Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 95
Скачиваний: 2
Органами управления ООО «Саянская форель» являются Общее собрание участников и Администрация. Общее собрание Участников является высшим органом управления Обществом. Общее собрание Участников может быть очередным и внеочередным. Очередное Общее собрание проводится один раз в год и созывается генеральным директором. Очередное Общее собрание проводится в первую полную рабочую неделю апреля. Внеочередное Общее собрание проводится в случаях, определённых настоящим Уставом, а также в любых иных случаях, если проведение такого Общего собрания требуют интересы Общества и его участников.
К исключительной компетенции Общего собрания относятся следующие вопросы: определение основных направлений деятельности Общества, а также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций, утверждение Устава, внесение в него изменений и дополнений, образование исполнительных органов Общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решений о передаче полномочий единоличного исполнительного органа Общества коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю, утверждение такого управляющего и условий договора с ним, утверждение годовых отчётов и годовых бухгалтерских балансов, принятие решения о распределении чистой прибыли Общества между Участниками Общества, назначение аудиторской проверки, утверждение аудитора и определение размера оплаты его услуг, принятие решения о реорганизации или ликвидации Общества.
Генеральный директор осуществляет полномочия, предоставленные ему законодательством Российской Федерации, Уставом Общества, внутренними нормативными правовыми актами Общества и трудовым договором самостоятельно, если иное наследует из норм законодательства Российской Федерации, Устава, внутренних правовых актов и условий договора.
Генеральный директор: возглавляет администрацию, определяет финансовую и кадровую политику Общества, от имени Общества заключает трудовые договоры со всеми её сотрудниками, без доверенности выступает от имени Общества перед физическими и юридическими лицами, органами государственной власти и местного самоуправления, в соответствии с Уставом Компании утверждает структуру и штатное расписание Общества, издаёт приказы о назначении на должности сотрудников Общества, об их переводах на другие должности и освобождении от занимаемых должностей, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.
Заместитель генерального директора является помощником генерального директора по определённому кругу вопросов деятельности Общества, решение которых требует наличие специальных знаний, навыков и опыта.
Главный бухгалтер назначается и освобождается от должности Общим собранием квалифицированным большинством голосов по согласованию с Генеральным директором, подчиняется непосредственно Генеральному директору и несёт ответственность за формирование учётной политики, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчётности, обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций по законодательству РФ, контроль за движением имущества и выполнением обязательств. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению всех хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников предприятия.
Взаимоотношения работников и руководителя предприятия, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством о труде и коллективным договором.
Коллективные трудовые споры (конфликты) между администрацией предприятия и трудовым коллективом рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов).
На работников предприятия в случае необходимости может быть возложена обязанность хранения служебной или коммерческой тайны. Работниками, разгласившие вопреки трудовому договору служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причинённые предприятию убытки. Состав и объём сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, а также порядок их защиты определяется руководителем предприятия в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
Следующим этапом в осуществлении организационной деятельности было заключение договоров на безвозмездное пользование водоёма и участка леса [33].
Организационная функция управления обеспечивала упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности предприятия. Она была нацелена на упорядочение деятельности менеджеров и рыбоводов, как исполнителей. Поскольку всю работу выполняют люди, то посредством этой функции определились те, кто именно должен выполнять конкретное задание и был определён объём материальных средств, расходуемых на организацию. Через организаторскую деятельность, т.е. распределение и объединение задач, компетенций происходило управление отношениями на предприятии. С экономической точки зрения это привело к повышению эффективности работы предприятия, с точки зрения управления персоналом, был обозначен смысл работы и распределены её исполнители.
Функция организации состоит в сведении воедино всех специалистов садковой аквакультуры, задача в том, чтобы определить миссию, роль, ответственность, подотчётность каждого из них.
2.3. Мотивация персонала предприятия.
Необходимая компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на качество продукции, определяется в должностных и рабочих инструкциях.
Целью подготовки кадров является обеспечение предприятия квалифицированными кадрами и осуществления их обучения на производстве.
Подбор персонала и мотивирование его на эффективную и результативную работу являлась одним из важнейших звеньев работы. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал предприятия выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причём обязательно полностью). Социальные потребности - потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей. Гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства предприятия, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии являлись как основные факторы мотивации. Менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
Особая роль отводилась стимулированию как функции связанной с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов. Стимулирование обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция использовалась для морального имматериального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того, эта функция обеспечивала заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объём работ, чем было оговорено заранее.
На любом предприятии необходим механизм внешнего воздействия на трудовое поведение работников. Этот механизм в ООО «Саянская форель» реализуется в следующей системе стимулов к труду.
Руководство ООО «Саянская форель» применяет как материальное, так моральное стимулирование. К средствам материального стимулирования на предприятии относятся достойная заработная плата и постоянные денежные поощрения.
Хотя стимулы и побуждают человека трудиться, но их одних ещё недостаточно для производительного труда. Система символов и мотивов должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работников в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговорённые вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет ещё места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.
Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть, как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Дисциплина несёт в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т. к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их т. к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше того), что обусловлено трудовыми отношениями.
Система стимулирования труда:
Материальное денежное стимулирование.
Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым предприятие может вознаградить сотрудников.
Материально-социальные стимулы.
К ним относят:
Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещённость, темп, режим труда и др.
Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.
Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно - эмоциональные перегрузки.
Улучшение отношений в коллективе.
К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т. п.
Продвижение по службе.
Один из наиболее действенных стимулов, т. к.: во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становиться причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвёртых, повышает доступ к информации.
Морально-психологические стимулы.
Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.
Гуманизация отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как объекта менеджмента. Гуманизация касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия как одной из сторон социальной деятельности человека. С помощью функции гуманизации формируется и развивается культура фирмы, культура управления.
Корпоративность - новая функция менеджмента - включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата.
Учитывая это, менеджеры предприятия создавали все необходимые условия для персонала [36].
2.4. Организация контроля
Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей предприятия. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьёзными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.