Файл: Теория менеджмента (Общая характеристика предприятия).pdf

Рис.2 Структура потребностей

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда - результаты", ожидания - "результаты - вознаграждение" и валентности (т.е. относительной степени

удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений

Характеристики эффективной системы контроля

Контроль является не только задачей сотрудников, специализирующихся на выполнении контрольной функции, но и неотъемлемой частью труда всех работа­ющих. В современных условиях широко используется самоконтроль, при котором контрольными функциями наделяются сами работники. В теории менеджмента выделяются еще несколько условий успешной реализации данной функции, которые обычно формулируют, как требования, предъявляемые к контролю: общая

стратегическая направленность. Это, помимо всего прочего, способствует дисциплинированности и ответственности исполнителей; разумность. Контроль не должен быть чрезмерным и мелоч­ным. Важно правильно определить ключевые моменты, минимизировать количество контролируемых парамет­ров и частоту осуществления проверок; открытость контроля. Исполнители должны знать, что и как контролируется и каковы итоги контроля; простота.

Применяемые методики и разработанные инструк­ции контроля должны быть понятны исполнителям и заинтересованным лицам; заблаговременность. Контроль должен носить, по возможности, упреждающий характер; оперативность контроля. Информация о наличии несоответствия между реальными результатами и запланированными должна немедленно доводиться до сведения лиц, компетентных в вопросах принятия корректирующих решений; своевременность контроля. Решения о корректирующих действиях, принятые с опозданием, могут быть или бесполезными, или даже привести к ухудшению сложившейся ситуации; гибкость. Система контроля должна оперативно реагировать на изменения факторов внешней и внутренней сред, адаптироваться к изменениям обстановки без существенного изменения своей структуры и организации; экономичность. Затраты на проведение контроля не должны превышать потери и убытки, возможные в случае его отсутствия; объективность. Контроль должен опираться на объективные нормы и стандарты, а не зависеть от личных симпатий и антипатий руководителя.

Получаемая в ходе проведения контроля информация должна реально отражать ход выполнения запланированных мероприятий, а принимаемые на ее основании корректирующие решения должны соответствовать сложившейся обстановке. Однако и этих характеристик иногда недостаточно, чтобы контроль был результативным. По мнению некоторых специалистов, чтобы система

контроля работала эффективно, она должна создаваться с учетом личностных качеств руководителя, быть ему доступной и понятной. Содержание функции контроля включает: организацию контроля; предварительный контроль; текущий контроль; регулирование; заключительный контроль.

Глава 1.5. Стимулирование

Стимулирование – процесс и методы внешнего побуждения человека к тому или иному поведению, деятельности. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда.

Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу

нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть, как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который

платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

2. Материально-социальные стимулы. К ним относят: - создание важных критерий высокопроизводительного труда. К этим условиям относят: лучшую компанию рабочего пространства, недоступность отвлекающих шумов (особенно монотонных), необходимую освещенность, темп, режим труда и др.- возможность ухода от однообразного к больше увлекательному, креативному, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни знают беспристрастную характеристику самого процесса труда, иные - лишь только психическое положение человека, являющееся следствием сходства работы. - стимулирование свободным периодом. В итоге недочета свободного времени почти все сотрудники работают с чувством приобретенной вялости, чувствуют неизменные нервно-эмоциональные перегрузки. - улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям сотворения психического локального климата в коллективе, благотворно влияющего на положение работающих, относят вес и особенности личности начальника, манера его управления, сопоставимость членов коллектива по нравам, ценностным ориентациям, чувственным и иным свойствам, присутствие авторитетных фаворитов в неофициальных группах и отношение данных фаворитов к производственным задачкам, стоящим перед коллективом и т.п.-продвижение по службе.

