Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теория иерархии по Абрахама Маслоу).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 328
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
В современном менеджменте наибольшее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является одним из важных средств обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую эффективность и прибыльность деятельности предприятия. В первое время сотрудник достаточно быстро и аккуратно выполняет свои обязанности, но со временем пыл утихает, и тут перед руководителями и возникает задача – замотивировать сотрудника так, чтобы он и дальше продолжал активно выполнять свою работу.
Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен еще Фредериком Тейлором в начале XX века. Он утверждал о том, что каждому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача руководства, по Тейлору это нахождение способов, которые помогут заставить работников выполнять свою работу в полную силу.
На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов влияния на мотивацию конкретного человека, и диапазон их регулярно увеличивается. Основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других показателей, заставляющих человека работать. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном для него направлении.
Цель работы – изучение процесса мотивации, как наиболее важной функцией управления деятельностью организации, а также рассмотреть возможности совершенствования механизма мотивации и модели мотивации работников.
МОТИВАЦИЯ, КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Управление предприятием – это этап планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством влияния на других людей.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивы – это побуждение человека к действия направленные на определённую цель.
Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.[7]
Мотивацию, следовательно, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность. В общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Данные силы находятся как вне, так и внутри человека и убеждают его осознанно или не осознанно совершать определенные поступки.[9]
Мотивация как функция управления осуществляется через систему стимулов, т.е. любые действия работника должны иметь для него положительные или отрицательные результаты с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.[1]
Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей. Она призвана стимулировать деятельность человека в следующих направлениях: активизация, старание, настойчивость, добросовестность.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности – это состояние человека, выражающегося нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.[1]
Виды мотивации
Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.
В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.
Материальная мотивация – это воздействие на сотрудников, основным стимулом которого являются материальные блага. Данная мотивация зависит от уровня личного дохода. Как правило, материальная мотивация персонала самая часто используемая в компаниях.
Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или заданных работ. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних направляющих сил поведения, связанных с работой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в карьерном росте, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко.[7]
Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом и пользоваться авторитетом.[10]
Также различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.
Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения.
Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований и задач.
Стимулирование — воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.[7]
Принудительная и нормативная мотивация – прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, стимулирование – косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.[9]
По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя мотивация проявляется только тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться.
На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.
При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения.
Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, так как в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, потому что эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но также принимать во внимание и возможное появление определенных внутренних мотивов.[10]
По направленности на достижение целей организации различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.
К основным видам положительной мотивации относятся материальные блага в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы.
Отрицательная мотивация — это материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех сотрудников и быть понятны.[7]
ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ
Теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.[5]
-
- Теория иерархии потребностей А.Маслоу
Из теории А. Маслоу можно сделать вывод, что есть возможность заставить людей работать, если давать им шанс больше зарабатывать денег, но так как иногда люди ощущают, что кроме денег должно быть что-то еще, нечто большее, чем просто желание заработать как можно больше, то в теории потребностей предложена иерархия, или шкала, потребностей, которые люди испытывают как правило последовательно. Маслоу понимал, что удовлетворение примитивных физиологических потребностей — основа основ. С его точки зрения идеальное счастливое общество — это общество сытых людей, у которых отсутствует повод для страха. Жизнь человека характеризуется тем, что люди почти всегда чего-то желают.[6] Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные и они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования.
1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе .
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в дальнейшем.
3. Социальные потребности включают в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих.
5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. [12]
Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности высокого уровня - на самом верху.[5]
Рисунок 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу
В качестве фундамента иерархии потребностей располагаются физиологические потребности в пище, воде, одежде, жилье. Это потребности выживания. Когда физиологические потребности удовлетворяются, появляются потребности в безопасности и социальные потребности. Люди нуждаются в защите от опасностей и неопределённости. Но не все потребности соотносятся с безопасностью и выживанием отдельной личности. Люди нуждаются также в общении, признании со стороны других и ощущении важности в обществе. Поэтому третий уровень иерархии Маслоу носит также название потребности в причастности. Далее следует потребность в уважении. Людям важно верить, что они делают, имеет смысл, нас принимают как друзей, как уважаемых коллег. Когда мы уверены в таком приеме со стороны других, наша потребность в уважении удовлетворена. На самой вершине иерархии находится потребность в самореализации. [12]В то время как остальные потребности удовлетворяются, немногие личности самореализуются. Причем важно, что самореализация – это цель, а не какое-либо определенное свершение. Всегда есть работа, которую надо сделать; отношения, которые надо улучшить; возможности, которые надо использовать.[6]
Использование теории Маслоу в управлении.
Для того чтобы замотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его самые важные потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.[9]
Российским менеджерам необходимо мотивировать подчинённых, используя все уровни потребностей. С помощью экономических стимулов удовлетворяются потребности низших уровней. Советы по удовлетворению потребностей высшего уровня приведу в таблице 1(см. приложение 1)
-
- Двухфакторная теория удовлетворенности трудом Ф.Герцберга
В поисках нового подхода Герцберг и его коллеги провели опрос профессиональных работников, таких, как бухгалтеры и инженеры, на пяти разных предприятиях. Респондентов попросили рассказать о случаях, когда они были крайне удовлетворены или крайне не удовлетворены своей работой. Исходя от полученных результатов обнаружили нечто такое, чего не знали исследователи мотивации ранее, а точнее: факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличались от тех, из-за которых возникала неудовлетворенность. Было установлено, что одни факторы способствуют возникновению удовлетворенности работой, тогда как другие действуют только отрицательно. Факторы, которые усиливают удовлетворенность, были названы мотиваторами, другие же факторы, снижающие удовлетворенность от труда, получили название гигиенических.[5]
Результаты первоначальных исследований, вызвали большой интерес среди руководителей. Герцберг доказал, что определенные гигиенические аспекты труда необходимые, но недостаточные для мотивации. Гигиенические факторы не могут быть мотиваторами – они лишь повышают удовлетворенность человека условиями труда.[8]
Мотиваторы, положительно воздействующие на установку к труду, включают такие стимулирующие факторы, как возможность достижения цели и профессионального роста, признание хорошо выполненной работы, сознание ответственности. Подобные факторы удовлетворяют потребность персонала в труде как в источнике самореализации и личного совершенствования. По мнению Герцберга, ключ мотивации прост. Если Вы, будучи менеджером, советовал он, хотите мотивировать рядовых работников или других менеджеров, дайте им осмысленное задание, которое предполагает возможности достижения, роста и признания.[13]
Герцбергом была разработана система мероприятий, повышающих мотивационную насыщенность выполняемой работы. Эта система получила название «система обогащения труда». Идеология «обогащения» труда направлена на преодоление ситуации отдалённость сотрудника в организации, когда от него требуется выполнение рабочих обязанностей. В такой ситуации человек выступает не в многообразии своих мотивов и целей, а как функционал, которому не доступны ценности и цели организации. Конечно, идеальной была бы ситуация, в которой человек мог бы быть востребован. Но, к сожалению, это возможно только в отдельных видах профессиональных деятельностей. Такие профессии чаще всего называются творческими, и человек может полностью использовать свой творческий потенциал, самостоятельно планируя цели и достигая их. Тем не менее в большинстве других профессий также возможно включение не только исполнительских, но познавательных возможностей человека.[8]