стоить» 500 руб. В дальнейшем сотрудник либо сам может выбрать себе подарок в соответствии с набранными баллами, либо компания поощряет его специальными призами с учетом набранных баллов.

К положительным эффектам от применения данной программы, помимо мотивации, можно отнести:

• снижение текучки персонала;
• укрепление корпоративного духа;
• выделение высокоэффективных и малоэффективных сотрудников;
• повышение вовлеченности персонала;
• формирование культуры компании;
• поддержка корпоративных ценностей;
• выявление наиболее влиятельных сотрудников (лидеров) и пр.

Можно предложить тратить на предлагаемую для компании Программу признания около 1 % от ФОТ предприятия (по уровню предшествующего текущему года). При таком бюджете предлагаемая программа не может считаться материальной мотивацией, но эффект от ее внедрения может быть весьма ощутимым.

Также необходимо отметить, что Программа признания заслуг будет эффективна как инструмент мотивации только в случае, если ее проведение не формализованным, и персонал будет понимать, что проводится данная программа не просто для того, чтобы ее провести, но для того, чтобы действительно выявить и поощрить (морально и материально) лучших работников коллектива.

Все перечисленные выше инструменты мотивации (материальной и нематериальной) могут быть применены ко всем категориям персонала компании. Рассмотрим далее особенности предлагаемой системы мотивации для некоторых категорий персонала, а именно - к руководителям и молодым сотрудникам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу - достойная зарплата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

• заинтересовать и привлечь ценные кадры;
• минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
• выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
• осуществлять контроль за выплатами.

В различных компаниях применяемые методы и инструменты мотивации персонала, а также их сочетания различны.

В целом, мотивация - это комплексный и сложный феномен, который никак не может быть сведен к простому вознаграждению за работу.

Если говорить о самых распространенных ошибках при построении системы мотивации, можно выделить следующие:

• Наличие системных ошибок в расчете стимулирования труда.
• Для человека важно ощущение справедливости. И если система поощрений вызывает ощущение несправедливости, то человек будет стремиться прийти к равновесию доступным ему способом, а именно снизить свой вклад в работу.
• Отсутствие видимого и понятного результата.
• Чрезмерный контроль и заурегулированность, что также снижает мотивацию сотрудников.
• Размытые критерии и требования.
• Некорректная коммуникация.

Практическая часть работы была выполнена на примере ООО «Сибирская Энергостроительная Компания».

К проблемам мотивации персонала в компании можно отнести:

а) недостаточное понимание значения мотивации персонала;

б) преобладание «карательной» системы мотивации;

в) не учитываются ожидания сотрудников;

г) не учитываются интересы сотрудников;

д) большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением;

е) отсутствие мониторинга системы мотивации;

ж) отсутствие системы поддержки мотивации;

з) отсутствие у персонала информации о факторах мотивации;

и) нестабильность системы мотивации;

к) мотивация должна быть реальной;

л) главная задача руководителя - мотивировать людей;

м) вопросы стимулирования решаются руководством, и в оперативном порядке;

н) люди не должны знать, кто и сколько получает;

п) «денег мало не бывает»;

р) демотивация сотрудников.

Основным инструментом мотивации и стимулирования персонала ООО «Сибирская Энергостроительная Компания» является материальное поощрение, что выражается в нерегулярном выписывании сотрудникам премий. При этом принципы премирования (периодичность, размер и за что) сотрудникам не понятны.

Невысокая численность персонала, прибыльность бизнеса, где действует фирма «Сибирская Энергостроительная Компания», система оплаты труда и премирования, установленные в компании, отодвигают моральные методы мотивации на второй план, нивелирует в глазах персонала компании их значимость.