3.Морально-психологические стимулы. Эти стимулы нацелены на мотивацию человека как личности, а не лишь только механизма, призванного исполнять производственные функции. В различие от вышеперечисленных стимулов моральные считаются внутренними стимулами, т.е. впрямую ими невозможно влиять на человека

Гуманизация отображает общественный нрав менеджмента и роль людского фактора как объекта менеджмента. Германизация касается этики работы природы и механизмов воздействия как одной из сторон социальной деятельности человека. С помощью функции гуманизации формируется и развивается культура фирмы, культура управления. Корпоративность - это воздействие на работников корпорации, осуществляемое менеджером для достижения поставленных целей и задач. [3]

РАЗДЕЛ 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Глава 2.1. Общая характеристика ООО «Предприятие1»

ООО "Предприятие1" образовано на основании действующего законодательства РФ в соответствии с Учредительным договором участников от 20 ноября 1999 года и действует на основании Устава. Полное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью "Предприятие1".

Общество является юридическим лицом по российскому праву: имеет обособленное имущество, приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, может быть истцом и ответчиком в арбитраже, суде, третейском суде, вправе совершать любые не противоречащие законодательству, Уставу и Учредительному договору сделки на территории России и зарубежных государств.

В соответствии с уставом общество может заниматься следующими видами деятельности:

• посреднической и торгово-закупочной;
• выпуском и реализацией товаров народного потребления;
• рекламной деятельностью;
• маркетингом, проведением выставок, аукционов, лотерей;
• внешнеэкономической деятельностью;
• консалтинговой (информационной и консультативной);
• другими видами коммерческой деятельности не запрещенной действующим Российским законодательством.

Главным географическим рынком работы общества считается Хабаровск II. На земли сего микрорайона располагается 5 магазинов компании, занимающихся перепродажей широкого ассортимента продовольственных продуктов. На земли предоставленного микрорайона это исключительно большая торговая сеть. Беря во внимание высшую сосредоточивание находящихся

торговых точек, компания купила необходимую популярность на предоставленном географическом разделе рынка.

Специализированностью торговые точки не выделяются, предлагая довольно размашистый ассортимент продовольственных продуктов: масло, копченая рыба, крупы, печенье, конфеты, тортики, кексы, йогурты, хлеб, консервы, соки, вино-водочные продукты и др.

На предприятии трудится 33 человека из коих 20 – торговцы, работающие по 15 дней в луна. Магазины трудятся с 900 до 1800.

Продукция закупается или у районных изготовителей, или на оптовых базах мегаполиса Хабаровска. Из районных изготовителей практически каждый день в перепродаже есть продукция: АОЗТ "Григ", ОАО "Винзавод", ОАО "Тайга", АО "Амур-пиво", АО КК "Спутник". Помещения магазинов арендуются. Собственностью фирмы является двухтонный грузовик и микроавтобус, используемые для закупки и развоза продукции по магазинам. Во всех магазинах имеются подсобные помещения для хранения товара, однако, при их нехватке фирма арендует дополнительно складские помещения (обычно заготавливая запасы перед ажиотажным спросом перед праздниками).

Глава 2.2. Реализация основных функций менеджмента в ООО «Предприятие1»

2.2.1 Планирование

Как известно, планирование является первоначальной стадией процесса управления.

Планирование имеет в виду разумную озабоченность тем, что может произойти в будущем, и подготовку мер с целью предупредить те нежелательные события, которых можно избежать.

Тот, кто планирует, должен сознательно обеспечить такое положение, при котором планируемое предложение равнялось бы планируемому спросу. Если он не сумеет добиться этого, возникнут излишки и дефицит. Если при этом все еще не будет использован рыночный механизм, если не будут снижены или повышены цены, возникнет неприятная проблема хранения или уничтожения излишка, или же, напротив, начнется жестокая борьба между теми, чей спрос не удовлетворяется. Планирование – это вид деятельности, связанный с постановкой целей, задач и действий в будущем. В принятии таких решений состоит процесс планирования в широком смысле. В узком – планированием является составление специальных документов – планов, определяющих конкретные шаги организации в деле осуществления принятых решений.