Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации персонала в ООО «Сибирская Энергостроительная Компания»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире в трудовой деятельности мотивы играют главнейшую роль. Мотивация персонала отвечает за эффективность и целесообразность труда, где все зависит от качества и целевой направленности мотива. Их воздействие происходит с разной силой, как вызывая трудовую активность человека, так сводя ее на нет.

Значение мотивации - в подборке эффективных способов и методов точного воздействия на трудовой коллектив (персонал), его ориентирование на деятельность, с учетом мотивационных установок работников и их личностного потенциала и профессионализма, приносящую наиболее качественный результат.

Кроме того, на практике эффективность выстроенной в компании мотивационной системы зависит от действий и профессиональных качеств управленческого аппарата. Выявить наиболее важные и действенные для персонала мотивы и грамотно их использовать на благо компании - это одна из основных задач руководителя.

Кроме того, поскольку единого метода мотивации на сегодняшний день не существует, руководитель обязан сам выявить эти мотивы, и на их основе создать и периодически совершенствовать определенную систему мотивации, согласовывающуюся со стратегией управления компанией, и наиболее подходящую для компании. При этом оптимальным является подбор таких инструментов мотивации (и их сочетания), которые, задействую материальные и нематериальные мотивы работников, ведут не только к росту производительности труда, но и к значительному увеличению финансовой прибыли.

Из изложенного видно, что тема, выбранная для исследования, актуальна, а также интересна для изучения как с теоретической, так и с практической точек зрения.

Целью работы является разработка рекомендаций для совершенствования системы мотивации персонала ООО «Сибирская Энергостроительная Компания».

Объектом исследования в работе является система мотивации персонала ООО «Сибирская Энергостроительная Компания».

Предметом исследования в работе является совершенствование применяемой системы мотивации персонала ООО «Сибирская Энергостроительная Компания».

Задачи работы состоят в изучении следующих вопросов:

• рассмотрение теоретических основ построения, контроля и совершенствования системы мотивации персонала;
• анализ действующей системы мотивации ООО «Сибирская Энергостроительная Компания»;
• разработка рекомендаций для совершенствования системы мотивации ООО «Сибирская Энергостроительная Компания»;
• разработка программы социальной ответственности компании.

Применяемые методы исследования: изучение литературы и нормативно-правовых актов (трудовое право); наблюдение и сбор данных, анализ.

Практическая значимость работы связана с разработкой новой, более эффективной системы мотивации персонала ООО «Сибирская Энергостроительная Компания». Руководству компании предложены мероприятия по совершенствованию действующей системы мотивации персонала ООО «Сибирская Энергостроительная Компания».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие мотивации и ее место в системе управления персоналом

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека [1].

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека [2]. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

• Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.) [3].
• Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.) [4].
• Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).
• Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения [5].

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности [6].

Материальные (биологические) потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии [10].

Духовные (социальные) потребности - это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение - принуждение [11]. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека [12].

Различают четыре основные формы стимулов:

• Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
• Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др. [13].
• Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

- Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения [15].

Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Теории мотивации на современном уровне, объясняющие поведение человека в организаций, основаны на двух понятиях: «потребность» (недостаток чего-либо) и «вознаграждение» [16]. Основным способом, который используется для мотивации труда персонала, привлечения его к активной деятельности, является поощрение (вознаграждение). Вознаграждения можно подразделить на внутренние и внешние [17].

Внутренние вознаграждения, связаны не с внешними обстоятельствами, а самим содержанием деятельности - это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, сознание значимости выполненной работы, дух коллективизма и др.

Внешнее вознаграждение дается организацией (компанией). Это оплата труда (в том числе премии), продвижение по службе, символ служебного статуса и др. [18].

1.2 Виды мотивации

В зависимости от стимулов персонала существует два основных вида мотивации:

а) Материальная мотивация.