С целью совершенствования действующей в настоящее время в ООО «СЭК» системы мотивации было предложено:

• Материальную мотивацию персонала проводить на основе KPI.
• В качестве нематериальных методов мотивации использовать:

а) обучение персонала;

б) автолизинг для персонала;

в) Программу принятия заслуг;

• Подход к мотивации персонала и применяемые инструменты должны учитывать:

а) возраст работника;

б) его статус в компании;

• Применение усовершенствованной системы мотивации персонала должно обеспечить:

а) усиление мотивации сотрудников;

б) рост эффективности их труда;

в) снижение текучести кадров;

г) снижение затрат компании на поиск нового персонала.

• Расчет затрат на применение предложенных мероприятий и сопоставление их с расчетной суммой экономии компании в результате применения предложенных мероприятий показал, что затраты на мероприятия намного ниже суммы экономии от применения предложенных мероприятий, что говорит об эффективности внесенных предложений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

• Берг О. Мотивация на «ура» /О. Берг // Кадровый вопрос: электрон. журн., 2016. - № 8. - С. 31 - 66.
• Певнева // Современные страховые технологии, 2016. - № 3. - С. 38 - 43.
• Мамонов Е. Как избежать ошибок при разработке системы мотивации /Е. Мамонов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2018. - № 9. - С. 73 - 80.
• Гагаринская Г. Шкала мотивационных нормативов для работников промышленных предприятий /Г. Гагаринская // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2017. - № 3. - С. 87 - 92.
• Гамс Э. Мотивацию пытаются подменить стимулированием /Э. Гамс // Управление персоналом, 2017. - № 1. - С. 41 - 44.
• Ворожцова И. Нематериальная мотивация - это «высший пилотаж» в работе эйчара /И. Ворожцова // Управление персоналом, 2016. - № 14. - С. 57 - 60.
• Фахрутдинова М. Помехой созданию нематериальной мотивации может быть только одно - нежелание /М. Фахрутдинова // Управление персоналом, 2016. - № 10. - С. 53 - 59.
• Герш М.В. Методы управления персоналом /М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации, 2016. - № 12. - С. 60 - 64.
• Мамонов Е. Самообманы и иллюзии руководителей и HR- специалистов /Е. Мамонов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2018. - № 1. - С. 87 - 94.
• Антонов А.Ю. Формирование мотивационного механизма как фактор устойчивого развития организации в условиях рыночной экономики /А.Ю. Антонов// Консультант директора, 2017. - № 7. - С. 47 - 50.
• Горюнова О. Топ-5 факторов, мотивирующих IT-персонал /О. Горюнова // Банковское обозрение. Приложение «BEST PRACTICE», 2017. - № 1. - С. 50 - 52.
• Буковская А. Отторжение новой системы мотивации - нормальное явление /А. Буковская // Управление персоналом, 2017. - № 3. - С. 19 - 27.
• Довыденко И. Программы лояльности, или Ваша карта бита? /И. Довыденко // Банковское обозрение, 2018. - № 3. - С. 80 - 83.
• Быкова М. Самая большая ошибка руководителей отдела продаж - это когда они вносят некий субъективный фактор в систему оценки и мотивации своих сотрудников /М. Быкова // Управление персоналом, 2017. - № 5. - С. 35 - 42.
• Ермолова Н.Г., Сидорова В.Н. Формирование системы мотивации (теория и практика современной компании) /Н.Г. Ермолова, В.Н. Сидорова // Консультант, 2018. - № 9. - С. 44 - 48.
• Зотков В. Мотивация имеет долгосрочный эффект в отличие от наказания /В. Зотков // Управление персоналом. 2016. № 26. С. 21 - 29.
• Кахраман Е. У компаний, которые обучают и развивают свой персонал, текучка ниже /Е. Карахман // Управление персоналом, 2016. - № 26. - С. 5 - 12.
• Кравец Д.А. Нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях /Д.А. Кравец // Делопроизводство и кадры, 2016. - № 1. - С. 71 - 82.
• Либерман К. Материальная мотивация /К. Либерман // Кадровый вопрос: электрон. журн., 2014. - № 3. - С. 8 - 17.
• Лобанова Т.Н. Социальные механизмы мотивации труда /Т.Н. Лобанова // Управление в кредитной организации, 2017. - № 6. - С. 98 - 108.
• Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров /М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. - М.: Проспект, 2018. - 688 с.
• Паничкина О. Несогласные с новой системой мотивации могут целым отделом перейти к конкурентам /О. Паничкина // Управление персоналом, 2017. - № 7. - С. 25 - 28.
• Мамонов Е. Как мотивацию персонала не превратить в антимотивацию /Е. Мамонов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2017. - № 6. - С. 78 - 86.
• Кахраман Е. Главное не контроль, а понимание персоналом задачи и мотивация... /Е. Карахман // Управление персоналом, 2016. - № 1. - С. 33 - 42.
• Мамонов Е. Разрабатываем систему мотивации для руководителя коммерческой службы /Е. Мамонов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2018. - № 11. - С. 75 - 84.
