Файл: Мотивация и ее теории (Теория двух факторов Герцберга).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в современном мире большое значение имеют мотивационные аспекты стимулирования человеческой деятельности. Организация труда на предприятии призвана обеспечивать естественные условия трудовых отношений для человека.

Почему люди работают? Почему одни выполняют тяжелую работу с удовольствием, а другие легкую работу оставаясь при этом недовольными? Что вызывает желание и потребность у человека работать? Эти и многие другие подобные вопросы непременно появляются тогда, когда возникают трудовые отношения. Руководство организации способна выработать идеальные планы и стратегии, выявить идеальные структуры и разработать эффективные способы обработки и передачи информации. Тем не менее, все это будет безрезультативным, если сотрудники организации не будут работать в полную силу, если они не будут справляться со своими должностными обязанностями, стремясь своим трудом служить поддержкой для достижения поставленных целей.

Стремление человека осуществлять свою работу является самым важным ключевым фактором успеха работы организации. Но в нашей стране существует множество затруднений, которые связаны с мотивационными аспектами:

• проблема взаимоотношений между руководством и подчиненными;
• недовольство условиями быта и труда на предприятии;
• низкий уровень заработной платы.

В целях результативности использования мотивации при управленческом воздействии необходимо представлять ее содержание. В основе мотивации находятся потребности, которые представляют внутренние и внешние источники совершенствования личности. Наиболее значимую роль в процессе мотивации имеет интерес. Интерес – это осознанная потребность человека, обеспечивающая целенаправленность личности на достижение поставленных целей.

Эволюция использования непохожих методов мотивации показала не только положительные, но и отрицательные результаты их применения. И это абсолютно допустимая ситуация, так как ни в теории, ни в практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая соответствовала всем требованиям.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие причины лежат в основе его действий, можно попытаться выработать более эффективную систему методов управления человеком.

Целью данной курсовой работы является анализ основных моделей мотивации, выявление их преимуществ и недостатков, а также поиск возможностей совершенствования схемы мотивационных процессов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• изучение теоретических основ мотивации человека;
• рассмотреть характеристику основных теорий мотиваций Маслоу, Альдерфером, Мак Клелланда, Герцберга;
• проанализировать обобщенный взгляд на теории содержания мотивации.

Предметом исследовательской работы является система мотивации деятельности человека.

Объектом исследования является взаимосвязь труда и мотивационных моделей, которые способствуют или затрудняют процесс повышения его эффективности.

Актуальность проблем мотивации нельзя опротестовать ни с научной, ни с практической точки зрения, так как от правильно выбранной системы мотивирования зависит не только усиление активности работников организации, но и повышение результативности деятельности.

Глава 1. Мотивация деятельности

Общая характеристика мотивации

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних факторов, которые стимулируют желание и энергию человека на подкрепление интереса и посвящение его определенному занятию либо приложение усилий для достижения цели [4].

Для того чтобы составить общее полное представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики данного процесса.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности представляется как комплекс движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определённых действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его сознательно или же не сознательно совершать те или иные поступки. В таких случаях связь между отдельными действиями и силами человека прослеживается очень сложной системой взаимодействий.

В итоге различные люди совершенно по-разному реагируют на идентичные воздействия со стороны одинаковых сил. Больше того, совершаемые действия человека, его поведение также могут влиять на его реакцию, в результате чего может меняться как степень интерференции воздействия, так и направленность поведения человека, провоцируемая этим воздействием.

Влияние мотивации на поведение человека всегда зависит от совокупности индивидуальных факторов и может меняться под влиянием обратной связи со стороны воздействия человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого влияния:

• что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
• каково отношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребность – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека [4].

Наконец это то, от чего человек стремиться освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [4].

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно сделать и как будет осуществляться это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устранять их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования [4].

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования [8]:

• первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования нужно хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе то что хочешь ты, а ты даешь мне то, что хочу я». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования может не состояться;
• второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на о, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования имеет характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими сотрудниками.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять друг другу, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования [3].

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсация за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек может проявлять реакцию на многие стимулы не сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться осознанному контролю [10].

Реакция на определенные стимулы у различных людей не одинакова. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного смысла или значения.

Процесс применения различных стимулов для мотивации человека называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. На практике управление одной из самых распространенных его форм значится материальное стимулирование. Значение данного процесса стимулирования весьма велика. Все-таки очень важно брать в расчет ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и пытаться избегать преувеличения его потенциала, так как человек имеет довольно сложную и многозначную систему потребностей, интересов и целей.

Процесс стимулирование отличается от мотивирования. Сущность данного отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что обучение и воспитание как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что работники сами выражают заинтересованное участие в делах организации, выполняя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая подходящего стимулирующего воздействия.

Если взглянуть на то, что именно воздействует на мотивацию деятельности человека, то обнаружим следующие характеристики деятельности:

1. добросовестность;
2. усилие;
3. направленность;
4. старание;
5. настойчивость.
6. Добросовестность при исполнении работы – означает ответственное выполнение работы, с учетом всех обязательных требований и регулирующих норм, являющихся для множества работ важнейшим условием их успешного исполнения. Сотрудник может иметь отличную квалификацию и знания, много трудиться, но при этом относится к своим обязанностям «спустя рукава». Это и может сводить на нет все положительные итоги его деятельности. Руководству организации необходимо ясно представлять себе различного рода ситуации и стараться эффективнее строить систему мотивации, которая будет развивать у сотрудников добросовестную характеристику их поведения.
7. Одну и ту же работу человек может выполнять, расходуя различные усилия. Он может трудиться на полную мощь, или работать в «полсилы». Равным образом он может стремиться брать работу немного легче, а может браться за тяжелую и сложную работу, выбирая более простое или сложное решение. Все это отражает то, какие усилия человек способен расходовать. И все это зависит о того, насколько человек мотивирован на расходование больших усилий при выполнении своей работы.
8. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, предпринимая определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему некоторое удовольствие (моральное или материальное), а возможно помогает своей организации решить ее задачи. Для управления весьма необходимо знать направленность действий человека, но не менее важно также уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия в конкретном направлении.
9. Старание – это стремление человека выполнить что-либо добросовестно и хорошо. Человек может по-разному стараться реализовывать свою роль в организации. Одному вполне может быть неважно качество его труда, а другому очень важно делать все наилучшим образом, выполнять работу с полной отдачей, стремясь к повышению квалификации, усовершенствованию своей работоспособности и взаимодействию с окружением.
10. Настойчивость – личностное волевое качество человека, направленное на преодоление внешних и внутренних препятствий для достижения поставленной цели. Это весьма важная характеристика деятельности, так как зачастую встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. Не смотря на то, что они имели хорошие результаты свое трудовой деятельности вначале, потеря интереса отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сведут к минимуму усилия и будут в меньшей степени стараться, выполняя свою роль на более низшем уровне по сравнению с их возможностями. Также неблагоприятно сказывается отсутствие настойчивости при доведении дела до конца. Сотрудник имеет возможность предлагать интересные идеи, но при этом ничего не делать для их выполнения, что отрицательно будет сказываться на работе всей организации.