К видам материальной мотивации персонала относятся зарплата, различного рода премии, надбавки и доплаты к ней. В некоторых случаях - участие в капитале компании. Оплата труда персонала обычно делится на две части [19]. Оклад (гарантированная часть) - это оплата собственно за труд работника без оценки его эффективности. А вот качество и быстрота работы персонала, дающие в итоге отличный результат, могут быть материально отмечены. И здесь очень важен индивидуальный подход к каждому сотруднику.

«Уравниловка» никогда себя не оправдывала. Одинаковая оплата для всего персонала, вне зависимости от работы и личной старательности, вызовет лишнее недовольство и даже обиды в коллективе.

Еще один повод для выплаты премии - то или иное достижение (или, например, даже «рекорд») сотрудника. К таким можно причислить, скажем, самое высокое количество обслуживаемых клиентов в день. Или работа без брака кого-то из персонала на протяжении долгого времени [20].

Материальные средства поощрения сотрудников необязательно должны быть представлены в денежном виде. Есть и другие виды стимулирования и мотивации персонала:

• оплаченная фирмой сотовая связь, выдача в личное пользование ноутбука, предоставление служебного транспорта;
• льготное или даже бесплатное питание, предоставление абонементов на посещение тех или иных мероприятий, вручение путевок;
• в некоторых случаях - дополнительная медицинская страховка персонала;
• одним из наиболее распространенных вариантов мотивации являются ценные подарки.

Предоставление сотрудникам средств или возможностей, которые по каким-либо причинам они не могут позволить себе сами, - это не только хороший вид мотивации персонала, но и выставление компании в самом выгодном свете.

б) Нематериальная мотивация

С помощью такой мотивации можно улучшить производительность компании на 20 %, а то и больше [21].

Нематериальные виды мотивации персонала по своей сути гораздо более сложны и наиболее эффективны для грамотных специалистов. Такие люди прекрасно осознают свою квалификацию, и высокая оценка их труда в материальном выражении для них не более, чем адекватная норма.

В настоящее время применяют следующие виды нематериальной мотивации персонала:

а) Социальная мотивация

Каждый человек, принадлежащий к определенной социальной группе, стремится с ее стороны к признанию. Собственно говоря, на этом и строится вся система видов социальной мотивации.

Желание стабильности в наше непростое время приобретает все большее значение. А что такое сейчас стабильность? Это устойчивое положение в социальной группе, уважение ее членов, благосклонность руководителя. Лишиться всего этого не желает никто. А потому у человека закрепляются определенные виды поведения (в трудовом коллективе - модели трудового поведения). Стремление сотрудника к признанию его коллегами как раз и является основой для социальной мотивации. Но тут многое будет зависеть от менеджера фирмы. Формальным управлением без индивидуального и эмоционального подхода, без мотивации каждого лично не завоюешь доверия работника, не вызовешь у него желания полностью влиться в коллектив и следовать его правилам трудового поведения - а значит, и правилам компании [22].

Социальная мотивация может осуществляется за счет следующих видов поощрения:

- выделение сотрудника из коллектива за счет повышения или придачи ему определенного статуса, отличающего его от рядовых исполнителей;

• наделение сотрудника новыми властными полномочиями - без повышения, в пределах его должности;
• назначение в различные профессиональные комиссии, наряду с сотрудниками из других отделов [23].

Хороший вид социальной мотивации - поручение сотруднику каких- либо заданий, связанных с совместной деятельностью в коллективе. Например, постановка проблем, которые невозможно разрешить без согласования с другими людьми. Это не только расширит количество социальных контактов сотрудника, но и научит его в нужных случаях идти на компромисс, гасить назревающие конфликты и т. п. Подобный «тренинг» позволит заинтересовать сотрудника делами организации, а начальству оценить коэффициент полезного действия работника и значимость его для компании.

б) Моральная мотивация

Моральный вид мотивации персонала чем-то похож на социальный, но имеет и свои особенности. Он тоже основан на стремлении сотрудника к уважению со стороны коллег и руководства. Но данный вид мотивации больше связан с личными качествами человека, его жизненными приоритетами и нравственными ценностями [24].