• Мамонов Е. Как мотивировать сотрудников учиться /Е. Мамонов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2018. - № 2. - С. 71 - 78.
• Орлова Е. Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги /Е. Орлова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2017. - № 2. - С. 77 - 84.
• Матюшина Н. Нередко бывает, что подчиненный более мотивирован на успех, чем его начальник /Н. Матюшина // Управление персоналом, 2016. - № 34. - С. 5 - 12.
• Киселев А. Так вот почему они не работают! /А. Киселев // ЭЖ- Юрист, 2017. - № 42. - С. 8.
• Матюшина Н. Если работа предоставит развлечение и развитие - они будут ей преданы [Интервью с А. Ильичевой] /Н. Матюшина // Управление персоналом, 2017. - № 18. - С. 29 - 34.
• Калмыкова О., Гагаринский А. Фактор времени и мотивационный потенциал персонала /О. Калмыкова, А. Гагаринский // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2016. - № 3. - С. 119 - 126.
• Вайпан В.А. Теория справедливости: Право и экономика: монография. /В.А. Вайпан. - М.: Юстицинформ, 2018. - 280 с.
• Васьковская С., Певнева С. Правила мотивации /С. Васьковская, С. Мицкевич А., Грошев Д. Мы вас настроим: модели финансовой балансировки мотивации /А. Мицкевич, Д. Грошев // Консультант, 2018. - № 11. - С. 20 - 25.
• Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда /Е. Мамонов // Кадровик.ру: электрон. журн., 2014. - № 11. // Электронный ресурс. URL: http://www.kadrovik.ru (дата обращения: 04.05.2018)
• Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Проектирование системы мотивации в организации /Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С. Дашкова // Нормирование и оплата труда в промышленности, 2017. - № 2. - С. 32 - 39.
• Герш М.В. Внедрение KPI /М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации, 2018. - № 3. - С. 28 - 33.
• Осипова М. Дух команды важнее мотивации /М. Осипова // Управление персоналом, 2016. - № 28. - С. 29 - 33.
• «Охотники» и «кожевники» никогда не превратятся в «пауков в банке» при правильном распределении ролей, зон влияния, ответственности и мотивации [Интервью с Я. Алферовой] // Управление персоналом, 2016. - № 35. - С. 31 - 40.
• Паничкина О. Не заигрывайтесь с мотивацией /О. Паничкина // Управление персоналом, 2017. - № 7. - С. 29 - 32.
• Парамонов Д.И. Подарок с нагрузкой // Финансовые и бухгалтерские консультации: электрон. журн., 2018. - № 11. - С. 33 - 34. // Электронный ресурс. URL: httpHYPERLINK "http://www.fbk.ru/publications/publishing_library/"://HYPERLINK "http://www.fbk.ru/publications/publishing_library/"wwwHYPERLINK "http://www.fbk.ru/publications/publishing_library/".HYPERLINK "http://www.fbk.ru/publications/publishing_library/"fbkHYPERLINK "http://www.fbk.ru/publications/publishing_library/".HYPERLINK "http://www.fbk.ru/publications/publishing_library/"ruHYPERLINK "http://www.fbk.ru/publications/publishing_library/"/HYPERLINK "http://www.fbk.ru/publications/publishing_library/"publicationsHYPERLINK "http://www.fbk.ru/publications/publishing_library/"/HYPERLINK "http://www.fbk.ru/publications/publishing_library/"publishingHYPERLINK "http://www.fbk.ru/publications/publishing_library/"_HYPERLINK "http://www.fbk.ru/publications/publishing_library/"libraryHYPERLINK "http://www.fbk.ru/publications/publishing_library/"/ (дата обращения: 14.04.2018).
• Нематериальная мотивация [Интервью с В. Цикуновым] // Управление персоналом, 2016. - № 15. - С. 21 - 23.
• Пересыпкина Е.И. Нюансы при установлении бонусной системы оплаты труда / Е.И. Пересыпкина // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение, 2018. - № 2. - С. 13 - 18.
• Эсаулова И. Формирование механизма долгосрочной мотивации рабочих на основе самоорганизации и саморазвития /И. Эсаулова // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2016. - № 8. - С. 106 - 112.
• Сафиуллина З.А. Мотивационные аспекты создания и использования управленческих документов. Мотивация создания управленческих документов /З.А. Сафиуллина // Делопроизводство, 2018. - № 2. - С. 37 - 49.
• Тарасенко И. Мотивация не поможет руководителю, который просто не умеет зарабатывать деньги для компании /И. Тарасенко] // Управление персоналом, 2016. - № 26. - С. 31 - 38.
• Скудутис М. Доплата за участие /М. Скудутис // Расчет. 2016. №
• С. 44.
• Федюкова С. Лояльность к компании не зависит напрямую от системы оплаты труда и уровня дохода /С.Федюкова // Управление персоналом, 2017. - № 8. - С. 29 - 34.
• Федюкова С. Для директора по маркетингу власть как мотивация
• сильная штука /С.Федюкова // Управление персоналом, 2017. - № 26. - С. 19
• 28.
• Ференец В. Стимулировать нельзя мотивировать /В. Ференец // Банковское обозрение, 2017. - № 9. - С. 90 - 92.
• Шелихова Н.И. Как бороться с мотивационным спадом / Н.И. Шелихова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2018. - № 11. - С. 59 - 65.

