Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теория иерархии по Абрахама Маслоу).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 325
Скачиваний: 2
10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы.
В эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю важно поощрять членов команд на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию. [15]
Этого можно добиться, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.
11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными.
Личные позитивные оценки работы сотрудников являются действенным мотивирующим фактором. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда. [3]
Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у персонала культуру взаимного одобрения заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда работники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.
12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа.
Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.[9]
Прежде всего, убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае распределите работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным. [3]
13. Ищите людей с внутренней мотивацией.
Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их знаний, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Намного проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.
Принимайте на работу людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование, а также рекомендации с предыдущего места работы. [10]
14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще.
Во многих компаниях распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения. [15]
Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В итоге связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде.
15. Мотивация контролем.
Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная концепция этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля. [3]
Предоставьте персоналу возможность самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим некоторых служб доставки разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости, конечно, в разумных пределах, вы можете достичь роста мотивации. [15]
16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ.
В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители зачастую используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и работники почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится. [10]
Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о...», «Что вы имели в виду, когда...». И не забудьте выслушать полный ответ.
17. Сделайте задания более ясными.
Подчиненному должно быть понятно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Проанализировав данный способ повышения мотивации, оказалось, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер вознаграждений. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.[3]
ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ КАФЕ «ПИЦЦА ДЛЯ ДРУЗЕЙ»
Кафе общественного питания «Пицца Для Друзей» находится в городе Северодвинске. Данное кафе начало свою деятельность в апреле 2005 года на основе частного капитала. По своей организационно-правовой форме данное предприятие является обществом с ограниченной ответственностью (ООО), что отражено в уставе предприятия и фирменном наименовании. Согласно Гражданскому Кодексу Российской Федерации предприятие имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, товарный знак.
Кафе «Пицца Для Друзей» является обособленным подразделением общества с ограниченной ответственностью «ЦУМ – общепит» действует на основании свидетельства №3625. [17]
Предприятие предоставляет населению услуги общественного питания со спецификой итальянской и японской кухни. Кафе выпускает блюда сложного приготовления. Приготовление блюд происходит непосредственно перед подачей и по заказам гостей. Кафе расположено в центре города и пользуется большим спросом.
На примере кафе «Пицца Для Друзей» оценим систему мотивации.
Штат предприятия состоит из директора, заведующего производством, администратора, поваров, пекарей, сушистов, барменов, кассиров и официантов, мойщиков посуды.
Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству приготовляемых блюд, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников организации, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии.
Вопросы стимулирования работников в организации решает директор предприятия. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы. Администратор и заведующий производством по кухне, доносят до своих работников системы их поощрений или мероприятий на ближайшее время. [16]
В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. Ежегодно увеличиваются заработная плата и премиальные выплаты. Также производятся доплаты работникам за работу в праздничные и выходные дни. Также, в предприятие для повышения улучшения качества работы сотрудников используются система скидок на продукцию кафе. В добавок всем сотрудникам начисляются проценты от выручки, то есть у работников появляется стимул больше предлагать и продавать, что улучшает выручки кафе.
Цель премий и доплат – стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата: все группы категории постоянных работников предприятия.
Все перечисленные выше средства стимулирования работников являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.
Помимо материального поощрения применяется и система не материального стимулирования, например, организация совместных мероприятий. Администратор иногда организовывает по выходным коллективные походы в лес, катание на коньках, игры в боулинг. Все эти мероприятия необходимы с целью сплочения коллектива, поддержания благоприятного психологического климата в коллективе.
Ежемесячно проводятся собрания у всего коллектива, они нужны для того, чтобы руководство могло понимать проблемы или недовольства своих подчинённых в своей работе, а также, чтобы они хотели бы изменить в данной работе, к примеру, им может не нравится их форма и это мешает им ощущать себя комфортно на работе. Также администратор интересуется идеями своего персонала и старается учесть все пожелания работников.
Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы среди коллег, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.
Примером высокой удовлетворенности условиями работы могут служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, достаточно низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых предприятием.
Руководство отправляет своих сотрудников на обучение, различные форумы за счёт предприятия. Например, официанты были направленны на курсы повышение обслуживаний гостей в городе Архангельск. Также периодически приезжают в кафе специалисты по варке кофе, которые обучают барменов как правильно нужно варить кофе. Администратор проводит различные тестирование по знанию меню у кассиров.
Все выше указанные меры повышения производительности труда относятся к положительным методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам, отсутствие на рабочем месте в рабочее время, невыход на смену (все эти пункты прописаны в трудовом договоре).[16] Но штраф как мера воздействия, в данном кафе практически не применяется, так как свою трудовую деятельность выполняют ответственные сотрудники, а не ответственных и нарушающих устав, как правило, выявляют еще на испытательном сроке и отказывают в принятие на работу.
Для более точной оценки системы мотивации, я создала анкету (см. приложение 2), по которой провела опрос у всех сотрудников кафе «Пицца Для Друзей». Работники ответили на 8 вопросов, касающихся об исследовании оценки мотивации среди персонала.
На 1 вопрос «Почему вы работаете именно в кафе «Пицца Для Друзей?» 20% анкетируемых ответили, что им нравится коллектив, 15% ответили, что они чувствуют уважение к себе. Лишь 5% ответили, что есть возможность себя реализовать. Также 20% ответили, что могут много научиться, а вот 40% (наибольшая часть) ответили, что они получают хорошую заработную плату. Это говорит о том, что персонал чувствует себя важным, но всё же основная часть замотивирована работать в кафе только из-за хорошего заработка.
На 2 вопрос «Что вы цените в своей работе?» Подавляющее большинство 60% ответили то, что ценят хорошую оплату труда. Для 38% ценно, что они чувствуют себя полезным и важным на работе. Но только 2% ответили, что они ничего не ценят, им просто привычно здесь работать. Исходя из этого можно сделать вывод, что персонал оценивает хорошую оплату своего труда, так как деньги являются наиболее важным фактором мотивации.
На 3 вопрос «Если ли у вас или ваших коллег конфликты с руководством, то по каким причинам?» Неудивительным результатом был ответ на данный вопрос, так как большинство опрошенных 72% ответили, что не удовлетворены распределение отпусков, уточнив в какое бы время вы бы хотели отправить в отпуск, был дан почти один и тот же ответ – летом. Конечно, руководитель не сможет отпустить большую часть персонала в одно время. Некоторые же, а точнее 10% ответили, что руководство невнимательно к персоналу, перерабатывают по мнению рабочих 3%. А вот 5% ответили, что достаточно часто сменяется коллектив.
На вопрос 4 «Как вы предпочитаете работать?» 82% анкетируемых ответили, что делают, всё то, что нужно для организации. Это говорит о том, что персоналу важна организация, в которой они работают. Другим 10% важно, чтобы в работе периодически появлялось что-то новое. А вот 8% нужно, чтобы было известно всё что нужно сделать и сколько им оплатят за выполненную работу.