Файл: Мотивация и ее теории (Теория двух факторов Герцберга).pdf

Теория иерархии потребностей Маслоу не может дать ответа на вопрос, какова природа происхождения тех или иных потребностей. Главная задача этой теории состоит в стремлении пока­зать, на сколько те или иные потребности могут воздействовать на мотива­цию человека к деятельности. Также зная об определенной динами­ке действия потребностей на мотивацию человека, определить степень воздействия на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие тео­рии и практики современного управления. Однако жизнь показа­ла, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов [2]:

1. потребности по-разному проявляются в зависимо­сти от многих ситуационных факторов (содержание работы, поло­жение в организации, возраст, пол и т.д.);
2. не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пи­рамиде» Маслоу;
3. удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является по­требность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыра­жения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения (рис. 2).

Рис. 2. Пирамида Маслоу

На основе систематизации и объединения в определенную со­вокупность потребностей, форм их проявления в поведении чело­века и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу (табл.) [4].

Таблица

Взаимосвязи потребностей

Данная таблица показывает пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения.

2.2. Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер так же как и Маслоу берет за основу потребности человека, которые могут быть объединены в отдель­ные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Приведенные группы потребностей данной теории достаточно наглядно совпадают с группами потребностей теории Маслоу.

1. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за ис­ключением групповой безопасности, и физиологические потреб­ности.
2. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потреб­ность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу челове­ка, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутвер­ждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением че­ловека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, ко­торые связаны с групповой безопасностью.
3. Потребности роста ана­логичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутвер­ждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию (рис. 3) [7].

Рост

Самовыражение

Признание и причастность

Принадлежность и причастность

Связь

Безопасность

Физиологические потребности

Существование

Рис. 3. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

Три группы потребностей Альдерфера так же как и в теории Маслоу располагаются иерархически. Тем не менее, между этими теориями есть одно принципиальное отличие.

Данное отличие состоит в том, что, по Маслоу движение происходит от потребности к потребно­сти только снизу вверх, то есть удовлетворил потребность нижнего уров­ня, перешел к следующей и т.д. Тогда как Альдерфер считает, что движе­ние идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность бо­лее высокого уровня. Также Альдерфер считает, что в случае не­удовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается сте­пень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включают­ся» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхне­го уровня потребностей на нижний [4].

В соответствии с теорией Аль­дерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более определенных потребностей к менее определенным, и каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит пе­реключение на более определенную потребность.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движе­ния вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность [4].

Существование этих двух направлений движения в удовлетворении по­требностей раскрывает дополнительные возможности при мотивиро­вании людей.

Теория Альдерфера является относительно молодой и имеет дос­таточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Тем не менее, знание данной теории является полезным для практики управления организации. Также теория Альдерфера открывает для управленцев перспективы поиска эффективных форм мотивирова­ния, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребно­стей более высокого уровня (рис.4).

Потребности роста

Потребности связи

Потребности существования

Рис. 4. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

2.3.Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда

Самой распространенной концепцией потребностей, опреде­ляющих мотивацию человека к деятельности, является концепция Мак Клелланда. Данная теория связанна с изучением и описанием влияния таких потребностей как:

1. достижение
2. соучастия;
3. властвования.

В соответствии с теорией Мак Клелланда потребности, которые в полной мере присутствуют у человека оказывают значительное воздействие на поведение человека. Они заставляют его предпринимать усилия и осуществлять действия. В итоге должны привести к удовлетворению этих потребностей.

При этом Мак Клелланд рассматривает эти по­требности как приобретенные под влиянием жизненных обстоя­тельств, опыта и обучения [4].

1. Потребность достижения. Данная потребность проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выра­женной потребностью достижения склонны делать умеренно рис­кованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осу­ществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.
2. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к друже­ским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отно­шения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны ок­ружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успеш­ной организации работы таких членов коллектива необходимо соз­давать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оцени­вать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в орга­низацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.

1. Потребность властвовать является третьей крупной потребно­стью, влияние на поведение человека которой было изучено и опи­сано Мак Клелландом. Данная потребность так же, как и две пре­дыдущие, является приобретенной, развивается на основе обуче­ния, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окруже­нии. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отка­зываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходи­мостью выполнять властные функции.

2.4. Теория двух факторов Герцберга

На стыке 1950 – 1960-х гг. Фредерик Герцберг вместе с рядом своих коллег провел исследование. Данное исследование касалось выявления факторов, которые оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и вызывают его удовлетворен­ность или же неудовлетворенность. Его вывод, сделанный на основе этих исследований, оказался исключительно оригиналь­ным. Герцберг выявил как именно процесс обретения удовлетворенно­сти и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными про­цессами. То есть факторы, которые вызывали рост неудовлетво­ренности, при их устранении необязательно приводили к увеличе­нию удовлетворенности. И наоборот, что какой-либо фак­тор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния данного фактора возможен рост неудовлетворенности (рис. 5).

Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности

Отсутствие удовлетворенности Удовлетворенность

Рис. 5. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» всегда находится под влиянием факторов, связанных с содер­жанием работы, т.е. под влиянием внутренних по отношению к работе факторов.

Данные факторы оказывают мощное мотивирую­щее воздействие на поведение человека, которое в конечном итоге приводит к хорошему выполнению работы. Отсутствие данных факторов не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг назвал эти факторы «удовлетворителями». Это название не получило широкого хождения. Обычно эти факторы называют­ся мотивирующими.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворен­ности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние фак­торы. Их определенное состояние вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время «благоприятное» состояние факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовле­творенности.

То есть данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». В ли­тературе по управлению обычно их называют «факторами здоро­вья», как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают здоровые условия труда.