Приложение А

(обязательное)

Анкета опроса сотрудников компании

• Вы задумываетесь о смене работы?
• Готовы остаться
• Готовы сменить место работы
• . Что не удовлетворяет вас на вашей работе?
• Нет поощрения за работу
• Недостаточное внимание со стороны руководства
• . Организация работы
• Взаимоотношения в коллективе
• Физическая тяжесть труда
• Что бы вы отнесли к наиболее предпочтительным характеристикам новой (потенциальной) работы?
• Высокая заработная плата
• Надежность, стабильность работы
• Хорошие отношения между сотрудниками

3.4. Удобный график работы

• Хорошее техническое оснащение рабочего места
• Самостоятельность в работе
• Возможность обучения и профессионального роста
• Возможность интересного общения на работе
• Хорошие санитарно-гигиенические условия труда
• Невысокая напряженность труда
• Престиж работы
• Какие виды мероприятий вы предпочитаете?
• Праздничные вечера
• Совместные выезды на природу
• Сауна
• Хотели бы вы получать больше информации о деятельности компании?
• Да
• Информации достаточно
• Безразлично
• Какие условия труда способствовали бы вашей успешной работе?
• Хорошее техническое обеспечение
• Хорошие взаимоотношения в коллективе
• Наличие всех нужных документов и нормативов
• Хорошие условия труда
• Предоставление большей свободы и полномочий
• Смена отдельных сотрудников
• Какие виды материального стимулирования для вас предпочтительнее?
• Заработная плата
• Повышение в окладе
• Единовременные поощрения
• Неденежные вознаграждения
• Вознаграждения в зависимости от прибыли
• Предоставление кредита
• Дополнительные льготы
• Повышение в должности

Приложение Б

(рекомендуемое)

Финансовая отчетность ООО «СЭК»